新常态下创新型人才的激励对策探讨

吴静 唐霞 凡强

摘要：结合新常态下创新型人才的重要性，引出激励创新型人才的必要性。通过对激励理论的相关综述，结合创新型人才的特点以及新常态经济的现实状况，从而提出企业激励创新型人才的对策和建议。

关键词：新常态 激励理论 创新型人才

一、问题提出

2014年，习近平在河南考察时，首次提出我国“新常态”经济发展的特点，通过暂时的中低速经济增长，实现经济发展由要素驱动向创新驱动的转移。与此同时，“大众创业，万众创新”的氛围成为政界、商界和学界热烈讨论的共同背景，创新型人才也成为创新这个大背景下的时代宠儿。虽然，国家高举着支持创业的旗帜，但是并没有针对创新型人才出台实质性的激励政策，相反，经济发展新常态下，创新型人才的源动力不足成为制约经济发展的现实瓶颈。怎样挖掘创新型人才的创新驱动力，并结合激励理论的相关内容采取实质性的激励措施，是企业管理创新型人才的关键。

二、激励的相关理论

关于激励的早期研究是从动机开始的，直到十九世纪末期，关于动机的研究才从哲学领域移植到心理学领域。关于激励的研究可以追溯到二十世纪中期，主要是基于泰勒制关于“人本恶”的人性假设以及梅奥的霍桑试验观点，将激励的研究分为内容激励理论和过程激励理论。在激励的相关研究中，学者们主要从经济学和管理学两个方面进行。齐靠民和田原（2008）指出，经济学中的激励为“incentive”，它所重点强调的是利用外部手段，例如奖励、惩罚来诱使他人采取某些行动。管理学中的激励为“motivation”，更多的强调人的内在动机。李春琦和石磊（2001）根据激励侧面的不同与行为关系的不同，把激励分为多因素激励理论（马斯洛需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论、梅奥的“社会人”理论、赫兹伯格的“激励—保健”双因素理论）；行为改造理论（“挫折论”、斯金纳的“操作型条件反射论”、“归因论”）；过程激励理论（弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、波特和劳勒的综合激励理论）；综合激励模式理论（罗伯特·豪斯）。

三、创新型人才的激励对策探索

根据动机行为理论，要使创新型人才产生更多的创新行为，首先应该了解创新型人才的创新动机，根据创新动机有针对地提出激励措施，从而影响创新型人才的创新行为。从早期的动机研究到激励理论的形成也可以看出，动机是激励措施在实施过程中应该考虑的关键因素。姚岳军（2007）结合高科技企业研发人员个性突出、知识层次高、流动意愿强等特点提出了预防研发人员流失的激励措施。创新型人才有其独特的特点，因此，对于创新型人才的激励应该结合创新型人才的特点从创新动机着手考虑。根据动机的分类，可以分为内在动机和外在动机，对应的激励措施也可以分为内在激励措施和外在激励措施。

从激励的内容理论来看，马斯洛需要层次理论将人的需求分为较低层次（生理、安全）的需求和较高层次（社会、尊重、自我实现）的需求。新常态经济下，一般来说，创新型人才较低层次的需求已经满足了，所以他们追求的较高层次的需要。根据赫兹伯格的双因素理论，薪水、工作条件等保健因素对于创新型人才来说也只是基本要求。因此，要想激励创新型人才，应该从能满足较高层需求的激励因素出发进行思考。薪酬是基本保障，当然，根据经济学上的供给需求理论，创新型人才作为较稀缺的高知识水平人才，应该得到较高的薪水报酬。对于具有外在动机的创新型人才来说，高薪作为一种外在激励手段可能具有一定的激励作用。但是，如果对于具有内在动机的创新型人才来说，则应该从工作本身来进行思考，对于本身就具有创新欲望的个体来说，可能希望上级赋予其更多工作责任。当然，出于创新型人才对知识的渴望，为其提供良好的深造机会，也会激发其产生更多的创新行为。

从激励的过程理论来看，创新型人才本身具有较高的知识水平，也承担了较高的社会期望，根据弗鲁姆的期望理论，当外界对创新成果的评价较高时，也会对相应的创新人员产生较好的激励效果。另一方面，创新型人才一般属于80、90后的员工，他们的个性特征比较突出，对于工作过程中的公平感知也比较敏感。根据亚当斯的公平理论，员工的激励程度来源于自己对横向或纵向的参照对象的报酬投入比的主观比较感觉。所以，注重创新型人才工作过程中的绩效评价公平性，建立企业与员工之间良好的心理契约关系，有助于创新型人才更好地发挥创新才能，提升创新绩效。

参考文献

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[6]姚岳军.高科技企业研发人才流失的动机与激励机制[J].科技管理研究，2007，27（10）：210-211