论素质模型在事业单位人力资源管理中的应用

林艳丽

摘要：在知识经济时代快速发展背景下，人力资源也逐渐成为了现代社会最有价值的资源，尤其是对于事业单位来讲，传统滞后的管理理念、体制不仅无法满足新形势的发展需求，也在一定程度上制约着我国事业单位的发展。因此事业单位要想全面适应经济市场化、知识化的实际需求，就必须要构建出科学、合理的人力资源管理方案来为其提供有力保障，从而促进我国事业单位的健康、有序发展。

关键词：素质模型 事业单位 人力资源管理

现阶段，我国仍处于历史性的转折阶段，各事业单位能否紧跟知识经济社会急剧变化的新形势，获得理想的改革创新成果，其关键还是在于人力资源管理水平。但就我国事业单位当前的人力资源管理现状来看，不论是管理理念，还是模式上都存在诸多有待解决的问题，严重阻碍着各事业单位为各个岗位相关工作的顺利开展。而素质模型的运用则使这一现状得到了有效改善。

一、传统事业单位人力资源管理

传统事业单位开展的各项人力资源管理工作，通常都是一种战术性的业务管理，看重的只是当前的效益，没有重视起人与事的系统性、整体性的高效配合与发展。在管理理念、方式上也过于简化，不注重改革与创新。

二、素质模型

素质模型其实就是能够与优秀绩效产生因果关系的个体深层次特征。素质模型主要分为研究开发和建立、验证与评估两个阶段。

1.工作分析

传统工作岗位分析通常关注的都是工作组成要素，而结合胜任特征来讲，则应对工作绩效优异的员工给予重点研究，并根据这些人的特征、行为来对这一工作岗位的职责内容进行定义。其不仅具有更强的工作绩效预测性，也可以为员工职业生涯规划、薪酬设计，以及奖励等方面提供更有力的参考依据。

2.招聘与选拔

在胜任素质基础上，进行人员的选择，挑选出的都是具备其素质，或者是可以在工作中取得优异成绩的人，而不是单纯的可以执行这些工作的人。所以，人职匹配不仅注重知识、技能方面，还要对潜在特征的匹配做出综合考虑。

在胜任特征基础上进行员工的选拔工作，不仅可以帮单位寻找到拥有核心特质、动机的员工，这样即可以有效避免由于人员选择失误而带来的影响，同时也能够对单位的培训支出给予科学控制。特别是在为要求较为复杂的岗位选拔候选人的时候，如，高层技术、管理人员，若出现应聘者的基本条件相似的情况，在预测优秀绩效方面，胜任特征模型的有效性要比和任务相关的知识、技能等方面高很多，其更加重要。在实践选拔过程中，单位应着重考虑以下几个要素：经过标准验证的胜任素质模型、拥有丰富经验的面试官、较为系统的面试问题库，以及比较详细规范的结果记录。

3.员工培训

在素质模型基础上来进行培训活动的设计，主要是对员工实施特定职位关键胜任特征的培养。相比于同岗位员工的知识和技能来讲，参加过以素质模型为基础的培训活动的员工，不论是在理念还是技术上都存在一定差异。在知识培训上，应突破陈述性内容的局限，应多增加一些结构性、程序性知识方面的培训内容，在不断增强培训效能的同时，促进员工胜任力的全面提升，从而促进事业单位核心能力的逐步提高。

在具体实施过程中，在各项胜任能力方面，单位还需要相应的行为范例，并制定出科学完善的后续跟踪机制。胜任能力的定义中应涉及到一些行为范例，方便对其定义做出进一步界定，防止对其出现误解，而实践也表明通过不断加强培训、开发方面的支持，那么员工培训将会获得更理想的效果。后续跟踪机制的实施可以及时的为员工反馈相关信息，让员工对自身目前的能力水平有正确的掌握，也将培训课程集中于那些可以对绩效产生最大影响的能力。但若是缺了相关后续支持，那么员工很快就会恢复到初始状态。

三、素质模式应用于事业单位人力资源中的策略

现阶段，就事业单位人力资源管理实务来讲，对于具体职位的素质模型不仅需要给予进一步开发，在其应用过程中也要给予不断完善，不论是研究方法、结论，还是统计技术等方面都需要更深层次的探讨。同时，要想这种全新管理模式的效能充分发挥出来，但需要其单位对各方面资源进行重新配置，建立先进的组织文化等，使其与管理模式协调配合。因此，各事业单位要想科学的建立、运用素质模型，就必须要在管理上做出恰当改进。主要可从以下几个方面入手。

1.更新人力资源管理理念

与传统的能力素质要求相比，素质模型与其有很多相似的地方。素质模型着重强调应将单位的核心能力、员工能力素质和业绩水平，以及行为特征等方面进行科学整合，并利用标杆进行全面分析，对其中存在的内在联系进行深入挖掘，但通常情况下，传统的能力素质却没有严格的按照这种模式去进行建立。因此，对于素质模型的运用，各事业单位应及时转变人力资源管理思想。

2.建立合理的素质模型

素质模型的建立应避免出现遍地开花的局面，应突出重点。不仅要明确可以为单位带来更大效益，推动事业单位实现可持续发展的核心人力资源，还要明确单位的各个关键职位，在此基础上进行模型的建立，不需要对所有职位都建立模型。另外，在实际应用中，若模型与实际出现不符，应及时做出恰当的修正，并结合实际岗位变化、需求不断的做出科学调整，从而使其模型的积极作用能够在人力资源管理中得到充分发挥。一方面，是构成职位素质模型的要素出现变动，应结合时代变化需求做出调整；另一方面，是胜任特征的构成内涵出现变化。总之，这些变化都充分说明了模型在建立投入使用后，并不意味着可以一劳永逸。

总之，各事业单位应正确认识到加强素质模型在人力资源管理工作中的科学运用，对提升管理水平，以及促进各岗位相关工作高效开展的重要性。在实践管理中，各事业单位应对当前的管理现状进行深入、全面的分析，总结出其中存在的问题，并结合知识经济时代的新形势，科学、灵活的利用素质模型来开展各项管理工作，从而不断提升其管理水平，为各事业单位的创新发展创造良好条件。同时，在运用素质模型后，事业单位的员工也能够的得到更好的培养，以及更广阔的职业发展空间。

参考文献

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