外部刻板印象影响团队创新绩效的机理研究

耿紫珍　赵佳佳　王　敏（西安外国语大学商学院，陕西西安710128）

外部刻板印象影响团队创新绩效的机理研究

耿紫珍赵佳佳王敏（西安外国语大学商学院，陕西西安710128）

“山寨”“保守”等刻板印象，即“成见”会威胁我国创新团队的创新绩效，现有研究却对团队创新实践中普遍存在的“成见威胁”效应关注不足。因此，本研究旨在探索“成见威胁”下团队创新绩效的调控机理，剖析外部成见与团队凝聚力联合起来，通过降低团队效能削弱团队创新绩效的机理。研究发现：外部成见会降低团队创新绩效，团队效能在外部成见与团队创新绩效之间起到中介作用，团队凝聚力对外部成见与团队创新绩效之间关系起到调节作用。团队凝聚力越强，外部成见对团队创新绩效的负面影响越弱。

成见威胁；团队创新；创新绩效；团队效能；调控

一、引言

创新团队是我国“创新型国家”建设的中坚力量，其团队创新绩效的影响因素成为学者们关注的焦点。然而，随着互联网时代商业模式的开放性发展，我国创新团队屡遭来自外界的诸如“山寨”“保守”等外部刻板印象的侵扰，导致团队创新绩效下降。学术界将这种来自外部的针对某社会群体的主观臆断（往往是消极的）称之为“外部成见”（external stereotype）[1]。

人们遭遇到成见之后，会感受到轻视和歧视，这种心理困境被称之为“成见威胁”（stereotype threat）[1](237-288)[2]。作为我国经济从“要素驱动”向“创新驱动”转型的重要驱动力，团队创新绩效受“成见威胁”效应干扰这一现象背后的作用机理不容忽视。

根据社会认知理论，“成见威胁”效应下，团队对自身解决问题能力的判断，即团队效能会下降，由此导致团队创新绩效降低，但这种负面影响可能表现在高团队凝聚力下减弱，这是一个由团队效能中介和传导的“调控”（regulation）过程，但目前组织管理者缺乏对影响团队创新绩效的“成见威胁”效应的科学认识，也无从采取措施去干预这种效应。为了揭开“成见威胁”下团队创新绩效的调控机理，本研究拟基于社会认知理论，探索外部成见通过降低团队效能施加于团队创新绩效的影响，并结合社会相依理论，考察团队内部特性，即团队凝聚力对该影响的调节效应，构建外部成见影响团队创新绩效的调控模型并提出相关命题，为管理者提供创新团队管理方面的理论参考。

二、相关研究综述

成见又称为“刻板印象”，指的是现实生活中，人们针对某群体所持有的各种先入为主的判定（一般是消极的），诸如“北方人比南方人保守”“女司机驾驶技能不如男司机”等等。组织行为学研究关注“成见威胁”效应的序幕由美国学者Steele和Aronson最早掀开。1995年，Steele 和Aronson进行了一项实验研究，发现当黑人大学生遭遇了“黑人的智力不如白人”的外部成见之后，他们的GRE测验成绩显著低于正常状态下的成绩[3]。由此看来，外部成见对其攻击对象的威胁不止于心理效应，还可能妨碍接收者的行为表现，产生“说你们不行你们就不行”的成见威胁效应。

以Steele和Aronson（1995）的研究为代表，早期的“成见威胁”效应研究主要观察个体根据外部成见对组织中常规绩效的调控[2](797-811)。后来，学者们开始关注外部成见对创新绩效相关变量的影响。Seibt和Forster（2004）提出并证实了消极的外部成见导致个体倾向于规避风险，从而在创新任务中表现更差[4]。Gupta,et al. （2014）则发现成见威胁会降低女性发现新的商业机会的能力[1](237-288)。Wong和Niu（2013）则在美国和中国开展针对“成见威胁”对个体创新的影响进行了对比研究[3](41-59)。可见，学者们关于外部成见施加于个体层面创新绩效相关变量的消极效应已达成一定共识，然而，目前针对团队层面创新绩效的“成见威胁”效应研究目前还比较罕见。我们在 JSTOR、ProQuest、EBSCO、Emerald四个数据库中，利用Google学术搜索引擎，以“团队/群体（team/group）”“成见（stereotype）”进行题名搜索，以“外部成见（external stereotype）”“成见威胁（stereotype threat）”“团队 /群体创新绩效（team/group innovative performance）”进行精确词组搜索。搜索结果表明，直至目前，学术界还没有针对外部成见和团队创新绩效之间关系的研究文献。

综上所述，目前国内外关于外部成见与创新绩效及其相关变量之间的关系取得了部分研究成果，然而，当前该领域尚存在过度聚焦于个体层面研究，而缺乏针对团队层面创新绩效的研究缺陷，无法为我国创新团队应对“成见威胁”效应的侵扰的管理实践提供富有针对性的理论指导。

三、模型构建与命题提出

（一）理论模型的构建

外部成见的本质是成见发送者传递的对成见接收者的主观、消极判断信息[1](237-288)。成见接收者会参考该信息，对自身意愿做出调节和控制，这种机制在社会认知理论体系中称为“调控（regulatory）”[5]。特别的，社会认知理论奠基人Bandura（2000）提出效能的概念，将其界定为个体或群体对自身能力的判断，并通过研究发现，效能受到外部信息的影响而发生调控后，引发了相关行为和结果的连锁反应，而这种连锁反应的强度则由团队内部特性决定[5](36-43)。

一方面，根据社会认知理论，团队参照外部成见所传递的信息调控团队效能，随后威胁到团队对新产品、新技术、新方法或新思路等的产出，即团队创新绩效。也就是说，外部成见通过团队效能威胁团队创新绩效，团队效能在外部成见与团队创新绩效之间的关系中起到中介作用。另一方面，外部成见通过团队效能威胁团队创新绩效的机制发生在团队成员受共同目标吸引，相互依赖、相互团结的动态系统中。团队凝聚力反映了团队在追求目标过程中团结一致、并保持一体性的趋势。根据社会相依理论，团队凝聚力决定了团队抵御外部消极影响的能力，对外部成见施加于团队创新绩效的间接负面影响起到调节作用。

鉴于以上分析，为了研究外部成见如何通过团队效能的调控威胁团队创新绩效，以及这种间接负面影响如何受到团队凝聚力的调节的机理，本研究构建的“成见威胁”下团队创新绩效的调控模型如下图所示（见图1）：

（二）研究命题的提出

1.外部成见对团队效能的影响

根据社会认知理论，团队对自身解决问题能力的判断需要参考外界的信息。针对创新团队的外部成见对团队进行消极评价，这容易降低团队涌现在集体层面的信心，导致团队认为自身解决问题的能力不足[5](36-43)。其次，前人研究表明，如果外界全力支持团队任务的完成，团队对自身顺利完成任务的积极预期比较强，团队效能比较高；相反的，当团队成员感知得不到外界对团队任务的支持时，他们对团队运用各种资源、抵御失败和困难的能力判断就会下降[6]。外部成见否定团队的同时，并不提供有助于团队改善自身表现的额外信息，导致团队成员感知不到外部对自身的支持，孤立无援的状态下，他们关于团队能力的判断，即团队效能下降。最后，外部成见一般以强硬、武断的方式提供，容易在团队中营造出沉闷、压抑的工作氛围[2](797-811)，这不利于团队创新任务的进行，也会导致团队降低对自身能力的判断，使得团队效能下降。因此，提出以下命题：

命题1针对创新团队的外部成见对团队效能产生负向影响。

2.团队效能在外部成见与团队创新绩效之间的中介作用

受到外部成见削弱的团队效能会将消极效应传导至团队创新绩效。首先，对效能的判断，部分地决定着人们对活动的选择[5](36-43)。团队虽然具有完成任务的明确目标，但是他们可以选择采用常规方法解决问题和通过创新解决问题两种标准。团队效能会影响团队成员关于任务达成的标准设置。日常生活中，人们倾向于避开他们认为超出自己能力范围的任务和处境，而毫不犹豫地选择他们认为有能力处理的事情。通过创新完成任务比采用常规方法完成任务来说，对团队的要求更高，挑战更强。只有团队效能高的团队才会设置创新性目标，积极投入到创新产品的产生过程中去，缺乏勇气的自我怀疑则容易成为团队创新绩效提升的障碍[6](75-78)。其次，团队创新过程往往面临各种困难、障碍和挑战，只有维持较高的团队效能，团队成员才有足够的毅力在困难中继续坚持和努力，团队效能不足的情况下，团队无法坚持太长时间、也不会付出过多努力去应对挑战，团队创新绩效受到挫伤。最后，如果团队效能过低，团队关于自身能力的自信心不足的状态下，团队认知会呈现出一种机械、僵硬的状态，导致团队无法跳出框架外灵活思考，团队创新绩效也会下降。通过上述分析，针对创新团队的外部成见对团队效能产生的负向影响，团队效能随之又将外部成见的消极效应传导至团队创新绩效。因此，提出以下命题：

命题2外部成见通过降低团队效能对团队创新绩效产生负向影响，即团队效能中介了外部成见对团队创新绩效的负向影响。

3.团队凝聚力对团队效能中介效应的调节效应

相对于个体效能，团队效能的效应发挥受到团队内部特性的限制。团队凝聚力反映了团队在追求目标过程中团结一致，并保持一体性的趋势，其程度不同，团队对外部威胁和消极影响的抵御存在差异，作为重要的团队内部特性，它在外部成见抑制团队创新绩效的路径中能发挥调节作用。

社会认知理论认为，团队成员对团队效能的评价不仅凭借外部影响，还依赖于团队自身特性[5](36-43)。“成见威胁”效应下，团队内部高度的凝聚力为成员们判断团队解决问题的能力提供了信心，因此成员关于团队效能的判断难以受到“成见威胁”的强烈干扰。受高强度团队凝聚力鼓舞，团队成员在完成任务的过程中能够团结一致、互相支持，取得有效解决问题的直接经验[6](75-78)，这种经验是他们抵御外部负面打击和判断的最佳证据。因此，团队凝聚力能够削弱外部成见对团队效能的负向影响。

当外部成见对团队效能的负向影响被团队凝聚力削弱，由团队效能传导至团队创新绩效的间接效应随之减弱。受团队凝聚力激励，团队成员虽然遭遇外部成见的打击，他们的团队效能不会下降太多，保持了承担适度风险去挑战创造性完成任务的勇气，以及“跳出框架外思考”的灵活思维方式，团队创新绩效不会受到强烈挫伤。由此可见，团队凝聚力能够削弱团队效能所传导的外部成见对团队创新绩效的间接负面影响。因此，提出以下命题：

命题3团队凝聚力越强，团队效能在外部成见和团队创新绩效之间的中介作用越弱。

四、研究结论

基于Web2.0时代创新团队的边界呈开放性发展，团队常遭遇“成见威胁”的现实背景，以及学术界缺乏针对团队创新绩效的“成见威胁”效应研究的理论背景，本研究考察了外部成见联合团队凝聚力影响团队创新绩效的间接调控路径。研究结论及相关讨论如下：（1）外部成见通过削弱团队效能降低团队创新绩效，该结论启示学者们关注团队意愿，特别是团队效能在“成见威胁”效应下团队创新绩效的调控机理中扮演的重要角色；（2）团队凝聚力削弱了外部成见通过团队效能施加于团队创新绩效的间接负面影响，该结论强调了凝聚力在团队抵御外部威胁中的作用，启示学者们研究团队调控机理时纳入团队凝聚力的影响。

根据本文研究结论，提出开放性商业模式下管理者提升团队创新绩效的策略：首先，降低团队遭遇“成见威胁”的几率，比如，在团队与外部的网络交互平台（如微博、微信等）及时关闭那些无理谩骂和攻击团队的用户的评论权；其次，通过团队文化建设提升团队凝聚力，这样可以避免团队创新绩效受到“成见威胁”的严重挫伤。然而，本研究存在缺乏针对理论模型和研究命题的实证检验的局限性，后续研究应该通过针对创新团队的问卷调查取得相关实证数据，并通过对数据的实证分析来验证本研究所提出的理论模型和研究命题在创新团队中是否成立，从而更有效地指导Web2.0时代的创新团队管理实践。

[1]Gupta VK,Goktan AB,Gunay G,Gender differences in evaluation of new business opportunity:A stereotype threat perspective[J].Journal of Business Venturing,2014. 29(2):237-288.

[2]Steele CM,Aronson J,Stereotype threat and the intellectual test performance of African Americans[J]. Journal of Personality and Social Psychology,1995,69(5): 797-811.

[3]Wong R,Niu W.Cultural difference in stereotype perceptions and performancesin nonverbaldeductive reasoning and creativity[J].The Journal of Creative Behavior,2013,47(1):41-59.

[4]Seibt B,Forster J.Stereotype threat and performance: How self-stereotype influence processing by inducing regulatory foci[J].Journal of Personality and Social Psychology,2004,87(1):38-56.

[5]耿紫珍,刘新梅,张晓飞.批评激发创造力？负反馈对团队创造力的影响[J].科研管理,2015,36(8):36-43.

[6]Bandura A.Exercise of human agency through collective efficacy[J].Current Directions in Psychological Science,2000,9(3):75-78.

（责任编辑单丽娟）

Regulation Model about Effect of External Stereotype on Team Innovative Performance

GENG Zi-zhen,ZHAO Jia-jia,WANG Min
(Business School,Xi’an International Studies University,Xi'an 710128,China)

External stereotype such as"Shanzhai"and"Conservative"may threaten innovative performance of Chinese innovative team.However,recent researches pay little attention to the stereotype threat,which is a common effect in the team innovative practice.Thus,this study aims to explore the mechanism through which external stereotype affects team innovative performance.First,we made a review about the stereotype threat's effect as well as its relative studies in the innovation research field.Second,by integrating social cognitive theory and social interdependence theory,we analyzed the mechanism through which external stereotype affects team efficacy and team innovative performance.Third,the regulation model was built and the relative hypotheses were proposed.In the last,management implications about how to enhance team innovative performance through manipulating external stereotype were discussed.

stereotype threat;team innovation;innovative performance;team efficacy;regulation

C931.2

A

1672-8254（2016）05-0051-04

2016-03-19

国家自然科学基金青年项目“意义建构视角下外部负反馈影响团队创造力的调控机理研究?”成果之一（项目编号：71402138）；陕西省软科学研究计划项目“‘成见威胁’下群体创造力的调控机理和干预策略研究”成果之一（项目编号：2015KRM149）；陕西省教育厅科研计划专项项目“组织双元视角下陕西省高新技术企业创新绩效提升策略研究”阶段性研究成果（项目编号：14JK1607）

耿紫珍（1984—），女，博士，西安外国语大学商学院副教授，从事团队创新绩效研究；赵佳佳（1990—），女，西安外国语大学商学院硕士研究生，从事个体创造力研究；王敏（1979—），女，陕西师范大学管理学专业博士研究生，西安外国语大学商学院讲师，从事技术创新研究。