身股制：晋商票号昌盛之利器

孔昊

核心提示：以身股制为核心的激励制度，成就了山西票号的繁荣和昌盛，也为现代股权激励制度提供了历史范本。

从去年就开始发酵的“万科事件”，至今的发展走向仍然扑朔迷离。但一个带有普遍性的问题已经非常清楚，那就是，股份公司管理层以及员工应该如何处理与股东的关系。

一方是出钱的股东，一方是执行具体运营活动的管理层及员工，双方的相互信任与合作是公司兴旺发达的一个必要条件。可以说，一个双方关系产生裂痕的公司，大多经营不佳。虽然现代公司法律制度为双方建立了一个框架，但仍不能解决双方之间的所有问题。所以，在当前，回顾商业历史中的经验教训，仍然是不乏启迪的，清代晋商发展出来的身股制，就是其中一个值得深思的例子。

曾经轰动一时的讲述著名晋商乔致庸的电视剧《乔家大院》中，有这么一幕：乔致庸亲自到潼关用八抬大轿接回潘为严，聘请他为票号大掌柜。电视剧中这种礼贤下士的场景，是有历史原型的。

据山西籍经济学家梁小民的考证，这位礼贤下士的对象名叫阎维藩，因其经营理念与手法不为前任老板所认同，而怏怏不快地辞职。乔致庸得知后，为了网罗这个人才，派其子乔景仪在阎维藩回乡的必经之路上连等数天，终于用八抬大轿接回。

乔致庸礼聘阎维藩做大德恒票号的大掌柜，许以12厘身股——当时大掌柜身股一般是10厘。阎维藩投桃报李，尽心经营，在他管理大德恒票号的26年中，大德恒每个账期每股分红达到一万两银子，成为山西票号中的翘楚。让阎维藩尽职尽责的因素，可能是复杂多样的，但对我们现代人更有启发意义的，是身股制这一制度化的激励措施。

银身相异

晋商从明代开始兴起，先后从事盐业、“船帮”（对日本的贸易）、“驼帮”（对俄国、蒙古的茶叶贸易），一直发展到“票帮”（从事票号业）的繁荣。以道光三年（1823年）第一家票号“日升昌”的开业为标志，到民国初年票号的衰亡，时间不过百年。在历史长河中可谓短短一瞬，但这却是晋商最辉煌的时期。

身股制大约就出现在清代道光年间，从明代的贷金制、朋伙制，到后来的东伙制，为身股制的出现埋下了制度渊源的伏笔。

贷金制，指的是商人从债主那里借款进行经营活动，这自然是历史悠久的资金筹集方式。但发展到明代，债主发现这种方式风险与收益不对等，因为借贷是固定利率，债主一方面要承担坏账的风险，另一方面只能获取比例不高的利息，所以后来产生了朋伙制。

朋伙制即几位合伙人共同出资、共同经营、共享利润、共担风险，但如果在经营中出现意见不一，很容易导致散伙。在明代后期出现了东伙制，即一人或数人出资，雇佣伙计经营，股东与经营者之间一般通过血缘或地缘因素维持彼此间的信任。这是后来身股制的萌芽，但当时在制度上还不够完善。

到了清代后期，大约是嘉庆、道光年间，身股制出现了。清末民初的文人徐珂在《清稗类钞》中提到：“出资者为银股，出力者为身股。”

银股也称财力股，是商号东家在开办商号时投入的资金，每股面值为2000-10000两白银不等。身股俗称“顶生意”，是商号员工以个人劳力折成股份，并享有与银股等量分红的权利，且不必承担亏损责任。

两权分离

正所谓“有钱出钱，有力出力，出钱者为东家，出力者为伙计，东、伙共而商之”。银股与身股的比例大都是1：1，但随着业务的发展，山西票号中身股份额超过银股的屡见不鲜。

徐崇寿在《晋人经商渊源与近代票号始末》中，作了更详细的描述：“关于人力方面，除依例给年薪外，掌柜顶身股一分，其他同事及分号经理，由顶一厘起码，渐次亦可顶到一分……大谱四年开张一次（即分红），所余纯益金，人银股平均分配，按尔时每次每份约可分得白银万余两。如到年老不能任职，仍照旧分红，至病故后，照规定还可再分四年后一次红利。生前若对号中有特殊功绩者，还可再继续分三五次不等。再如创办人有功绩，更可顶到永远股利，即只要原票庄字号存在营业，即可分红。”

从这些介绍中我们可以发现，身股制的出现意味着经营活动中人力资源相对于资本地位的上升，也昭示着所有权与经营权的分离。

在明清之前的商业活动中，商人一般都是集所有权与经营权于一身，既是老板，也是直接经营者，其他员工必须绝对以老板命令是从。

但票号的产生，对这种模式提出了挑战。因为票号的主要业务是银钱的异地汇兑，解决的是当时路途遥远、交通不便、地方不靖导致的资金异地转移的困难。这样的话，就必须在外地设立分号，在古代的通信、交通条件下，东家与分布在全国各地的分号之间存在着巨大的信息不对称，对分号员工事无巨细的直接监督是不可能的，因此必须运用新的方式激励员工以确保其忠诚。

尽管身股制产生的具体情形今天已很难考证，但我们可以推测，这与票号业务发展以及需要对员工的有效激励存在着紧密联系。

身股制一产生，就几乎立即在所有的山西票号中，包括主要的商号中迅速铺开，成为晋商的一个标志性制度。

长期激励

电视剧《乔家大院》中，乔致庸在包头总号开会时对掌柜们说：“不管是一国一家还是一店，要想兴旺，就得有人手，人手是咱们做生意的根本。”他把人才视为根本，“得人者昌，政界固然，商界何独不然！”这种对人才的重视，最终以身股制这种方式，制度化地体现在晋商日后的经营活动中。

在身股制建立的早期，只有掌柜才能以身入股，到了乔致庸掌管乔家时，规定伙计也能顶身股。当然，并非所有的员工都能顶股，只有达到规定的工作年限和工作业绩的员工才有资格。如复字号号规中，就明确规定“各号伙计出师后顶一份身股”，也就是说学徒是没有资格顶身股的。

长期以来，在山西票号中普遍实行学徒制，而且求职者只有在经过考试合格后，才能进入票号做学徒。学徒时间一般为四年，第一阶段是为掌柜“提三壶”（茶壶、水壶、尿壶）、干杂活、练习算盘和写字；第二阶段训练背记“平砝银色折”，做一些抄写或帮账之事；第三阶段就可以上柜台跟着师傅学习做生意。学徒出师后，经考核可转为伙计，按照店规，由大掌柜推荐、东家决定是否可以开始顶股，“推荐学成，身股入柜；已有奔头，双亲得慰”。身股的份额记入“万金账”（股本账），作为红利分配的依据。最终，各个票号或商号大约有30%-50%的伙计，可以获准“顶身股”。

可以想象，在经过了这样一种漫长复杂的培训之后，顺着学徒、伙计、掌柜职业规划的上升链条，配合着身股分红的激励，再加上各种规矩约束措施，身股制就形成了一套比较完善的员工激励与管理方案，为山西票号行业的发展壮大打下了人力资源的制度基础。我们可以从身股制的激励与约束两个方面，仔细体会这项制度。

权责分明

身股制激励的第一个表现，就是东家对大掌柜的充分放权。明清时期，中国的商业活动已经颇为发达，特别是票号的出现，更为突出地显现了商业活动的专业性。不经过专门的培训或者缺乏经营头脑，仅仅拥有资本——哪怕是极为雄厚的资本，也不能保证商业经营的成功，所以有本钱的东家和有能力的经营者之间存在着相互需要。

自然，找到了一位可堪信任的大掌柜，东家就会充分放权，这在当时的晋商中已成惯例。据记载：“财东自将资金全权委诸经理，系负无限责任，静候经理年终报告。平素营业方针，一切措施毫不过问”。甚至有些票号规定东家平时不能去票号，也不能向大掌柜推荐人，特别是“三爷”（少爷、姑爷和舅爷）不能在票号做事，以免干扰票号经营活动。在重大事务，如分红发放、员工奖惩等等，“经理为建议首席，听其咨询”。

身股制激励的第二个表现，就是员工分红。这是身股制最重要的一个激励功能，前文徐崇寿的记载已经进行了详细描述，一般而言，晋商票号或商号中的伙计，其主要收入就来源于分红。尽管平时也按时发放薪金，但仅为生活费用的水准，普通员工一年只有二至四两银子，身居高层的掌柜也不过一百两银子。但分红则远远大于这个数额，普遍来说，1厘身股在一个账期内少则七八百两，多则一千四五百两，折合每年大约三五百两银子。对于一名大掌柜而言，他每年的身股分红一般是年薪的三五十倍，这种力度的激励很显然会产生极大的功效。当然，如果经营不善，在年终总号的东家招待宴会上，一般只能坐在下席。这样的下席连坐几年，东家不说，掌柜也会自请辞职，身股当然也就没有了。

约束机制

身股制除了激励以外，对员工的行为还有细致的规矩约束。这些规定具体包括：分号人员无论出门路途之远近，一律以三年为一个班期，除遇父母丧葬大事，不得轻易告假；每月可寄平安信回家，但不得私寄银钱及物品；不准接眷出外；不准在外取妻纳妾；不准宿娼赌博；不准在外开设商店；不准捐纳实职官衔；不准携带亲故在外谋事；有的票号，甚至规定不得娶山西籍以外的女子为妻。

从我们今天的眼光看，其中有些规定简直苛刻得不近人情，但在当时的语境中都是可以理解的。“不准接眷出外”，事实上是要求分号员工以家人“为质”，对他们在外地的行为构成一种防备约束。实际效果是，上百年来山西票号的分号几乎没有发生过卷款私逃的事情。“不准在外取妻纳妾，不准宿娼赌博”，是为了避免分号员工腐化堕落、进而危及票号业务安全的预防措施。“不准在外开设商店”，这一条用今天的话说，是为了避免票号业务与私人产业之间的利益冲突，类似于现代竞业禁止的规定。

这些规定可不是摆设，一旦有人违规就会相应地惩罚，甚至被开除。要知道，在以血缘、地缘为纽带构建的整个晋商群体中，被一家票号或商号因违规而开除，很可能会在所有的晋商中断了进身之阶。

当时的掌柜伙计所面对的，一方面是严苛的清规戒律，另一方面是极为诱人的高额分红和职业晋升前景。激励与约束的双重效果，使得他们自觉地将自己的利益与东家的利益统一起来。现代经营管理中所谓的委托人-代理人之间的信任难题，就迎刃而解了。

在这种有效的制度基础之上，加上山西人头脑精明、刻苦耐劳、勇于进取，最终铸就了晋商的辉煌。曲殿元先生在《中国金融与汇兑》中评价：“山西票庄执中国金融界之牛耳。”梁启超先生也曾热情洋溢地说道：“鄙人在海外十余年，对于外人批评吾国商业能力，常无辞以对。独至此，有历史，有基础，能继续发达之山西商业，鄙人常自夸于世界人之前。”

也有缺陷

当然，身股制也不是没有缺陷。

首先，我们可以看到前文提到的规矩约束有很大的时代局限性，任何一个尊重个人权利的现代社会，都不可能接受这样的约束条款。在缺乏相应社会伦理氛围的情况下，这些规矩约束无法成立，而约束的缺失，可能使得单方面激励的效果大打折扣。

其次，股东在身股制中承担了过高的风险，使得东家在选择大掌柜时，无异于一场孤注一掷式的豪赌，因为“如票庄营业失败，经济上损失之责任，全由财东负担，而管事不闻有赔偿之义务”。对于敢于冒险的大股东而言，也许他愿意进行这种尝试。但是在现代社会，众多中小投资者可能对这种风险望而却步，这无疑会对企业的筹资产生消极影响。

再者，身股制对大掌柜的职业伦理过于依赖，在讲究信誉的传统社会，与局限于血缘、地缘小圈子的环境中，可能不会有太大问题。但在现代商业社会，股东对公司完全不闻不问，缺乏任何实际有效的控制，恐怕也是不明智的，所谓“内部人控制”说的正是这个棘手难题。

但无论如何，身股制对人才的重视、对员工的有效激励是值得我们深思的。很多现代公司都采取了类似的股票期权计划，将员工的个人利益与公司的长远发展统一起来，大多也产生了良好的效果。我们可以理解，比如，华为公司的工程师们愿意在战火纷飞的伊拉克接通通信线路，股票期权的激励应该是发挥了一定作用的。（支点杂志2016年9月刊）