国企员工持股改革再探讨

黄华

〔摘要〕 当前国企员工持股改革是微观层面形成混合所有制经济的需要，是制度层面实现共同富裕的需要，是推进国企供给侧改革的需要，是优化所有权结构、提升治理水平的需要。但是要使国企员工持股改革少走弯路、不走邪路，真正实现资本逻辑和劳动逻辑的共融，就绕不开对过去国企股份制改革过程中员工持股的经验总结和教训吸取。这些经验和教训主要包括：改革缺乏顶层设计，改革认识上存在偏差，改革时间拖得太长，改革实践中存在误区，改革结果偏离初衷等。员工持股改革要基于共享经济理论体系，提高理论认识，实现劳动力产权，兑现人力资本价值，创新问题解决方法。

〔关键词〕 国有企业，员工持股改革，混合所有制，人力资本，劳动力产权，共享经济

〔中图分类号〕F120 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1004-4175（2016）05-0095-07

新中国成立以来，国有企业一直在我国经济发展和改革中具有举足轻重的地位。尤其是改革开放以来，国有企业经历了放权让利、利改税、承包制、股份制等改革后，国有经济整体控制力不断增强，国有企业保值增值能力大大提升。从2000年到2014年，非金融国有企业资产增长100.2万亿元，年均增长7.2万亿元，利润由2392亿元增长到24765.4亿元 〔1 〕。随着我国宏观经济进入新常态和进一步的对外开放，国有企业面临日趋激烈的国际国内竞争，以混合所有制改革为主要内容的新一轮国企改革逐步拉开帷幕。党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出，要“积极发展混合所有制经济”，“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”，推动“国有资本、集体资本、非公资本等交叉持股、相互联合”。这表明在全面深化改革的大背景下，发展混合所有制要求的不仅是企业资本组织形式中产权来源的多元化，更要求投资主体所有制属性的多元化。在国有经济混合所有制改革的制度构建中，员工持股将被置于重要地位。2015年9月公布的《关于深化国有企业改革的指导意见》更是指出要“探索实行混合所有制企业员工持股”，并对员工持股的对象、方式、要求进行了简要规定 ① 〔2 〕。显而易见，员工持股作为国有企业改革的一项重要内容再次被提上议事日程，这是中央对国企改革的重大战略，也是国家更高层次推进社会主义建设、实现共同富裕的重大举措。

一、国企员工持股改革的必要性

党的十八届三中全会报告的两大亮点就是涉及经济体制改革核心问题的混合所有制和员工持股。但这两项改革举措在理论和政策层面宣传得多，而实质性行动较少。至今国有企业发展混合所有制经济的方案虽已经出台，但是并不全面，而员工持股改革方案仍然没有出台。这需要从历史视角来厘清员工持股改革的理论和实践认识，采取科学的态度来分析当前国企通过员工持股改革发展混合所有制经济的必要性。

（一）微观层面形成混合所有制经济的需要

混合所有制经济自商品经济放开后至今已经在宏观层面得以实现，目前宏观经济中公有制经济与民营经济都得到较好发展，截至2012年，公有制资产288.99万亿元，在社会总资产中占比达到55.78%，公有制经济在我国所有制结构中占有主体地位，同时在我国二、三产业中，非公有制经济与公有制经济创造的增加值比重分别是67.59%和32.41%，提供的就业数量比重分别是75.20%和24.80%。相较于宏观层面混合所有制经济的繁荣，微观层面混合所有制经济的发展也取得了很好的成效。迄今，全国国有企业公司制股份制改制面达78%，中央企业及其所属子企业改制面从2003年的30%提高到2014年的85%以上 〔3 〕。截至2014年末，国有控股上市公司达1075家，其中中央企业控股的上市公司达376家。混合所有制经济对全国税收的贡献率，已由20世纪90年代末期的10%左右提高到近年来的50%左右 〔4 〕。但是，从微观企业主体而言，混合所有制企业数量还发展不足，前面讲到的国有改制企业基本上是大企业，在金融、石油、电力、铁路、电信、资源开发、公共事业等领域，大企业中的混合所有制企业几乎没有，此外还有近11万多家国有小企业急需寻求混合所有制经济发展新路径。因此，当前国有企业推行员工持股改革将重塑国有企业所有权的构成，有利于国企混改中形成国有资本、社会资本和劳动资本三足鼎立的架构，从而充分发挥国家资本宏观政策导向优势、社会资本运营机制灵活优势和劳动资本主观能动性关切优势。推行员工持股最大的理论价值是对所有权的变革，它是企业股份制的内化，体现了资本扬弃的深化②。

（二）制度层面实现共同富裕的需要

共同富裕是我国建设社会主义社会的重要目标，要实现这一目标需要一系列制度支撑。而员工持股制度可以对共同富裕的实现提供理论上的突破和推动相关的制度创新。一是有助于推动形成人民当家作主和社会公平制度，促进劳动者主体地位的实现。鼓励和支持员工持股，工人拥有的股权使他们享有参与国企的经营管理、监督检查和利润分配等权利，这是他们成为社会主人、国家主人的经济基础。员工持股后，在企业财产关系上，员工真正成为企业的主人，进而从关切自身利益的角度将个人利益与企业利益高效结合起来。而且，当员工的股权比重增加后，员工的地位也会随之提高，获得的权利也随之增多，有力地推进了社会公平在企业中的实现，使劳动者获得真正的主人翁地位。二是有助于形成紧密平等的劳资关系。贫富差距不断加大有很多原因，其中劳资地位不平等是一个重要原因。员工持股后，形成了资本所有者和劳动者利益共同体。国企的股权构成体现了普通员工和资本所有者、经营管理者的共同利益，在共同利益的驱动下合作取代了分歧，凝聚了强大的发展合力，实现了劳动联合和资本联合的统一。国企实行员工持股后，员工拥有企业股份并参与企业的劳动，劳动者的劳动与劳动者的资本在企业内与国有资本一起谋求更高的效益，在分配形式上就必然要体现按劳分红和按股分红的分配机制。这样劳动者的劳动联合及其资本与国有资本的联合就更为紧密。三是有助于构建多层次收入分配制度。员工持股改革后，国企员工除了自身劳动投入获得以上这些报酬外，还可以通过所持股份而参与红利的分配。因为股份制企业剩余在资本所有者之间还按照等量股份取得等量收益的原则进行分配，国企改制后推行员工持股改革也就使得员工靠拥有企业股权而获得对等的企业剩余。这样，持股员工可以通过员工按劳分配、按股分配、按绩效分配三种途径参与企业利润分配，国企员工的收入分配就呈现多元化，其作为劳动所有者和企业部分资本所有者的价值都能在企业中得到体现，员工的劳动力产权就相应地实现了价值。

（三）推进国企供给侧改革的需要

当前国企改革在整个经济转型期进入深水区，面临着各种去留转型抉择。尤其是在宏观经济运行处于下行期间，国企中一直存在的各类隐性问题突然显性化，员工积极性不足和各种担心涌现，在去产能、去库存改革中，国企面临着动力机制欠缺，改革步伐较慢，力度较弱。关键的一点是员工的主动性没有发挥出来，国企很多的投资决策连员工都明白是不正确的，但是在一些政府官员的指导和企业管理层的推动下，员工合理科学的意见几乎忽略不计。员工代表大会事实上形同虚设，员工无股权无所有权，也就无权参加企业的管理和决策，当然谈不上积极性和责任感。这样久而久之，形成经济形势差、企业投资失误、员工作用不能发挥、效益差、员工积极性差、国企陷入困境的恶性循环。国企改革箭在弦上，急需寻找能盘活全局的高招。而员工持股改革后，员工用自己辛苦挣得的资本投入企业，与企业建立了密切关系；员工以股东身份参加股东大会对重大问题参与讨论并进行表决。这就将员工凝聚在企业内，进而使得员工更关心企业经营效率，齐心协力提高企业生产率，防止企业扭曲市场资源配置，推动企业增强市场经济适用性，在供给端更能适应市场的需要。员工持股还有利于国有企业的战略性改组，进而优化供给结构。这对竞争性行业的国企非常明显，在国家要求国企退出竞争性行业的长期政策导向下，员工持股给国有股退出提供了退出通道，随着员工不断地购买国有股，以及国有股的不断社会化，竞争性国有企业的国有股比重可以以平滑的方式降到零，也就是国有企业从竞争性产业彻底退出了。

（四）优化所有权结构，提升治理水平的需要

“所有者缺位”和产权结构单一是国有企业产权最突出的问题。员工持股是国有企业产权结构多元化的实现形式之一。外部利益主体在许多企业中存在以及员工持股制度的实施，形成了物质资本和非物质资本的共同利益体，大大激发了企业员工参与的积极性，形成了资本所有者、经营者、员工共同治理企业的多力量模式，员工向企业注入资本，换取股份，成为企业股权中的一分子，这样就在企业与员工之间构建了一种产权纽带关系，在国有企业中就形成了一个国家股、法人股、其他社会公众股和员工持股并存的多元股权结构③ 〔5 〕，推动着国企治理朝着现代企业治理方向转变。也就是实现了现代企业治理结构从“单一治理”向“共同治理”的转变 ④ 〔6 〕。同时，国有企业治理结构存在一股独大的问题，需要引入其他制衡力量。虽然改组改革后，国有企业大都设立了董事会、监事会，并在形式上同公司的经营层在职能上相分离，但由于占绝大多数比例的国有股出资人缺位，股东至上和员工利益导向在实践中还是难以实现。而员工持股的实施通过相关制度安排使员工代表进入公司的董事会、监事会，并参与公司的重大决策，有利于打破国企一股独大的局面，同时员工也会因直接参与行为获得激励，减少经营管理层与员工之间的委托代理成本，从而起到优化企业治理结构的作用。经过员工持股改革后的企业员工作为企业剩余索取权的所有者，对生产剩余及剩余生产过程的计量和监督会高度关心。再加上企业内部人员具有获得企业生产经营信息的优势，其监督是自发的、持续的，具有及时、全面、深入等优点 〔7 〕。这种监督不仅是监督企业经营管理层、董事会，而且员工还会由于企业利益与自身利益紧密相连对其他员工也会有更多的监督和关切，员工持股改革必然能通过良好的互相监督和管理，促进企业经营效率的提高，有力地防范和减少企业内耗 〔8 〕。

二、国企员工持股改革应吸取已有的教训

如前所述，当前国企在发展混合所有制经济中推行员工持股改革具有非常重要的理论意义和实践价值。但是，要使国企员工持股改革少走弯路、不走邪路，真正实现资本逻辑和劳动逻辑的共融，使劳动者拥有尊严，使共同富裕成为可能，就绕不开对过去国企股份制改革过程中员工持股改革的经验总结和教训吸取。

（一）改革缺乏顶层设计

因为国家层面及各部委的管理政策变化多端，再加上各地不同试点形成的固化制度和利益既没有被全面铺开执行也没有重新打破，所以加大了后期建立员工持股统一规范制度的成本，为后来的人员流动及新进人员进入股权的处置和重新分配造成了很大的麻烦。比如，1993年、1994年、1998年国家相继出台文件明确暂缓、立即停止、一律不发国企员工持有的内部股份。尽管如此，地方政府仍在积极探索，以员工持股会作为员工持股的组织形式在浙江、北京等地兴起，但是民政部对这种社会组织予以限制，先是暂停审批新的员工持股会，后是对原有持股会不予年检、不换发新证。同时，证监会也对这种员工持股会进行限制，不予支持甚至是限制上市。这些部门政策善变，缺乏高层统筹协调，致使员工持股难以深入开展。过去这种缺乏顶层设计的员工持股改革证明了其注定是以失败而告终。

（二）改革认识上存在偏差

首先是政府部门在员工持股改革上认识模糊。由于员工持股是从国外引入的，政府部门在实施员工持股改革时，很多政策方针没有做到最优，而是走的先试点再拓展的试错路径，没有形成整体认识和分行业分情况分企业的具体操作办法，用一个实施意见管住全部，结果导致很多举措可更改可变通的空间很大，企业具体执行时就漏洞百出。其次是很多国企管理层和员工更是认为员工持股改革就是改善福利。伴随着所有制实现形式、劳动力产权和公司治理结构等方面的理论研究，实践中国有企业经营管理者有着越来越强的建立健全经理阶层激励机制的诉求⑤。但是，当时员工持股激励制度在企业中还没有广泛建立起来，企业员工的激励方式和途径还比较传统和陈旧。所以，很多国有企业都有将一部分股份无偿地送给职工持有的冲动，尤其是经营管理层迫切推行员工持股改革，特别推崇管理层收购。因为对他们来讲，即使是出点资，与实际价值相比也是非常廉价的，员工持股改革纯粹是一项实实在在的额外福利。

（三）改革时间拖得太长

改革需要一定的时间，但是改革最为忌讳的是时间拉得太长，一定要在具体的实施阶段控制在较短的时间内完成。回顾之前我国员工持股改革历史可以发现，员工持股经历着试点开始、长期停留在试点阶段、陷入整体推进半路夭折的命运。始于1984年北京天桥百货股份有限公司的国企员工持股改革，在1987年党的十三大上得到认同。之后，股份制试点企业不断增加，地方政府为了加快企业股份制改革步伐也制定了有关办法。1992年《股份制企业试点办法》和《股份有限公司规范意见》更是从高层制度上进行了推动，给定了员工持股的最高限额，国有企业可在不触红线的情况下根据实际灵活选择，这就促进了大量员工持有国企股⑥。但是好景不长，仅仅一年时间，内部职工股暴露出了严重的问题，影响了员工持股的持续发展。因为这时出现了如前面提到的各部门互相扯皮和为了避免承担改革责任而提出的停止员工持股改革的系列政策。2001年开始，在党的十五届四中全会要求“国有资本有进有退，有所为有所不为”的指示下，国企经营者员工收购（MBO）现象出现，但是，经过2005年顾郎之争引爆后，社会对国有企业经营者持股存在国有资产流失的问题进行了广泛讨论，当政者也对MBO有着重新思考，认为搞活国有企业固然重要，但是不能以国有资产流失为代价。所以，直到党的十八大，近十年的时间社会和媒体对国有企业员工持股改革议论得不多，开展员工持股改革的国有企业也不多。2014年下半年以来计划开展员工持股的50家国有控股企业，到现在真正启动的不到1/10。可见，员工持股改革的时间拖得太长，跨度太大，其主要原因就是由于缺乏顶层周密设计，各部门认识未能统一，最后导致相关利益主体的博弈是非双赢的，始终没有形成推动员工持股改革的合力，国企制度的协同创新难以实现。

（四）改革实践中存在误区

一方面，持股配股强制化和平均化。部分国企尤其是经营不善的国企通过采取平均摊派的方式勒令企业员工出资入股，甚至以下岗作为威胁 ⑦ 〔9 〕。这显然违背了投资自愿的原则。除了强制职工外，通常情况下都是采取按人头平均分配股份这种简单的配股方式。另一方面，员工持股改革又出现形式化。一些国有企业或为了跟风或为了迎合政府政策，不管条件成熟与否，盲目推行员工持股制度，有的甚至匆匆忙忙地在形式上搞几个组织，走个过场了事。企业还是原来的企业，职工还是原来的职工，员工激励机制依旧，企业治理结构依旧，不仅员工积极性没有得到激发，企业的治理也丝毫没进步。再就是员工实际持股的外部化。由于员工持股的强制性使得一些不愿持股的员工私下引入社会其他力量来购股，员工由持股者变为代持者，自然就弱化了构建利益联合体的作用；一些有关系的人通过各种办法购得职工股，以获取公司较高的股利回报 ⑧ 〔10 〕，尤其是一些效益好的国有企业在搞员工持股时成为各类达官贵人蚕食的对象，或者通过招聘无关人员或者直接给非企业职工股份的方式使得大量的职工股被非本企业职工所持有，造成职工股的外部化；由于相当部分企业对内部员工股多年来就没有分红，员工想方设法在黑市上交易。

（五）改革结果偏离初衷

员工持股改革要达到凝聚力量、捆绑利益、推进资产证券化、明晰国企产权的目的。但是，过去的改革一是没有起到凝聚力量的目的。随着企业中技术和管理重要性的日益突出，其报酬形式已经无法在“工资”的内涵中体现，员工持股改革的走走停停、甚至一些改革者以改革造成国资流失为名被捕入狱，使得国有企业经营管理者以“管理股”“技术股”这样的“利润分享”方式来凝聚企业内部员工显得力不从心。而且一些大型国企已经开始迈开国际化步伐，若不建立员工持股制度，难以对适应越来越国际化人才对国际制度惯例的追求。因为，像员工持股这样的制度在国际上已经非常普遍和成熟，若要开拓国际业务，揽入国际人才，没有股权激励，是很难吸引国外优秀的管理人才和技术人才的，更别说要凝聚他们了。二是难以实现捆绑利益的目的。而由于缺乏限制员工持股交易的法律制度，当国企上市一段时间后，大部分职工股份便逢高抛售。因此，很难达到通过赋予员工股份的方式将员工行为和企业利益捆绑在一起，改革中想通过员工持股来调动其生产经营积极性的初衷在一定程度上也打了折扣 〔11 〕。三是国有资产证券化方式呈现单一性。国有经济战略性调整需要国有资本有多样化的退出途径。国有资本向关键领域和环节集中，必然伴随着从非重要领域和辅助环节的退出。而退出不能一卖了之，实施员工持股制度不仅为国有资本退出提供了一条新的通道，而且成为群众通过从间接投资转向直接投资应对金融风险的现实选择。实践来看，正是由于员工持股制度的缺失才使得国企国资在战略性调整的借口下很多都是采取贱价变卖做股的单一证券化方式，导致了大量国资流失，少数人乘机暴富，为社会制造了新的贫富差距。四是没有起到促进国企产权明晰的作用。产权的模糊状态阻碍了国企的进一步发展壮大，迫切需要推进产权明晰的体制改革，以员工持股制度为主、特点鲜明的种种明晰产权的尝试在各地国企改革中不断展开。但试点的方式并没有形成统一的规范，在国有股一股独大的背景下，员工持股制度并没有真正实现其国有企业产权的多元化，或者说由于员工持股数量和质量上的差距，其对国企产权多元化的改善带来的管理、治理、制衡等方面的经营效果还远远没有达到。因此，加大员工持股制度供给的力度成为化解国企产权单一、建立产权清晰的重要抓手。

总之，回顾前30年国有企业员工持股改革，可以看到伴随着国家和部门政策的支持和反对，国有企业员工持股改革相应地经历着兴起与衰落的演变。这说明，国有企业员工持股改革在我国的实践不是一帆风顺的，其实践也证明之前的员工持股没有走上规范化发展的道路，而且发展也极不平衡。之所以会出现这种现象，是有其内在原因的。其关键一点就是我国过去的国有企业员工持股改革缺乏坚实统一的理论体系及统一的指导规范⑨。虽然试点的形式不断推进，但是始终停留在试点阶段，没有形成顶层的权威规范，于是各地在具体改革时出现了各种各样的问题⑩。因此，理论基础有没有，选择的理论支撑对不对，对具体的改革而言是非常重要的。员工持股改革要选择适合发展中国特色社会主义市场经济的理论作为指导，而不是一味地奉行西方的具体改革举措却无视其适应的理论条件。

三、国企员工持股改革的对策建议

在当前深化具有中国特色社会主义市场经济改革的背景下，混合所有制经济快速发展，国有企业混合所有制改革的重要方式就是员工持股改革。如前所述，建立与国企市场化相适应的员工持股模式不仅理论上必要，实践中也具有很强的现实意义。我国国企员工持股改革既要吸取之前的教训，也要批判地借鉴国外员工持股的做法。为此，需要在分析中外员工持股理论的基础上，突破以往各种员工持股理论的局限，真正通过共享型的员工持股改革形成以人为本、注重人的价值、充分调动人的积极性的人本企业制度。这需要改革者和实践操作者在具体的改革操作过程中按照共享经济理论来构建员工持股改革的理论大厦，以推进劳动力产权理论和人力资本理论在国企制度建设中得到具体运用。这也是践行习近平总书记提出的发展共享经济在企业层面的理论探索，是解决共享经济从顶层设计到最后一公里的务实之需。

（一）提高理论认识是国企员工持股改革的前提条件

如前所述，员工持股改革需要理论支撑，当前国企混改中员工持股改革需要新的理论指导，而共享经济理论成为不二选择。源于美国的共享经济理论是由魏茨曼教授1984年提出的。他提出把工资制度改为利润分享制度，把职工的劳动报酬与企业的利润相联系，职工以劳动为标准按比例分享利润。这样，职工和资本家在工资谈判中确定的不再是具体的工资额，而是确定在企业未来收益中的分享比率 〔12 〕。这是共享经济理论的雏形，但是它取消固定工资，只承认劳动者贡献程度与收入挂钩，混淆了劳动者必要劳动和剩余劳动的界限，模糊了工资收入和剩余价值分享的界限。笔者认为，共享经济是真正在利润环节在劳动者创造的超额剩余价值方面给予劳动者所有权的体现，而不仅是获得应该的工资收入，从会计角度来看就是分享除了各项成本费用之外企业结余的利润，不仅资本所有者参与分享，企业劳动者也要参与分享，因为资本与劳动一样都是生产资料，劳动者与资本家一样都是生产资料的所有者，都具有所有权权能。国有企业员工持股改革赋予员工企业股份，员工可以获得股红，而股红是企业剩余的一种形式，所以也就实现了员工的剩余索取权，员工作为劳动者真正参与了经济成果的分享。这种共享经济不仅是共同富裕的实现途径，也是劳动者个体价值的全部实现，对形成共享型和谐劳资关系、社会关系都有巨大的作用。这与习近平总书记强调的“要把不断做大的‘蛋糕分好，让社会主义制度的优越性得到更充分体现，让人民群众有更多获得感”精神是一致的。为此，我们必须坚持发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享，作出更有效的制度安排，而以企业劳动者利益为导向的员工持股就是其中一个很好的制度安排，在微观层面为共享经济的发展提供了条件。因为，国企混改中员工持股改革不仅实现了员工分享剩余价值的目标，也实现了员工依据股份权利分享企业经营管理决策权的目的。尽管一开始微不足道，随着员工持股制度的不断完善和发展，当企业形成企业资本、企业劳动、社会资本三足鼎立的制衡力量时，企业员工的决策权就能发挥举足轻重的作用，企业民主因为员工持股制度的完善会逐渐得到实现。这是我们在国企混改时开展员工持股改革必须遵守的理论前提。

（二）实现劳动力产权是现阶段国企员工持股改革的关键

劳动者的价值在于其在一定生产力条件下能提供经常性剩余。经过改革开放30多年的发展，劳动者在现在的生产力条件下一般都能提供经常性剩余，劳动力具有很强的经济价值，谁拥有劳动力谁就能获得更多的经济剩余。这就说明，对劳动者自身的劳动力进行产权界定非常有意义。虽然我国是社会主义国家，但是社会生产还没有高度发展到可以满足所有劳动者的一切物质和文化生活需要，对劳动力创造的剩余进行区分就显得很有必要。因为只有这样才能达到多劳多得之目的，激发劳动者劳动积极性，起到激励机制的作用。体现劳动者是劳动力产权所有者和占有者的，不是雇佣工人的工资，而是劳动者对自己剩余劳动成果的收益权或索取权。国有企业员工持股改革，赋予员工除了工资收入之外更多的股权收入，而这个股权收入理所当然是劳动者剩余索取权的体现，也是劳动力产权的实现。如果不尊重劳动力产权，不赋予劳动力产权相应的权益，即使给了劳动力也就是企业员工股份，让其享受红利，仍然不能实现其对企业的高度关切和实现企业治理动力的多元化，因为对自己剩余劳动成果的收益权或索取权不仅仅是一种经济权利，更是一种企业民主和企业政治权利。这对混合所有制企业而言更是如此，因为在混合所有制企业中天赋着国企遗留的民主和私企的追利基因，只有实现劳动力产权才能在新的企业组织中消除两者的矛盾冲突。

（三）兑现人力资本价值是实现国企员工持股改革的核心

从现代企业的演变趋势来看，现代企业的特征之一是人力资本所有者拥有企业所有权的现象愈来愈明显。由于人力资本由人的能力和素质构成，是与物质资本并列的一种资本，劳动者拥有人力资本的产权，与物质资本所有者共享收益。因此，舒尔茨认为个人在人力资本方面的投资应该与物质资本投入一样得到相应的收入。可见，人力资本所有者拥有企业的产权和剩余索取权是现代经济之谜的谜底。从科斯的企业合约理论来看，企业是一个人力资本同非人力资本订立的特殊市场合约。在工业化时期，企业出资人的利益高于其他要素所有者的利益，企业资本所有者具有绝对话语权，牢牢掌握控制企业的经营决策权。但是，到了知识经济时代，知识的依附载体——人这一要素在企业各类要素中的地位越来越重要，物质资本的地位愈来愈下降，劳动者理应自然而然成为企业利益的共同分享者之一。国有企业混改时实施员工持股制度，员工要按照确定的人力资本的产权比例、企业利益分享比例来分享企业剩余。这不仅可以在一定程度上缓解人力资本和物质资本之间的利益冲突，也是劳动所有者和资本所有者对等权利的基础。只有重视人力资本的价值，企业“黑匣子”中劳动所有者和资本所有者的对等权利在现代企业中才能得到一定程度的实现，员工持股经济上和管理上的目标才能达成。

（四）创新问题解决方法是国企员工持股改革必须遵守的方法论

如前所述，直到目前为止，由于缺乏科学的顶层设计和系统的分类指导，员工持股在实际操作中存在不规范、不科学的现象，涉及多部门的法律法规还互相打架、冲突，各地在改革时对原则、导向还把握不准或者故意歪曲导致国有资产流失并形成腐败滋生的土壤。因此，要在坚持员工持股改革理论的基础上加强顶层设计，既要实现在公平公正前提下坚持员工平等持股，又要让员工持股成为长期激励而非福利均等，最终形成资本所有者和劳动者利益共同体。在国企混改中实施员工持股改革时，要对员工持股资金来源、员工股权配额、股权长期激励机制建设等方面按照共享经济思想来设置其长期的发展方式，不能形成变相MBO和短期激励的结果。当然，国企员工持股改革事关国资流失和员工活力，需要谨慎推行，在坚持企业员工持股分享企业剩余实现其自身价值的原则下，可在一些国企的利润增量中先试行员工持股改革，激发员工干事创业的积极性，打破国企“大锅饭”的顽疾，为国企重焕活力提供动力。至于员工人力资本所有权价值的衡量及其相应的员工持股比例，可以参考德国员工持股企业和国内华为等员工持股企业的做法，在实践中结合实际不断总结探索。此外，就外部环境而言，政府要在坚持共享经济发展导向下，在法律法规的完善和各部门规定协调一致上多做努力，在财税政策和金融政策上多支持企业开展员工持股改革，形成一个推动员工持股、发展共享经济的良好外部条件。总之，员工持股是个系统工程，各地各企业情况有异，在坚持总的理论指导和原则导向下，具体方式方法需要结合实际情况勇于创新，这样才能更好地推动国企改革。

综上，在全面深化改革的今天，在具体的改革实践中，按照为什么要改革、改革要注意什么、改革在怎样的理论框架下展开的逻辑，当前国企混改中员工持股改革的必要性、需要吸取的教训和应该遵循的理论基础在前文都进行了详细的论述。以共享经济理论来构建员工持股改革的理论大厦，以推进劳动力产权理论和人力资本理论在国企制度建设中得到具体践行，其共同的目的就是重建劳动者个人所有权，个人实现对自身生产资料和劳动力的所有权，并在与企业的交易中得到相应的实现，个人不仅从企业中获得生存发展所需的报酬，而且因为自己劳动的专有性而在企业中获得与资本一样的劳动投入报酬。因此，对企业共同成果的分享，当然不仅仅是经营管理层和资本所有者的分享，更广泛地是包括所有与企业有关的人，企业不仅仅是将企业员工视为工资因素的主体，也应成为企业剩余的共享主体。尽管各个员工的贡献和能力有差异，这可以通过差异化的共享制度来加以解决。这一由共享经济理论和劳动力产权、人力资本三大理论作为支撑的强调劳动者参与企业民主管理并分享企业经济效益的理论体系，是当前和今后我国国有企业员工持股深入改革必须坚守的理论依据和原则导向。只有坚持以人为本、重视员工价值，科学规范国企混改中的员工持股改革，国企员工持股改革才能达到预期目的，顺利实现企业制度竞争力的升级，实现员工、企业、政府等各方利益相关者的多赢。否则，很有可能又会重蹈之前一些地方的覆辙，酿成国资流失，使国企改革再次误入歧途。

注 释：

①《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》中有19条专门论述了混合所有制企业员工持股。具体内容如下：坚持试点先行，在取得经验基础上稳妥有序推进，通过实行员工持股建立激励约束长效机制。优先支持人才资本和技术要素贡献占比较高的转制科研院所、高新技术企业、科技服务型企业开展员工持股试点，支持对企业经营业绩和持续发展有直接或较大影响的科研人员、经营管理人员和业务骨干等持股。员工持股主要采取增资扩股、出资新设等方式。完善相关政策，健全审核程序，规范操作流程，严格资产评估，建立健全股权流转和退出机制，确保员工持股公开透明，严禁暗箱操作，防止利益输送。

②所谓资本扬弃，指的是资本有着与生俱来的可扬可弃的双重品格。一方面，它是生产发展和社会文明的杠杆，具有进步性、社会性；另一方面，它是资本家剥削劳动者的工具，具有剥削性、私人性。

③据调查，到1999年，上海已建立员工持股会的国有企业中，员工持股占企业股份的平均比例为24.64%，最高为74.19%，极大地冲击了原来国有企业“一股独有”“一股独大”的产权格局。

④所谓的“单一治理”，是指企业的治理结构由单一的利益主体（具体指单一的资产所有者）直接或者通过其代理实施企业管理的治理结构；而“共同治理”是指企业的治理结构由多个利益主体直接或者通过其代理实施企业管理的治理结构。

⑤党的十五届四中全会明确提出：要“建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，在国家政策指导下，实行董事会、经理层等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法”。

⑥这两个文件规定了“采用定向募集方式设立的股份有限公司，公司内部职工股份总额不得超过公司股本总额的 20%；采用社会募集设立的股份公司，职工认购的股份不得超过向社会公开募集股份总额的10%”。

⑦中国社会调查事务所（SSIC）对640家实施员工持股企业的调查数据显示，强迫职工入股的企业占总数的62.7%，其主要强迫手段随职工出资持股的多少依次有：持股上岗；调整到报酬低、不合理的岗位；降低劳动报酬，取消其他合法权益，扣、停发工资和奖金；解除企业与职工的劳动关系；等等。

⑧1993年度报告显示，某上市公司1993年底职工人数仅为33人，而职工股在国家股1∶2转配之后增大为1792.8万股，人均大约为54.3万股，这是让人不可思议的。该公司1987年成立，不可能有庞大的离退休职工，再说，公司管理层每人仅持股6000股。

⑨不同地方的员工持股改革方案都是不同专家帮忙制定的，而专家依据的理论又不统一，在国内外多种理论选择组合中形成的改革方案必然会在形成自己改革特点的同时造成标准的不一致和实践的乱象。

⑩比如不遵循自愿、平等原则，不按员工持股的基本原理行事，从而使员工持股变成企业福利或企业筹资方式，通过员工持股达到激励员工和约束经营层的目的基本没有实现，对企业现代治理结构的完善也没有起到很好的推动作用。更为严重的是，还埋下了不少引发纠纷的因素，造成了存量国有资产的大量流失，甚至滋生了腐败等问题。

参考文献：

〔1〕李 扬，张晓晶.中国国家资产负债表的杠杆调整与风险管理〔N〕.上海证券报，2015-08-21.

〔2〕国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见〔J〕.辽宁省人民政府公报，2015（24）.

〔3〕李予阳.国有企业改制面已达78% 进入股权多元化阶段〔N〕.经济日报，2015-09-16.

〔4〕国家发展改革委.坚持社会主义市场经济改革方向 推进国有企业发展混合所有制经济〔N〕.人民日报，2015-09-18.

〔5〕孟 伟.员工持股制度在我国的现实意义〔J〕.煤矿现代化，2004（2）.

〔6〕张翔鹏.员工持股制度研究〔D〕.北京：中国社会科学院，2001.

〔7〕周清杰.浅谈职工持股制度对我国国有企业改制的启示〔J〕.北京商学院学报，1998（7）.

〔8〕王文兵，干胜道，段华友.员工持股计划：值得期待的一种尝试——兼评《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》〔J〕.现代经济探讨，2012（11）.

〔9〕剧锦文.员工持股计划与国有企业的产权改革〔J〕.管理世界，2000（11）.

〔10〕文大强.论国有企业改革中的员工持股问题〔J〕.贵州商专学报，2001（2）.

〔11〕剧锦文.我国企业员工持股的特点及存在问题〔J〕.经济研究参考，2001（4）.

〔12〕习仁英，詹姆斯·米德.分享经济的不同形式〔J〕.经济体制改革，1989（1）.

责任编辑 于晓媛