仅有“保健因素” 不管用

陈春花

核心提示：高薪、良好的工作环境、福利都是保健因素，不要对这三件事情看得太重，它们并没有我们想象的那样有效。

很多人认为涨工资一定会带来满足感，从而获得更高的工作绩效，但是赫茨伯格的双因素理论给了我们相反的结论。

赫茨伯格调查征询了匹兹堡地区11个工商业机构的200多位工程师、会计师，提出了著名的“激励-保健因素理论”，即“双因素理论”。最大的贡献就是，把提供给人们的工作条件细分为激励因素和保健因素。

所谓保健因素，就是一个人开展工作所必需的条件，如工资、岗位、培训、福利、工作设备等；所谓激励因素，就是一个人做好工作所需要的条件，如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作待遇等。

保健因素不会有激励的作用，当保健因素缺乏的时候，人们会不满，当保健因素存在的时候，人们的不满只是减少，但是不会带来满足感。激励因素具有激励作用，当激励因素高的时候，人们会有满足感，当激励因素缺乏的时候，人们满足感低，但是不会不满。

很多企业家告诉我，他们能够给员工提供好的福利待遇，好的工作环境，以及较高的工资，但是他们不明白为什么员工们没有产出非常好的绩效。其实道理很简单，他们提供的都是保健因素。

如果使用保健因素，就要让绝大部分人得到。因为只有大部分人获得，才会让不满的人减少。所以，涨工资就要使多数员工获得机会，否则涨工资的结果就是，得到的员工没有满足感，只是降低了不满，得不到的员工会非常不满。

保健因素只能升不能降。工资只能涨不能降，降就是负激励。福利也是保健因素，所以在福利设计和调整的时候，一定要非常谨慎，哪怕只是几元钱的误餐补助，都不要随意取消，只要取消就会形成不满，影响到大局。

如果使用激励因素，就要确保获得激励因素的员工是很少的一部分人。如果激励因素是多数人获得，激励因素就降为保健因素。这也就是中国最近十多年来，奖金不好用的原因。改革开放初期，奖金是很好用的，因为在那之前我们从来没有奖金，突然间有奖金，对很多人有很强的激励作用。后来奖金变成所有人都有，好像不发奖金就不对，也就不再有激励作用。

我常常问管理者一个问题，为什么公司的工资水平已经是同业最高水平了，公司的经营绩效却并不是行业的最高水平？之所以问这个问题，是因为如果工资水准只是参照同业的水平还不行，还要参照企业自身的经营水准。所以，大部分企业在做薪酬设计的时候，都是参照同业水平，也就是市场价格。但是我还希望加一个坐标，就是企业自己的经营规模和经营水平，不要好高骛远。

还有一种情况需要注意，就是我们所动用的因素同时是激励因素和保健因素的，比如薪酬，一方面可以是保健因素，另一方面也可以是激励因素。在这种情况下，最好的选择是把保健因素变为激励因素，千万不要把激励因素下降为保健因素。高薪、良好的工作环境、福利这三项因素都是保健因素，人们在获得的时候，是认为理所当然，所以不要对这三件事情看得太重，它们并没有我们想象的那样有效。（支点杂志2016年9月刊）