男女高校教师职业成功感的影响机制比较研究*

肖薇罗瑾琏（1.上海师范大学 法政学院，上海 0034；.同济大学 经济与管理学院，上海 0009）

男女高校教师职业成功感的影响机制比较研究*

肖薇1罗瑾琏2
（1.上海师范大学 法政学院，上海 200234；2.同济大学 经济与管理学院，上海 200092）

职业成功感；学术资源；关系支持；性别差异

文章在问卷调查的基础上，探究了男女高校教师职业成功感的影响机制及其性别差异。研究结果表明：有效的上级领导和导师指导这两个组织氛围感知对男女高校教师的职业成功感都存在影响；男女高校教师职业成功感的影响机制存在性别差异：女教师的职业成功感更多源于感知的内部关系支持而非学术资源的获取，而男教师的职业成功感则几乎均等地源于内部关系支持和学术资源的获取。研究结论对女性职业理论的深入研究以及对高校推进性别平等，促进女性人才成长具有重要的启示意义。

一、问题的提出

职业成功不仅关系到员工自身职业发展，而且关系到组织的产出和绩效［1］（PP367-408），因此一直是组织行为研究领域的重要内容。近年来，男女两性职业成功的差异逐渐引起了学术界的关注：第一，家庭责任对男女两性职业发展有不同影响［2］（PP4-15）［3］（PP139-160［4］（PP104-127）；第二，女性在组织高层的比例相对较低［5］（PP589-634）［6］（PP91-99）［7］（PP369-397）；第三，与男性相比，女性职业发展更具有关系需求导向［8］（PP163-186）。

高校教师的职业成功一直被认为存在显著性别差异［9］（PP54-61）［10］，研究者们从年龄、学历、专业技术职务、职称等分布特征［11］（PP75-80）、高校男女教师职业发展现状［12］（PP60-65）、女教师职业生涯成功的组织障碍及其突破［13］（PP35-38）等方面分析了男女高校教师职业成功的差异。尽管如此，人们对于男女高校教师职业成功及其影响机制的研究比较缺乏。

值得注意的是，职业生涯领域的最新研究发现，与上级领导的关系［14］（PP941-952）和师徒关系［15］（PP269-283）［16］（PP254-267）［17］（PP124-132）都能够对员工职业（工作）的诸多方面产生影响，进而推动员工实现职业成功。但是对于高校教师而言，是什么造就了其职业成功？到底是领导重要还是导师重要？已有研究并没有给出很好的答案；与此同时，在探究组织氛围感知①组织氛围感知（Perception of Institutional Characteristics），强调除了组织机构提供的资金、设备等硬性工作条件以外，还包括对包容、友好、尊重等软性工作环境的感知。对员工职业成功影响的文献中，很少有研究基于过程视角对以上影响的“黑匣子”进行探究，即组织氛围感知体验通过何种学术过程影响高校教师的职业成功。

为了探究男女高校教师职业成功的影响机制，本文研究内容主要分为以下两个部分：其一，探究高校教师职业成功的影响机制，即挖掘高校教师职业成功的影响要素，进而揭示高校教师职业成功的影响路径；其二，比较高校教师职业成功影响机制的性别差异，从而不仅回答对于男女高校教师而言到底是上级领导重要还是导师指导重要，而且厘清组织氛围感知影响男女高校教师职业成功的中间学术过程存在什么样的性别差异。

二、研究理论与假设

（一）高校教师职业成功的影响机制

1.获取内部学术资源

对于研究型大学的高校教师而言，获取稀缺的学术资源和承担有助于研究的工作负荷都有助于其研究成果的产出和工作满意度的提升，从而帮助其实现职业成功。其中，稀缺的学术资源包含研究设备、工作室、实验空间、研究和教学助理以及技术性、管理性支持等；而承担有助于研究的工作负荷②有助于研究的工作负荷（research- supportive workload），通常体现在研究时间和空间的保障、减轻其所承担的非研究性工作任务等方面。则体现在研究时间和空间的保障、减轻其所承担的非研究性工作任务等。

研究发现，资源可用性能显著提升高校教师的职业成功感知（包括工作角色、人际关系、工作与生活平衡等方面的成功）［18］（PP198-208）。类似地，支持研究的工作负荷体验也能够有效改善高校教师的学术表现、工作满意度和职业满意度。

假设1：获取内部学术资源与高校教师职业成功之间具有正相关关系。

2.获取内部关系支持

处于一个彼此包容、相互尊重的工作环境，并从中获得同事的关系支持对高校教师在学术系统中的职业发展同样也是很重要的。M. C. Higgins的研究表明，拥有相互信赖的同事有助于学术业绩的提高［19］（PP277-296）。J. V. E. Peluchette的研究指出，无论教师所处的职业等级和任期地位如何，社会网络关联都能够显著提升他们的职业成就感［18］。经过梳理相关研究发现，内部同事关系能够为高校教师提供各种信息和支持，同时还能够为培养长久的研究合作关系提供机会和平台［20］（PP264-288）［21］（PP78-91）。以上种种积极的结果都很有可能帮助高校教师实现最终的职业成功。

假设2：内部关系支持与高校教师职业成功之间具有正相关关系。

3.有效的上级领导

单位直接领导（通常是系主任或学院院长）对于创建良好的学术氛围［22］［23］和获取稀缺的学术资源［24］（PP548-574）［25］（PP1058-1063）都是至关重要的，而这些对于高校教师的职业生涯发展乃至成功都具有重要作用。

上级领导作为高校组织的直接代理人，拥有分配组织资源、替教师成员代言等重要权力。上级领导能够影响学术资源、工作负荷和责任的分配，还能够为构建和维护关键学术关系网络提供机会，从而帮助高校教师实现职业成功［24］［25］。除此之外，上级领导还能够促进组织内部的人际互动，给下属提供专业支持和心理支持、职业发展所需的关系网络，创建具有支持性、包容性、融洽的工作环境等［21］。总之，上级领导控制并影响着高校教师成员职业成功所需的关键构成要素——学术资源、工作任务分配以及来自内部同事的关系网络支持，有效的上级领导对职业成功既存在直接影响，又存在间接影响。

假设3：有效的上级领导与高校教师的职业成功之间呈正相关关系。

假设4：有效的上级领导与内部学术资源之间呈正相关关系。

假设5：有效的上级领导与内部关系支持之间呈正相关关系。

4.导师指导

导师指导本质上是一种发展导向的关系网络，是年龄大、经验更丰富、知识更渊博的员工（师傅），通过职业指导和心理支持，帮助一个经验、知识各方面欠缺的员工（徒弟）改善就业机会，实现职业发展的关系网络［26］。是否存在职业导师、职业导师的数量以及与职业导师之间的关系质量都会影响到徒弟的职业生涯发展乃至职业成功［27］（PP309-320）［28］（PP688-7102）［29］（PP524-536）［30］（PP1177-1194）。

对于高校教师来说，导师指导能够帮助初级教师构建与其他教师成员之间的联系，拓展职业发展所需的社会网络，提升自己在团队中的价值，同时还能提供有关单位政治、制度、结构方面的信息［19］［20］；导师能够加快社会化进程，增加政治联盟，同时有助于建立声誉，获得各种职业发展机会［21］。

假设6：有效的导师指导与高校教师的职业成功之间呈正相关关系。

假设7：有效的导师指导与内部学术资源之间呈正相关关系。

假设8：有效的导师指导与内部关系支持之间呈正相关关系。

（二）高校教师职业成功影响机制的性别差异

研究者们从多个维度发现了学术资源分配的性别不平等，比如：女性拥有较少的办公室、实验空间，较少获得学校毕业生的帮助，较少取得辅助部门及相关人员的服务和支持［31］［32］（PP207-220）。女性常常因为比例少而被视作其所在场所的标签［33］（PP178-192）［34］（PP50-53）；她们几乎享受不到融入上级领导（通常是男性）的权力圈子的好处，因此，女性通过这一途径实现职业成功的可能性就会受限。相反，对于高校男教师而言，通常占多数的男性上级领导于他们具有一种天生的亲和力，他们会拥有更多获取学术资源的途径，分配到更有利于科研工作开展的资源，从而拥有更多实现职业成功的可能性。

假设9：较男性而言，高校女教师感知的有效上级领导、获取学术资源和职业成功（假设1和假设4）之间的路径系数更小。

类似地，获取内部关系支持这一学术过程同样也存在性别差异。而关系支持对于女性而言尤为重要，因为它既能够促进其自我意识和自我价值的实现，又能够满足其与他人一起成长的社会—心理需求［26］。更重要的是，关系网络和亲密的同事关系还能够为高校女教师提供职业发展支持和帮助，包括：提升教学和科研业绩，提高个人声誉，提高在团队中的可见度③团队中的可见度（visibilityin the team）是指个人成长与发展为其他团队成员所见的程度，团队可见度越高的成员越容易获得团队其他成员尤其是领导的认可。，提供职业发展机会，等等［35］（PP57-63）［36］（PP30-37）［37］（PP79-88）。B. Reskin的研究结果表明，同事间的沟通与交流还能够在某种程度上缓解角色冲突给女性职业发展带来的负面影响［38］（PP6-37）［39］（129-146）。

假设10：较男性而言，高校女教师组织氛围感知（包括上级领导、导师支持）、内部关系支持和职业成功（假设2、假设5和假设8）之间的路径系数更大。

图1　研究理论框架模型

根据以上假设，研究者构建了高校教师职业成功影响机制的理论框架模型。如图1所示，一方面，组织氛围感知（主要包括有效的上级领导和导师支持）对职业成功具有直接影响；另一方面，组织氛围感知对职业成功还存在间接影响，即学术过程感知帮助组织氛围感知的价值实现，而这些影响职业成功的内部学术过程主要是内部学术资源和关系支持的获取过程。

三、研究设计与方法

1.研究设计

为了验证以上研究假设，笔者利用2014- 2015年上海市属本科高校新教师岗前培训（第三期）开展了问卷调查，调查对象分别来自上海大学、上海理工大学、上海海事大学、上海音乐学院、上海戏剧学院、上海师范大学等高校。对于高校新教师的调研采用便利抽样方法，研究者利用开学典礼、拓展训练、公开讲座、毕业典礼等集体活动场合的机会发放调查问卷并回收；对于其他高校教师的调研采用滚雪球抽样方法，用邮寄、电子邮件和电话等多种形式完成了问卷调查。

为了检验理论框架模型，研究者采用AMOS统计软件进行路径分析，因为路径分析不仅能同时验证所有假设的变量关系，而且还能对假设理论模型进行整体评估。为了评估主要概念的区分效度，本研究进行了卡方检验，对于所有变量间的相关系数，研究者将未限制模型的卡方值与限制模型的卡方值进行比较，所有的卡方值差异均显著，表明具有良好的区分效度。

2.变量测量

本研究所用的主要变量测量条目如表1所示。按照西方主流文献的研究结论，人们将职业成功划分为两个部分：主观职业成功和客观职业成功，对客观职业成功的测量主要包含那些外在的、可见的职业成功的指标，如薪水和职业地位、工资及工资增长、晋升、收入水平和头衔、从事某个工作的年限或在某个组织中任职的年限等等［18］［40］（PP64-86）［41］（PP27-37）；对主观职业成功的测量则侧重人们对工作和职业本身价值实现的满足感、愉悦感和幸福感［40］［42］（PP577-595）［43］（PP478-500）。高校教师的主观职业成功是一个人从自身认为重要的角度对其职业所做出的内在理解和评价，更能体现高校教师的主观能动性和工作积极性，因此，本研究仅仅关注主观职业成功的部分。本研究分别从教学、科研、同事关系以及对所在学院和整个大学社区的整体感受五个方面衡量高校教师的职业成功感，同时将职称、年龄、工作年限做控制变量处理。

3.研究样本

调查一共发放问卷699份，回收问卷579份，问卷回收率为82.83%。在剔除了兼职教师和医学院教师样本、空白问卷、关键数据缺失以及填答明显不认真的问卷以后，获得有效样本248份，其中，高校女教师为100名（17名教授，31名副教授，30名讲师和22名助教），高校男教师148名（79名教授，33名副教授，28名讲师和8名助教）。这一构成比例能够在一定程度上反映现实中男女高校教师在职位等级分布上的差异。

四、研究发现

1.相关分析和方差分析

本研究所有变量的相关性分析结果如表2所示。

既然我们最关心的是男女高校教师职业成功感影响机制的性别差异，笔者首先就主要研究变量的性别差异进行对比分析，t检验结果如表3所示。从表中不难看出，除“获取内部学术资源”以外，其他变影响不显著所以图中没有标注出来，***p＜0.001，**p＜0.01，*p＜0.05，+ p＜0.1，整个模型的拟合优度指标是：χ2=7.662，df=4，χ2/df=1.915，RMR=0.027，GFI=0.971，IFI=0.968，NFI=0.936，CFI=0.967，RMSEA=0.096；图（b）是高校男教师职业成功感的影响机制模型，***p＜0.001，**p＜0.01，*p＜0.05，+ p＜0.1，整个模型的拟合优度指标是：χ2=9.965，df=6，χ2/df=1.661，RMR=0.028，GFI=0. 978，IFI=0.978，NFI=0.946，CFI=0.977，RMSEA=0.067。量都存在显著的性别差异。有趣的是，女教师对有效的上级领导、内部关系支持和职业成功的感知显著低于男教师，但是男教师对导师支持的感知则显著低于女教师。后者很有可能是因为在男性样本中教授占较大的比例（占53.38%），较男性其他群体和女教师而言，男教授接受到的导师指导较少是很好理解的。

表1　调查问卷和主要变量测量条目

表2　描述性统计分析，相关性分析和Cronbach's α系数

表3　主要研究变量性别差异的方差分析

图2　男女高校教师职业成功感影响机制的路径分析

2.路径分析

为了对男女高校教师的职业成功感影响机制进行性别差异分析，本研究分别对男性样本和女性样本进行路径分析，模型表明，每个调研样本都具有很好的拟合优度（如图2所示）。

路径分析的结果表明，本文提出的研究假设多数得到了支持。正如研究者的预期，我们发现无论对于男教师还是女教师，获取内部学术资源（假设1）和内部关系支持（假设2）都与其职业成功感呈显著的正相关关系。对于所有的分样本，有效的上级领导与获取内部学术资源（假设4）和内部关系支持（假设5）具有显著的正相关关系；导师指导与内部关系支持（假设8）具有显著的正相关关系；而无论正式导师指导还是非正式导师指导，与内部学术资源获取（假设7）之间的关系并不显著。与此同时，组织氛围感知（即有效的上级领导和导师指导）与职业成功感之间的相关关系并不显著（假设3和假设6），以上结论同时适用于男性样本和女性样本。

进一步路径分析的结果表明，本文提出的关于性别差异的研究假设9和假设10也得到了支持。较女性样本而言，男性样本获取内部学术资源与职业成功感（假设9）之间的路径系数更大，从而表明男教师认为自身的职业成功更多是源于内部学术资源的获取，包括承担有助于科研工作开展的工作负荷。相反，较男性样本而言，女性样本内部关系支持与职业成功感（假设10）之间的路径系数似乎更大，这一结果表明，高校女教师认为自身的职业生涯发展及其成功更多是源于内部相互尊重、彼此包容的工作环境以及同事之间的相互支持和帮助。路径分析的结果还表明，有效的上级领导对高校女教师内部关系支持的影响（β=0.44，p＜0.01）比对内部学术资源获取的影响（β=0.29，p＜0.01）更大。对于男性样本和女性样本来说，导师支持对内部关系支持的影响均显著，但是影响的程度却存在性别差异，女性样本的影响程度（β=0.30，p＜0.001）几乎是男性样本影响程度（β=0.17，p＜0.05）的两倍。以上结论强调了师徒关系对于高校女教师职业生涯发展及成功的重要性。有趣的是，高校男教师认为其职业成功几乎均等地来源于其获得的内部学术资源（β=0.45，p＜0. 001）和内部关系支持（β=0.45，p＜0.001），而高校女教师认为其职业成功的来源中内部关系支持的影响（β=0.55，p＜0.001）是内部学术资源获取影响（β=0. 27，p＜0.001）的两倍。

另外，研究发现职称对男女教师职业成功感的影响均不显著，但职称对男教师内部学术资源获取和内部关系支持具有较为显著影响，这一结论并不难理解，因为高校男教授较其他群体更容易获得各种学术资源和来自各方面的关系网络支持。

五、结论与讨论

本研究结果证实了有效上级领导和导师支持对高校男女教师职业成功感均具有积极影响，其中，上级领导作为组织的代理人，在日常工作中与员工进行工作互动，实际上拥有着指导下属、评估下属绩效产出的权限；而导师作为职位更高、经验更丰富、知识更渊博的员工，无论是作为角色模范和榜样力量，还是促进徒弟的职业产出，都对其职业成功具有重要影响。

本研究结论还揭示了组织氛围感知影响员工职业成功的中间过程，即认为尽管有效上级领导和导师支持对其职业成功感具有积极影响，但是这种直接影响并不显著，只有通过获取内部学术资源和内部关系支持这两个关键学术过程的中介作用才能够实现。

更重要的是，男女教师职业成功感的影响机制方面存在较大的性别差异。就职业成功感的影响因素而言，高校女教师认为导师指导更为重要，师徒关系本质上就是一种人际关系与互换，她们更为重视来自职业导师的关系支持。这一结论进一步证实了导师制对于女性职业生涯发展与成功的重要性。受传统性别观念和社会分工的影响，男性往往与工作场所相关，女性往往与家庭领域挂钩，她们被认为具有较低的工作和职业承诺［44］（PP56-81），加上组织内部女性高层的缺失，导致上级领导作为组织代理人，即使在同等条件下，也倾向于将具有挑战性的工作和机会，以及关键资源分配给男性［45］（PP43-54）。女性更看重通过正式或非正式的师徒关系获得自身能力和素质的提升，以此来不断提高自身的职业竞争力，这样才能在这样“不公平”的组织环境下谋求职业生涯发展及成功。

就职业成功的影响路径而言，尽管获取重要的学术资源和分配到有助于科研工作开展的工作负荷是一个关键因素，但是与周围同事的亲密关系与互动是高校女教师构建并实现职业成功更为核心的路径，因此获取内部关系支持似乎对高校女教师更为重要。这一结论与女性职业生涯发展的关系需求之间形成了很好的印证。正如A. M. Morrison等研究所指出，男性倾向于将他们的职业成功归因于职业晋升轨迹，而女性则会将相关社会关系及其所能提供的支持视为自己成功的关键［46］。作为对关系理论［47］（PP11-26）［48］的延伸，本研究发现关系支持作为一种重要的价值和心理需求，在组织氛围对女性职业成功感的影响中起到中介作用。一方面，与他人相联系的内在意义是女性职业发展的核心特征之一，女性生活实践中的很大部分内容都和积极参与他人的成长有关，女性的自我意义和价值扎根于与他人建立并维持联系中；另一方面，彼此相互理解，与他人“在一起”的感觉能够给女性带来心理满足感、自我效能和自我清晰感的提升，事实上是一种协同发展。

本研究结论对于那些致力于推动更多女性获得职业成功的高校及其管理者们，试图理解男女两性职业发展差异的形成过程，在男性占优势的高校氛围下创建有利于女性职业发展的组织氛围，建立女性职业成功的组织话语权具有一定的启发。学院领导和系主任作为高校组织机构的直接代理人，要想推动本部门女教师的职业生涯发展乃至成功，需要向其提供充分的学术资源，减轻其科学研究以外的工作负担，同时提高其所在部门内部的关系质量；除此之外，还需充分认识师徒关系（无论是正式的还是非正式的关系）的构建和维护，注重创建相互尊重、彼此包容的同事关系，为女教师的成长创造尽可能友好的工作环境。而对于高校女教师自身而言，则需要充分认识到构建并维护良好的关系网络对其职业生涯发展及成功的重要性，积极主动与学院领导、系主任以及资深同事建立并保持联系。

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责任编辑：玉静

Factors Influencing Gender Differences in Academic Faculty's Subjective Career Success

XIAO Wei1LUO Jin-lian2（1.School of Law and Politics，Shanghai Normal University，Shanghai 200234，China；2. School of Economics and Management，Tongji University，Shanghai 200092，China）

subjective career success；academic resources；support of relationships；gender differences

This study investigates factors influencing faculties' subjective career success and the existing gender differences based on the findings from 248 male and female faculties in Shanghai universities who answered our questionnaire. Our findings indicate that both women and men perceive that their career success is influenced by the institutional leadership and academic mentoring they receive，although gender differences exist in the factors that influence men and women' career success. Female faculty members think that their success is more related to the support they receive than to attainment of academic resources，while male faculty members think that their success come equally from the support of inner relationships as well as the attainment of resources. This study thus has implications for further research on female professional development and the promotion of gender equality and women's advancement in post-secondary education.

C913.2文献标识：A

1004-2563（2016）04-0111-09

1.肖薇（1985-），女，上海师范大学法政学院讲师，博士。研究方向：女性人才开发与管理。2.罗瑾琏（1962-），女，同济大学经济与管理学院教授，博士。研究方向：高层次人才成长。

本文是教育部哲学社会科学研究重大科技攻关项目（项目编号：10JZD0045- 2）、国家社会科学基金青年项目（项目编号：14CGL017）的阶段性成果。感谢上海师范大学“城市治理与法制建设”青年工作坊成员对本文提出的宝贵建议。