关系行为对组织公民行为的双刃剑效应

任华亮　郑　莹　张庆垒

1(江南大学，无锡　214122)　2(南京大学，南京　210093)3(南京财经大学，南京　210023)

关系行为对组织公民行为的双刃剑效应

任华亮1郑莹2张庆垒3

1(江南大学，无锡214122)2(南京大学，南京210093)3(南京财经大学，南京210023)

〔摘要〕研究基于整体公平理论和印象管理理论，探讨关系行为对组织公民行为的影响，以及整体公平感的中介作用。采用问卷调查法，以北京等12个城市22家企业的274名员工为样本，通过结构方程建模选择最优模型，并在此基础上检验研究假设。结果表明：(1)关系行为对组织公民行为产生显著的正向影响；(2)关系行为对整体公平感产生显著的负向影响；(3)整体公平感对组织公民行为产生显著的正向影响；(4)整体公平感在关系行为与组织公民行为之间起到部分中介作用。研究发现关系行为不仅直接对组织公民行为产生正向效应，而且还会通过整体公平感的中介作用间接的对组织公民行为产生负向效应，关系行为对组织公民行为具有双刃剑效应。

〔关键词〕关系行为组织公民行为整体公平感双刃剑假设检验

由于多种因素的影响，关系行为普遍存在于我国企业之中，并被认为是一种重要的组织行为[1，2]。因为关系行为不仅影响员工的个人利益(如奖金、晋升、工作分配等)[3，4]，而且会给组织带来一系列的影响[5，6]。所以，在我国的管理情境下，研究关系行为对员工的影响具有重要的理论价值和实践意义。

但是，通过梳理相关研究文献发现，已有的关于关系行为和员工态度与行为的研究结论之间存在较大分歧，并且有的研究结论和我国企业中的具体现象是相矛盾的[4，7]。以组织公民行为为例，现在大部分的研究结论都表明关系行为是一种不公平的行为，并对组织公民行为具有显著的负向影响作用[8]。然而，在我国企业中却存在相反的社会现象。例如，我们在调研过程中发现在关系行为越是盛行的企业中，员工越是表现出“积极协助领导”、“帮助他人”等有利于组织的公民行为。那么，这是由于研究结论局限性造成的，还是现有的研究没有充分揭示关系行为对组织公民行为的影响机制？目前很少有研究深入探讨这一问题。

所以，为了进一步解释研究结论和我国社会实践相矛盾的现象，需要在我国的管理情境下开展相关的实证研究，探索关系行为对组织公民行为的影响以及具体路径。本文基于整体公平理论和印象管理理论，研究关系行为与组织公民行为的关系。并深入挖掘关系行为对组织公民行为的作用机制，以发展和完善关系理论，为管理实践提供指导作用。

1　相关研究述评

1.1关系与关系行为

关系是费孝通[9]差序格局理论中的重要概念，并且关系普遍存在于中国社会生活之中[10]，梁漱溟[11]甚至认为中国社会是关系本位的社会，所以关系也成为了组织管理中的重要概念和研究对象。近几十年来，国内外学者对关系开展研究，首先对关系的内涵进行了界定，例如Yang[12]认为当关系特指人际关系时，是一种隐形的双向二元关系，并且建立在双方互利的基础之上。Farh[13]认为关系是指个体与他人之间存在的直接特殊联系。Tsui等[14]归纳了华人组织中的关系，发现“关系”包括6种涵义：(1)共享一种团体身份；(2)共同认识第三方；(3)互动频繁；(4)有关联但很少直接互动；(5)没有共同背景的朋友关系；(6)关系品质。可能是由于文化背景的原因，国内外学者对关系的内涵表达存在一定的差异，但是华人学者对关系内涵的界定基本趋于一致。另外，研究者为了进一步探讨关系对员工和组织的影响，对关系进行了分类。由于研究者的视角不同，所以产生了不同的分类方法，如杨国枢依据关系基础的不同将关系分为家人(包括父母、兄弟、配偶及家人)、熟人(包括朋友、师生、同事等)和生人3类[15]。Fan[16]将关系分为家庭关系、互助关系和商业关系等3类。Tsui[17]等将关系分为家人、熟人、同质生人和异质生人等4种类型。虽然对关系分类有一定的差异，但是并没有影响研究的连贯性，因为学者们的研究对象主要集中于组织内外的关系。现有的研究发现，关系不仅可以给组织带来资源和支持，还可能会给组织带来有用的信息、特权、提升组织应对外部不确定的能力等[18]，而且对个体的信任、沟通、组织承诺、离职意愿等产生影响[3，17，19，20]。

关系行为和关系是两个不同的概念。关系是从“人情”中引申出来的，以人与人之间的联系和情感为基础的，而关系行为是指利用这些社会联系进行交换，从中受惠或是完成某种任务[21]。所以，关系行为是一种基于关系的基础之上做出决策的管理模式，并会给员工或组织带来一定的影响。目前对关系行为的研究较为匮乏，在这些研究中，大部分的研究都表明关系行为会给组织带来消极影响。例如Heimer[22]的研究发现，关系行为可能会给组织的某些个体带来利益，但是基于组织的层面考虑，关系行为会给组织带来更大的冲突。Chen[8]的研究表明关系行为与员工的角色内和角色外的绩效都显著负相关。另外，还有极少的研究显示关系行为会给组织带来积极的影响[4]。所以，对关系行为的研究相对较少，而且研究结论存在一定的分歧。

1.2整体公平感

整体公平感是指个体根据个人在组织内的亲身体验或他人经验所得出的关于组织中某实体公平程度的总体性评价[23]。组织整体公平感的评价来源于自己的感受和对他人所受公平对待的经验。相对于某一具体事件的公平性评价而言，整体公平感是关于组织中某一实体(如组织本身、管理层或直接领导等)公平性的总体评价[24]。近几年，越来越多的国外学者开始从整体公平的视角探讨员工的组织公平感知，以及组织公平对员工工作态度和行为的影响，并使用“Overall Justice”、“Holistic Justice”、“Entity Justice”等不同的术语，进行了相关实证研究[23，25，26]。

公平启发理论指出，人们公平判断的形成是基于其所能获得各种信息基础之上，快速进行的整体性判断，而不是针对每一个具体的事件进行依次对比判断而得出公平感[27]。员工在组织中，尤其是在信息缺乏的情况下所形成的公平判断更是一种综合性评价，即是一种整体公平感知。因此，国外的学者认为，与划分维度的研究相比，从整体的视角研究组织公平更加符合员工对组织公平的认知规律，并且会对员工的态度和行为产生更强的预测作用。现有的研究结论也证实了这一观点，例如，Jones和Martens[28]的研究发现相对于不同类型的组织公平，整体公平感更能预测对员工的工作满意度、信任度等变量，也有研究表明整体公平感在程序公平、分配公平、互动公平和组织承诺、离职意愿之间起到中介作用[23]。综上所述，整体公平感是从一个更加符合认知规律的新视角来研究组织公平，相对于划分种类的研究也更加科学。

2　理论与假设

2.1关系行为与组织公民行为

研究表明，在我国企业中，关系行为经常发生，并且也被组织成员认为是一种普遍和常见的现象[1，2]。Zhang和Yang[29]发现在中国企业中，管理者在做出奖金分配决策时，不仅会考虑制度的公平性、员工对组织所做出的贡献，而且还会考虑获得奖金的员工和自己的关系。同时也有研究发现，在中国的企业中管理者与下属之间的关系影响着管理者的奖金分配和晋升决策，一般和管理者关系较好的下属会得到更多的奖金和晋升机会[4]。同样，Zhou和Martocchio[30]的研究还发现，中国企业的管理者会给那些与自己关系好的下属更多的非经济报酬，相比之下，那些与管理者关系不好的下属得到的非经济报酬要少。以上的研究表明，在我国的企业中关系行为普遍存在，并且关系行为会给员工带来更多的奖金、晋升机会等积极的结果。但是关系行为在组织中不是均等和公平的发生在每一个员工身上，而是更多的出现在那些在管理者心目中具有良好形象并和管理者保持良好关系的员工身上[29]。所以，如果员工期望有利于自己的关系行为发生，就需要在管理者心中塑造自己良好的形象，与管理者建立良好关系，促使关系行为的发生。

印象管理理论指出，一个人会通过一定的方式影响形成他人对自己的印象[31]，并且研究表明员工会通过组织公民行为来提升和改善自己在他人心中的印象(如帮助管理者、同事等)[32]。所以，当员工感知到关系行为所带来的好处之后，一方面会积极的与管理者建立关系，在与管理者交往的过程中表现出更多的组织公民行为。另一方面员工还可能为了能够融入管理者的人际圈子，成为圈内人建立与管理者的关系，会在与管理者关系较好的下属交往中也表现出更多的组织公民行为。我们认为，员工为了树立自己的形象和地位以博得管理者的赏识，在工作中会表现出更多的组织公民行为。尽管这种组织公民行为是具有针对性、目的性和功利性的，但其本身会给组织带来积极的影响，其本质也属于组织公民行为的范畴。所以，如果员工感知到组织中关系行为越是盛行，就会意识到关系行为的重要性，因此会促使其表现出更多的组织公民行为，以期望自己能够通过关系行为而获益。

基于以上的实证研究和理论分析，本文提出如下研究假设：

H1：关系行为对组织公民行为产生显著的正向影响。

2.2关系行为与整体公平感

Guthrie[33]指出关系行为是指利用社会联系进行交换，从中受惠或是完成某种任务，并因此会给少数人带来利益，当然也会因此在组织内部产生不公平现象。Ying等[5]在对关系行为划分的基础上研究发现，关系行为影响着员工对组织程序公平的感知。他们认为，如果员工发现管理者所做出的人力资源管理决策是基于管理者与下属的关系基础之上，那么组织的成员就会感知到关系行为的存在，并因此会对组织的程序公平产生负面的评价。Bozionelos和Wang[6]通过调查中国员工对报酬系统的态度时发现，当组织中关系行为盛行，员工的报酬分配主要基于个人与管理者的关系而不是工作绩效时，员工就会认为组织的分配是不公平的。并且还发现，即使组织中的成员因为关系行为而获益，也依然认为是不公平的。因为他们认为组织中没有既定的规则来决定他们的报酬分配，一旦他们与管理者的关系疏远，或者其他员工与管理者之间的关系更加亲近时，他们也会因此而受到不公平的对待。所以，根据以上的研究我们认为组织中的关系行为会使员工产生不公平感，对程序公平、分配公平等多方面做出负面评价。

然而，公平启发理论指出，由于个体获得信息具有局限性和片面性，人们会用最先得到的公平信息来构建公平判断，指导个体行为。而且公平启发理论还指出不同公平信息之间存在着“替代效应”，如果某类公平信息缺乏，人们会利用其它的公平信息进行弥补，以帮助自己形成该类公平的判断[27]。例如有研究也表明，当员工要对分配公平进行判断时，由于缺乏分配方面的公平信息，那么员工很可能会利用程序公平方面的信息来弥补信息空缺，从而形成对分配公平的替代判断[34，35]。因此，员工感知到的公平是对组织整体性的公平判断，即整体公平感。

据此我们推测，关系行为会使员工对分配公平、人际公平等不同类型公平产生负面感知和评价。并且，员工很可能利用这些已知的信息去对其他方面的公平进行推测与判断，在此过程中会通过信息“替代效应”而最终形成对组织整体公平性的负面判断和评价。所以，关系行为和整体公平感之间存在紧密的联系和先后的逻辑关系。

基于以上的实证研究和理论分析，本文提出如下研究假设：

H2：关系行为对整体公平感产生显著的负向影响。

2.3整体公平感的中介作用

公平理论指出，当员工感知受到不公平的对待时，心里会产生不公平感，导致心理失衡，同时会采取一定的措施来重新获得平衡，如缺勤迟到、制造矛盾、减少投入等。因此，当员工感受到不公平对待时可能会减少积极的在职行为，以此来重新获得心理的平衡[36，37]。

整体公平感是员工对所在组织的一种总体性的公平评价，因此员工的整体公平感的高低代表着员工对所在组织公平性评价的高低。所以，根据公平理论我们推测，当员工的整体公平感较高时，员工可能会表现出更多有利于组织的行为。相反，员工可能会减少或者不表现出有利于组织的行为。然而由于组织会对员工角色内行为进行严格的监督和考核，所以一般情况下员工为了获得稳定的雇佣关系，即使感知到组织公平较低，仍然会保持一定水平的投入。而角色外行为是一种自发的行为，员工具有自主选择权，并且员工不表现出积极的角色外行为也不会受到惩罚。组织公民行为就是一种角色外行为，所以，我们推测当员工的整体公平感较高时，可能会表现出更多的组织公民行为。当员工的整体公平感较低时，很可能会通过减少或者不表现出组织公民行为，以此来获得心理的平衡。而且国外的实证研究也表明，整体公平感与员工的组织公民行为显著的正相关[23]。

正如前面所论述的那样，如果组织中存在关系行为，不管员工是否因为关系行为的存在而获得利益或遭受损失，都会降低员工的整体公平感知水平[5，6]。所以，关系行为会对整体公平感产生影响，而整体公平感又会对组织公民行为产生影响。据此我们推测，关系行为很可能通过整体公平感的中介作用而对组织公民行为产生作用，即整体公平感在关系行为和组织公民行为之间起到中介作用。

基于以上理论分析与实证研究结果，本文究提出以下假设：

H3：整体公平感对组织公民行为产生显著的正向影响。

H4：整体公平感在关系行为和组织公民行为之间起中介作用。

实验组完全缓解30例，部分缓解13例，没有缓解2例，总有效率为95.56%，参照组完全缓解20例，部分缓解17例，没有缓解8例，总有效率为82.22%，组间数据对比，χ2=4.050 0，P=0.044 1，差异有统计学意义。

3　研究方法

3.1数据搜集过程和样本背景

本研究采用问卷调查的方法，通过现场发放、邮寄和电子邮件等方式，对北京、成都、重庆、兰州、南京、杭州、上海、绍兴、沈阳、烟台、无锡、镇江等12个城市的22家企业进行调查。本研究的调查分两次进行，两次调查之间间隔3～6周时间。被试者为匿名，但要求提供“出生日”、“身高三位数的加和”和“生肖属相”，以匹配前后两次的问卷数据。第一次调查的变量为关系行为、整体公平感和人口统计学变量。第二次调查的变量为组织公民行为。第一次调查发放问卷522份，有效回收442份，回收率84.674%；第二轮发放问卷522份，有效回收392份，回收率75.096%。经逐一核对匹配，最终共有352人前后两次问卷匹配成功，匹配率84.340%，删除无效问卷之后，得到效问卷274份。

本研究样本特征如下：性别，女性121人(44.161%)、男性153人(55.839%)；年龄，18～23岁40人(14.599%)、24～28岁100人(36.469%)、29～33岁71人(25.912%)、34～37岁25人(9.124%)、38～43岁22人(8.029%)、44～53岁12人(4.376%)、54～60岁4人(1.460%)；学历，大专以下22人(8.029%)、大专(含高职)72人(26.277%)、大学本科139人(50.730%)、硕士研究生35人(12.774%)、博士研究生6人(2.190%)；岗位，生产技术44人(16.058%)、研发设计35人(12.774%)、管理76人(27.737%)、销售19人(6.934%)、售后服务5人(1.825%)、文员文秘49人(17.883%)、其他45人(16.423%)。工作年限以年数来测量。

3.2测量工具

本研究中所包含的变量有关系行为、整体公平感和组织公民行为。研究中选用国内外广泛采用的成熟量表进行调查。并且使用Likert 5点计量，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。

(1)关系行为的测量采用Chen等[7]编制的关系行为测量量表，包括“很多人通过关系得到晋升机会”等5个测量题目。量表的Cronbach’s α系数为0.920。

(2)整体公平感的测量采用Ambrose和Schminke[23]开发的组织整体公平感测量量表，具体包括“总的来说，组织能够公平的对待我”等6个测量题目。量表的Cronbach’s α系数为0.912。

(3)组织公民行为的测量采用Farh等[38]开发的组织公民行为测量量表，包括“我会积极的提出建议，以帮助组织提高效率或效益”等9个测量题目。量表的Cronbach’s α系数为0.936。

(4)控制变量。在参考以往研究的基础上，本研究选取员工的性别、年龄、教育程度、职位和工作年限作为控制变量。其中年龄分为7组，教育程度分为5组，职位分为7类，工作年限以实际数字填写，性别分为男女两类，并且女性赋值为1，男性赋值为2。

4　假设检验

为了降低同源方差给研究带来的负面影响，本研究主要采取了两个方面的措施。一方面是在问卷的设计上，问卷采用匿名作答方式，并隐匿题项意义。另一方面是在调查的程序上采用两个时点调查方法，即第一次调查关系行为、整体公平感和人口统计学变量，第二次调查组织公民行为，尽量将自变量和因变量分开调查。同时，本文采用哈曼单因素检测法，对同源方差的严重程度进行检验，发现第一个主成分占了总方差的34.596%，并没有占到多数，所以同源方差并不严重，基本不影响结论的可靠性。

4.2变量区分效度的验证性因子分析

本研究采用Lisrel8.70软件进行验证性因子分析，使用χ2/df、RMSEA、CFI和NNFI等4个拟合指标对模型的拟合效果进行比较判断，具体指标见表1。从表1中可以看出，三因子模型的各项拟合指标都是最好的，这也说明了本研究的3个变量之间具备良好的区分效度。

表1　验证性因子分析(N=274)

注：OVERJ表示整体公平感；OCB表示组织公民行为；GX表示关系行为；+代表两个因子合成一个变量。

4.3变量的描述性统计

本研究主要变量的均值、标准差和相关系数如表2所示。从表2中可以看出，关系行为和组织公民行为显著正相关(r=0.064，p<0.050)；关系行为和整体公平感显著负相关(r=-0.599，p<0.010)；整体公平感和组织公民行为显著正相关(r=0.273，p<0.010)，这也初步证明了假设H1、H2和H3的成立。

表2　变量的描述性统计和相关矩阵(N=274)

注：**表示p<0.01；*表示p<0.05(双侧检验)。

4.4假设检验

由于考虑到整体公平感在关系行为和组织公民行为之间可能起到部分中介、完全中介或无中介作用的情况，我们采用3个步骤对假设进行检验。

(1)本研究构建模型1(部分中介模型)、模型2(完全中介模型)和模型3(无中介模型)，具体如图1所示。

图1　模型汇总

(2)对模型1、模型2和模型3进行比较，选择本研究的最优模型。本研究借助结构方程模型软件Lisrel8.70，研究采用χ2/df、CFI、IFI和RMSEA作为判断模型的拟合效果主要拟合指标，并采用极大似然估计方法来计算模型1、模型2和模型3的拟合指标，具体见表3。从表3中可以看出，模型1(χ2=503.476，χ2/df=3.015，CFI=0.962，TLI=0.957，IFI=0.962，RMSEA=0.085)、模型2(χ2=509.007，χ2/df=3.030，CFI=0.962，TLI=0.957，IFI=0.962，RMSEA=0.085)和模型3(χ2=524.921，χ2/df=3.125，CFI=0.960，TLI=0.955，IFI=0.960，RMSEA=0.086)的各拟合指数均可被接受，说明3个模型拟合良好[39]。我们根据温忠麟等的建议，采用Δχ2、Δdf和P值的显著性来选择最优模型，并以此来验证整体公平感的中介作用类型[39]。从表3中可以看出，虽然模型1、模型2和模型3的各项拟合统计指标都符合要求，但是通过比较表3中的数据发现，模型2的卡方值相对于模型1增加了5.531，自由度增加了1，经过计算得出p值小于0.050。这说明减少自由度，模型的卡方值显著的增加，证明了模型1优于模型2。同样，经过计算和比较发现模型1也优于模型3。所以，本研究的最优模型是模型1，即部分中介模型。

表3　结构方程模型比较结果(N=274)

注：***表示p<0.001；*表示p<0.05。

根据最优模型检验研究假设。从模型1可以看出，关系行为对组织公民行为具有显著的正向影响(β=0.205，p<0.050)，从而假设H1得到验证和支持；关系行为对整体公平感具有显著的负向影响(β=-0.649，p<0.001)，从而假设H2得到验证和支持；这说明整体公平感对组织公民行为具有显著的正向影响(β=0.409，p<0.001)，从而假设H3得到验证和支持。从模型1中，我们还可以看出关系行为与整体公平感、整体公平感与组织公民行为之间的关系都是显著的，所以，整体公平感在关系行为和组织公民行为之间起到中介作用，假设H4也得到了验证和支持。

5　研究总结

5.1结论与讨论

5.2理论贡献

(1)本研究完善了现有的研究结论。已有的研究结论中存在矛盾，既有结论表明关系行为对组织公民行为产生显著的正向影响，也有结论表明关系行为对组织公民行为产生显著的负向影响。原因是这些研究都是从单重效应的视角探讨关系行为和组织公民行为的关系，本文发现关系行为对组织公民行为具有双重效应。这一结论不但解释了现有研究结论存在矛盾的原因，而且推动了对关系行为和组织公民行为之间关系的认识。(2)研究结论进一步明晰了关系行为对组织公民行为的作用机制，不但合理的解释了在我国企业中存在的理论和实际相矛盾的社会现象，而且还揭示了关系行为对组织公民行为作用机理的“黑箱”一角。

6　研究不足与展望

由于研究条件的约束，本研究存在以下几方面的不足需要后续研究进行完善和改进：(1)同源方差问题。本研究没有采用配对样本研究，每份问卷均由同一个被试者填写。虽然研究中采用两阶段问卷调研的方式，尽可能将自变量和因变量分开在两个不同的时间点进行调查，降低同源方差的影响。尽管通过检验也发现同源方差问题不严重，不会对研究结果的解释带来严重的威胁，但依然存在一定的影响。所以，在未来的研究中，采用配对样本等方法来获得研究数据，以减少同源方差的影响。(2)取样的非随机性。本研究选取的22家企业都是通过同学、朋友的介绍，并未实现真正意义上的随机取样，由此也可能带来研究结论具有一定的局限性。因此，在未来的研究中要尽可能的实现样本选取的随机性。(3)未考虑相关的情景因素。本研究只探讨了关系行为与组织公民行为的关系，并未研究相关情景因素对两者关系的影响，例如关系行为的流行度对这种关系的影响。所以，需要开展进一步深入的研究，以完善研究结论。

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(责任编辑：史琳)

The Double-edged Sword Effect of Guanxi Practices on Organizational Citizenship Behavior

Ren Hualiang1Zheng Ying2Zhang Qinglei3

(1．Jiangnan University，Wuxi 214122，China；2．Nanjing University，Nanjing 210093，China；3．Nanjing University of Finance and Economics，Nanjing 210023，China)

〔Abstract〕Based on overall justice theory and impression management theory,this research examines the relation between Guanxi practices and organizational citizenship behavior(OCB),and the mediating effect of overall justice between them.We emamines the hypotheses with field data collected from 274 employees of 22 companies in Beijing and other 21cities.And through structural equation modeling(SEM)it tests our research models and hypotheses.Results show that:(1)Guanxi practices has a significantly positive effect on OCB;and(2)it has a notable negative impact on overall justice;(3)overall justice has a significantly positive effect on OCB;(4)overall justice plays a mediating role between Guanxi practices and OCB.The results also demonstrate that Guanxi practices not only has a direct positive effect on OCB,but also has an indirect negative impact on OCB through the mediate role of overall justice.The Guanxi practice has a double-edged effect on OCB.

〔Key words〕guanxi practices;organizational citizenship behavior;overall justice;double-edged sword effect;hypothesis testing

〔中图分类号〕F270

〔文献标识码〕A

DOI：10．3969/j．issn．1004-910X．2016．09．008

作者简介：任华亮，江南大学商学院讲师，博士。研究方向：人力资源管理、组织行为学和创新研究。郑莹，南京大学商学院博士研究生。研究方向：战略管理和组织理论。张庆垒，南京财经大学营销与物流管理学院讲师，博士。研究方向：战略管理、组织管理和创新管理。

基金项目：国家自然科学基金项目(项目编号：71372027)；中央高校基本科研业务费专项资金项目(项目编号：2015JDZD11)；江南大学自主科研计划青年基金项目(项目编号：JUSRP11613)。

收稿日期：2016—05—01