电子商务公司在宽带薪酬体系下的运用BSC+KPI结合的薪酬思路

所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。在宽带薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直——宽带薪酬优势劣势分析往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。

宽带薪酬在以下几个方面表现出独特的特征与作用：

一是宽带薪酬适应企业战略动态调整的需要。

二是支持组织扁平化设计。

三是关注员工技能和能力的提高。

四是有利于职位轮换与员工职业生涯发展。

五是促进绩效的改进。

六是配合劳动力市场上的变化。

所谓的电子商务技术指的是在全球广泛商业贸易的活动中，通过因特网的开放环境，同时基于浏览器与服务器的广泛应用方式，参与买卖的双方不用之间的接触而能够进行各种的商贸活动，从而帮助消费者实现网上购物与商户之间交流的方式，通过网上交易、电子支付等方式，与各种各样的商务交易活动以及金融活动等综合性服务，这是一种新型商业运营的模式。在近年来，电子商务的发展十分迅速，大量的电子商务企业涌现出来。随之而来，出现的市场竞争更加地激烈，因此，这就需要企业对此做出调整，尤其是居于核心位置的员工，他们的工作内容需要随着外部环境的变化而变化，这就使单纯的按照岗位职责而给员工定薪的制度难以反映员工在实际的工作中所需要承担对应的责任。面对此种情况，企业中行政职位在级别方面出现减少，由此带给员工在职业中的晋升机会也会相对的减少，而运用宽带薪酬制度则较好地解决这一问题，例如对电子商务的企业平台运营人员，他们的业绩情况直接影响着企业整体业绩，但是在运营工作中，员工实际的工作内容并没有发生太大的变化，其职位的级别也是基本相同，而运营人员在业绩水平方面就会具有较大的差异性，而宽带薪酬制度能够对业绩突出员工进行有效激励。

KPI：Key Performance Indication（其简称KPI）即指的是关键性能指标，它通过组织内部的工作绩效实施特征分析，从而提炼出最具代表性的若干绩效关键性指标体系，并将其进行量化处理。它将企业发展的战略目标实施分解，实现其可运作远景目标工具，这是企业的绩效管理的基础。

BSC：平衡计分卡，打破传统的工作中注重财务指标与业绩之间的管理方法。它能够将传统的财务会计模式对员工的工作的衡量出现落后结果因素，可它无法准确评估员工的领先驱动因素。在工业时代中这一单纯地财务指标管理方法仍是有效的，可在当前的社会信息中，传统业绩管理的方法通过员工、技术、供应商以及革新等获得持续发展动力，这也是基于这一认识，平衡计分卡在组织中，从四个角度审视业绩：顾客的角度、业务流程、学习与成长、财务，这就是平衡计分卡突破财务的唯一衡量指标，从而做到多方面能力的平衡。

BSC与KPI结合，概括来讲就是在筛选关键业绩指标（KPI）时参照平衡计分卡（BSC）四纬度层层驱动的理念，从平衡计分卡（BSC）四层面居多指标中筛选出相互关系的关键性指标（KPI），这在电子商务企业中发挥出巨大优势：

一是电子商务企业多为新兴企业，企业管理者容易出现短期行为，或者精力投入只集中短期财务状况而忽视长期发展投入。

二是因为电子商务企业或者电子商务部门存在时间较短，一般都缺乏真正有效的绩效管理系统。

三是因为信息的不对称性，引起虚假利润等問题。

四是BSC与kpi的结合可以更好的帮助企业实现业绩突破。

五是帮助中小型企业将管理规范化。

六是真正的提高了组织的战略管理能力，充分发挥企业中每个人的能力，对市场变化做出迅速的反应。但是传统的KPI与BSC结合使用存在一些缺点，在中小型企业中使用时，存在一些实际问题：

第一，指标体系的建立较困难。

不同企业在面对竞争时要采取不同的应对方法，在使用BSC和KPI相结合，需要企业的管理层进行综合考虑发展战略、运营业务与外部环境，这就对企业的管理者提出较高的要求。

第二，指标数量出现过多的问题。

指标数量的过多，是指标之间的因果关系难以表现出真实与明确性。在平衡计分卡中，涉及到顾客、财务、学习与成，业务流程这四套业完整的绩效评价方式，根据Kap-klan所说的，合适指标的数目在二十至二十五个之间，这其中有五个属于财务角度、五个属于客户角度、内部流程中有八个至十个、学习成长角度有五个。如果指标之间没有呈现正相关的关系，那么在评价时，应如何选择指标；如果舍掉部分指标，能否保证业绩评价的完整性，这是平衡计分卡应用中要考虑的。

第三，指标分配所出现的困难。

业绩评价过程中，必然要综合考虑上文中所提到的四个层面因素，这就涉及指标分配问题，在不同层面所分配的权重不同，即使是在同一层面也要按照一定的指标分配，如果这两个层面出现不同，这可能出现评价结果的不同，再者，平衡计分卡的方法中没有将这一情况具体说明，所以在权重制定与指标的分配中，没有客观标准，这就使得权重指标的分配工作带有一定的主观色彩。

第四，部分指标难以量化落实。

对于企业中这方面的工作而言，难以抽象其中的非财务指标量化，如客户指标，是客户满意度与保持度，而员工学习发展指标仅仅是满意度，这些工作中如何量化，所以在评价企业的业绩时，难免会带一些主观因素。

因此，对于起步阶段的中小企业，可以用BSC与KPI结合的思路，但是应该尽量减少指标数目，降低管理成本和实施难度，可以让企业的薪酬制度适应快速变化的外部环境。

通过薪酬体系的调整，可以真正的实现风险共担，吸引、保留、激励核心人才，促进中小型电子商务企业突破发展瓶颈，更好的服务于社会。

参考文献

[1]KPI+BSC项目实战.

[2]战略薪酬管理.

作者简介：周旭（1982-），女，蒙古族，内蒙古人，大学本科。