国有企业人力资源开发的现实困境及完善对策

王振伟

【摘要】作为我国国民经济的基础，国有企业的实际管理能力无疑将直接关系到自身的效益及市场竞争力。然而，由于人力资源是国有企业的基础性资源，其必然是国有企业管理的重要组成部分之一，国有企业的整体管理能力将直接决定人力资源的管理水平，而人力资源的管理水平同样也会直接影响到国有企业的整体管理能力，两者之间是相辅相成的。基于此，化解国有企业人力资源开发的现实困境，不仅是提升企业整体管理能力的根本途径，同时也是增强核心竞争力，推动企业良性发展的必然要求。本文重点对现阶段我国国有企业人力资源开发的现实困境进行了系统分析与探讨，并提出了相应的完善对策。

【关键词】国有企业 人力资源开发 现实困境 完善对策

毫无疑问，人力资源的开发在国有企业的实际运营过程中始终都占据着非常重要的地位，其能够为国有企业提供源源不断的人才，不断优化着国有企业的人员结构，促使国有企业始终保持着较高的市场竞争力。但就目前的实际情况来看，部分国有企业在人力资源的开发过程中仍然存在着诸多问题与漏洞，因此我们有必要加强对该课题的研究，力求进一步完善人力资源开发工作，让其作用得到充分体现。

一、现阶段国有企业人力资源开发中普遍存在的问题

（一）思想不先进、职能不完善

目前很多国有企业都将重点放在了生产、资金等方面，并没有正确认识人力资源开发工作的重要性。不仅严重忽视了员工这方面的因素，同时也严重缺乏鼓励员工的意识，无法让员工的生产积极性得到充分激发。具体来说：一是受传统观念的影响。部分国有企业并没有意识到提高劳动者综合素养的重要性，严重缺乏“投资于人”的思想观念，不愿意将资金投入到员工的发展方面；二是“重物轻人”的思想严重。部分国有企业并没有将人力资源作为开展经营活动的核心内容，没有正确认识人力资源的重要性；三是对人力资源的职能范围认识不清晰。部分国有企业错误的认为人力资源管理工作仅仅是人力资源部需要负责的事情，与经营者并没有多大关系。显而易见，在这种被严重忽视的情况下，人力资源的开发工作就仅仅能由权力较小的人力资源部门来开展、调整，这必然会缺乏实效性。除此之外，目前很多国有企业都还实行着传统经济体制下的管人制度，没有制定出能够与企业发展战略相匹配的人员管理系统。

（二）人力资源开发形式单一，缺乏针对性

情商能力与智力能力无疑是国有企业人力资源开发的两个主要形式，情商能力的开发是智力能力开发的条件和基础。国有企业在经营过程中对员工智力能力的开发时间短，但效果较为明显，但基本上都忽视了对员工情商能力的开发。企业员工不仅职业道德较差，同时也严重缺乏创新精神。试想一下，没有创造性、创新性的经营活动会持续健康的发展下去吗？因此，人力资源开发形式单一，缺乏针对性的问题势必将直接影响国有企业的经营与发展。

（三）缺乏长期有效的激励机制

不难发现，长时间以来我国国有企业都是单纯的采用政治工作以及思想教育的方式来端正内部员工的工作目的与态度，提升内部员工的工作自觉性、积极性。但是，随着近年来我国社会主义市场经济建设的逐步深入，很多国有企业在员工的激励方面越来越强调物质性的刺激以及奖金的作用。显然，这种单一的、片面的激励方式虽然能够在特定时期内对员工工作积极性的调动与提升起到一定的帮助，但与之相应的必然就是长期性的负面影响。具体来说，其中最为严重的负面影响即是很多员工在这样的激励环境下逐渐失去了精神支柱，理想信念与责任意识也逐渐淡化，这对国有企业的持续健康发展俨然是不利的。由于企业的激励措施将直接关系到内部员工的工作主动性与积极性，但目前大多数国有企业普遍都采用这种物质激励的方法来解决内部员工士气问题，这俨然已经成为了限制国有企业人力资源开发的主要困境之一。

二、完善国有企业人力资源开发工作的具体对策

（一）转变思维方式，拓宽用人视野

在世界经济一体化趋势不断加剧的背景下，由于企业参加世界性市场竞争的机会也就越来越多，所以这就直接加剧了企业对各种国际人才的需求。基于此，对于国有企业人力资源的开发工作而言，也应顺应这样的局势，迈出属于自己的“全球化”步伐。具体来说，人力资源管理工作的开展不仅要适应企业在世界各地的人才资源需求，同时也要具备在实际的人才市场变动趋势下做出快速反应的能力，只有这样才能够实现对内部人力资源的有效协调与配置，才能配合企业国际战略的实施与开展。与此同时，国有企业在人力资源培训的过程中必须打破传统模式下以母公司为中心的文化，采取“跨文化”的管理策略来调整企业文化战略，从而主动积极的去适应人才所在地的文化，最终实现对不同文化背景下的人才的吸引[1]。

（二）形成以创新为特征的宽松氛围

要想在行业中长期处于领先地位，企业就必须培育充富有特色的创新文化。具体来说，可以采用以支持与协调为主的方式，给予内部员工自由发挥的空间。由于通向成功的路途中总会伴随着失败，所以可以让员工对需要完成的任务以及完成任务的方式进行自主选择，允许员工在创新过程中出现一定的错误、偏差，并且在物质、资金上为创新活动的开展提供必要资源[2]。显而易见，在拥有自主权能的情况下，员工的内在动机必然将得到充分激发，致使员工逐渐对企业产生归属感，从而最大限度的将自身所掌握的专业知识与技术以及创造性思维能力发挥出来，为企业的持续健康发展做出贡献。

（三）建立长期有效的激励机制

不可否认，国有企业的发展是一个长期性的、充满挑战的过程，要想得以持续健康的发展，必然需要每一个内部员工的共同努力与协助。因此，国有企业就有必要建立起一个完善的、长期一肖的激励机制。只有提高了激励水平，才能进一步激发内部员工的工作主动性与积极性，从而促进员工创造更多的生产价值。具体来说：第一，应确立一个以经济利益为核心的激励机制。毫无疑问，“物质”是当今人力资源管理中最有效的激励手段，绝大多数国有企业之所以会出现人才流失的状况，正是因为这些人才去追求更好的工资待遇。第二，应转变传统观念，加大现有员工的培训力度，重视员工道德素养、创新精神的培养。系统的培训活动不仅能够让员工自身的发展需求得到充分满足，同时也能够有效提升员工对企业的忠诚程度。与此同时，国有企业应了解并掌握员工的自身需求及职业发展规划，对员工职业生涯的设计引起高度重视。

三、结语

总之，作为人力资源战略管理的核心内容之一，人力资源开发目标的分析与制定理应在严格依据组织发展战略、组织目标以及组织内外环境变化的基础上，以企业整体超前和量化的角度来实现。与此同时，人力资源的开发理应与企业的商业有机结合起来，并通过科学合理的制度安排来实现人力资源优化配置的目标，最终实现企业的战略发展目标。基于此，对于国有企业的持续健康发展而言，人力资源开发的科学性、有效性将起到决定性的作用。

参考文献

[1]黄志彬.中海油信科公司人力资源管理研究[D].西北农林科技大学，2012.

[2]叶意挺.广东核电集团人力资源能力开发战略研究[D].湘潭大学，2011.