关于贵州省人才队伍建设的思考

【摘要】本文就贵州省人才队伍建设的现状进行了分析，并对贵州省人才队伍建设提出了几点意见，希望对促进贵州经济社会又快又好发展有所启示。

【关键词】人才队伍 高水平大学 高校

近年来，在中央的亲切关怀和大力帮助下，我省各类教育特别是高等教育实现了快速发展，呈现出大发展、大提升的大好局面。与此同时，也要清醒认识到，现阶段的高等教育与我省经济社会发展的要求还不适应，改革发展各项工作任务还很重。全省上下要以更大的决心、更大的魄力，推进高等教育事业发展取得更大的突破。

过去我省在人才工作方面做了许多工作，也取得了较大的成绩，但人才工作还存在一些不容忽视的问题。目前我省人才工作水平和先进省份还存在一定差距，适应市场经济发展的人才工作政策还不够完善，一些单位对人才工作重视不够、措施不力、压制人才的情况时有发生，这对我省经济社会的长远、健康发展是非常不利的。在此我就如何加强人才队伍建设提出几点意见：

一、省委、省政府应加强全省人才工作的领导、监督，建立健全有利于贵州省又好又快发展的人才政策

首先，在人才培养上，需要确定重点发展的行业，从行业中选拔一批中青年优秀人才重点培养，对现有人才要强化继续教育工作。其次，要制定优惠政策，有计划地引进人才。在引进高层次人才时一定要有优惠政策，要不低于发达地区高层次人才的工作待遇和生活条件环境，要特别注意解决配偶就业和子女入学等问题。最后，要建立和完善人才激励制度，对于为我省经济社会做出重要贡献的人才要给予奖励，对做出突出贡献的人才要实行重奖。

二、加快高水平大学建设的步伐

（一）向国内外高水平大学虚心学习

一个学习型组织必然是开放型组织，要建立高水平大学就要向高水平大学学习。要学习高水平大学的先进办学理念、长远发展战略及具体规章制度，经过适当调整后为我所用。这里有两个问题需要注意：一是拿来主义，不加选择地实施其他院校的规章制度，造成水土不服。比如在职称评定、教学、科研管理方面，过分强调要和高水平大学的制度保持一致，这是不注重调研、不考虑实际情况的表现。二是狭隘自大，盲目排斥高水平大学的先进管理经验，想当然的推出学校的各项规章制度，这是不能虚心学习、不认真学习的表现。

（二）以人为本，依法治校

如何把学生培养成才是每个高校工作者都必须考虑且要经常考虑的问题。能不能把学生的成长放在心中，在工作中能不能始终坚持以学生的长远发展为自己的行动准则，是判断高校工作者是否合格的一个条件。当前有三个问题需要特别注意：一是忽视学生权益，忽视学生需要，强加一些不合时宜的规定给学生。二是没有原则地顺从学生意愿，把学生当成了消费者，比如把考试分数当成可以讨价还价的商品。三是专职教师在学校各项事务中知情权、发言权、决策权不够，社会地位不高，很难为学生做出表率，很难成为学生学习的榜样。

拍脑做决策、朝令夕改的现象在一些高校还屡见不鲜。这说明我们的高校还没有建立起现代大学制度。而建立现代大学制度，要从积极推进高校章程建设开始。高校章程要依法对学校管理体制做全面规定，明确学校管理的基本架构，促进学校法人治理结构的完善；规定学校内部学术权力的组织框架和运行机制，明确学校办学自主权的运行与监督机制……制度的制定及完善只是第一步，执行才是关键！

（三）提高管理者素质，实行民主管理

大学的发展需要依靠有德有才的人推动，大学校长首当其冲。当前高校的校长主要还是行政任命，我们还没有建立起校长遴选市场与制度。高校去行政化需要一个过程，在这个过程中，如何让这些在位的校长成为真正的教育家而不只是行政官员，如何让校长一心一意为学校长久发展贡献才智，如何建立不合格校长的退出机制，是能不能建成高水平大学最重要的一环。更一般地，不只是校长，学校的高级管理者及中级管理者品行的修养、能力的提高是永无止境的一项修炼，就像专职教师提高教学质量也是永无止境的。

我们有些高校在各级决策层面还存在一言堂现象，基层的意见不能反映上去，或者反映了也不起作用，这让老师们逐渐失去了“参政议政”的兴趣。行政命令自上而下，开会讨论议题形式化，这种没有基层员工参与的决策机制，使高校失去了发展的活力，建设高水平大学也只不过是一厢情愿。探索高校管理体制改革，增强管理者的服务意识，势在必行。

三、加强贵州高校人才的队伍建设

近年来我省高校加大了高层次人才的引进力度，尤其引进博士的数量与质量明显提高。但是引进来之后如何利用好人才，发挥人才的最大价值，避免人才流失，似乎还有许多可以改进的空间。

（一）净化高校科研环境

高校对于不同职称、不同学历的教师都有一定的科研要求。各级各类校内外组织都有一些科研项目可供教师申报，教师申报者众，而中者寥寥。这固然和科研项目数量有限、教师自身学术水平有关，但也和评审信息不透明有关。因为评审信息不透明，就有可能使评审过程存在不公正的可能性，为少数人的“操作”留下空间。因此，建议对于各类项目申报的评审过程、评审意见和评审人的信息公开（对于科研成果评奖也应如此），减少人为干预的可能性。另外，要探索职称评定改革，使职称高低与学问水平高低息息相关，而不是以发表多少文章或拿多少课题作为唯一衡量标准。

（二）用好人才，人尽其才

教學和科研是高校教师的主要业务，但是在安排任务时应有所侧重。高层次人才在承担基本教学任务外，应该把主要精力用在科研上，人尽其才。当前，一些高校还存在平均主义或人为干预排课的现象，使高层次人才承担大量课程而无力再搞科研或其他工作，造成了人才的极大浪费。如何减少行政、人为干预对人才发展的不利影响，给人才以应有的尊重和更多的自主权，是用好人才的关键一步。此外，各级政府和高校，应尽可能整合高校人才资源，强化人才资源库建设，建立高层次人才为社会服务的长效机制。建议政府相关部门对人才按专业或特长进行分类统计，再与用人部门相协调。

（三）改进学校管理方式，加强服务意识

当前许多高校还存在行政化现象，有些管理者存在本位主义、官僚主义作风，对高校教师不够重视或尊重，教师与行政人员被人为地划分成两个群体，这样很不利于学校的长远发展。有些行政人员缺乏服务意识，以“管”代替服务，致使教师群体受到压抑、排挤的现象时有发生。建议逐步消除高校行政化色彩，增加教师在高校各类事务中的发言权，还教师自由呼吸的环境，使高校真正成为培养人才的圣地。

作者简介：钟向东（1979-），男，汉族，黑龙江大庆人，毕业于西南财经大学会计学院，任职于贵州财经大学会计学院，研究方向：财务管理，学历：博士，职称：副教授。