我国中小型民营企业人才管理问题分析

任群委

郑州大学，河南　郑州　450001



我国中小型民营企业人才管理问题分析

任群委

郑州大学，河南郑州450001

经济新常态对于民营企业提出了更大的挑战，双创促使企业之间的竞争由产品、价格、资本等方面转向被誉为企业第一资源的人才，因此企业主能否招聘到人才、合理使用人才、管理好人才对企业的成败起着决定性的作用。目前我国中小型民营企业在人才管理方面存在的宗族色彩浓烈、管理理念落后、管理制度缺乏等问题，笔者针对问题提出了企业主要解放思想、提升自身的管理理念以及加强各项制度建设等的建议，希望对我国中小型民营企业的发展有所裨益。

人才管理；民营企业；制度；发展

党的十八大明确提出了要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国。近年来随着我国原材料价格上涨、人口红利逐渐消失、员工工资水平的提升以及出口和内需的内外双重压力，民营企业在发展过程中遇到了许多问题，而人才管理问题成为了诸多问题的核心，因此新形势下民营企业应以优化人才管理为抓手来突破自身发展瓶颈。尊重人才，是中华民族的悠久传统。“思皇多士，生此王国。王国克生，维周之桢；济济多士，文王以宁。”这是《诗经·大雅·文王》中的话，说的是周文王尊贤礼士，贤才济济，所以国势强盛。千秋基业，人才为先。①对于我国的民营企业的发展亦是如此，新形势下如何实现引得进人才、用得好人才、留得住人成为了人才管理的关键，因此民营企业应以人才管理为突破口，在分析自身问题、总结经验、借鉴优秀的管理理论的基础上实现人才管理的科学化、规范化、系统化，为民营企业的发展提供人才支撑和源动力。

一、中小型民营企业人才管理问题

(一)人才管理中宗族色彩浓

在过去的二三十年里，由于许多中小型民营企业最初是由个体工商户或者小业主逐渐发展起来的家族式企业，最初规模较小生产也较为单一，企业的管理也主要依靠企业主自身的管理经验。但是随着企业的逐步发展壮大仅仅依靠老板个人的能力难以驾驭整个企业的发展，因此引进人才成为解决发展问题的关键，但是出于本家族的利益考虑，家族内部人员往往成为关键岗位的优先选择对象，外部引进的人才很难得到合适的职位。“他们依然把小业主阶段的创业经验牢记在心，从而形成浓厚的家族中心观念，即使认为有必要采用股份制形式，但实质上仍然是家庭成员持股制，坚持“肥水不流外人田”。”②在这种用人模式下出现了“用人要疑，疑人要用”的尴尬局面。这就导致优秀人才在中小型民营企业里处处受到来自家族内部人员的排挤和偏见，诱发人才的流失。

(二)人才管理理念落后

企业管理理念落后主要体现在以下三个方面，其一，大部分中小型民营企业还没有树立“以人为本”的管理理念。企业主还没有实现由“人治化管理”向“人性化管理”的转变，受制于家族内部复杂的利益网和自身管理能力，企业主在对待人才的时候难以做到尊重人才和合理使用人才，对于人才的管理大多是强制性的、经验性的，难以体现以人为本的管理理念。其二，现行的决策模式风险较大，由于企业是由企业主一手缔造的，许多企业的决策都是企业主一个人根据以往的经验进行主观判断，这种决策模式主观性较强、风险较大，当前我国正处于社会的转型期，企业外部的发展环境也在发生着快速的变化，而传统的经验决策已经难以适应这个变化的时代了。“中国的私营企业中，企业主本人及其直系亲属占股505以上的企业比例高达70.79%，这种家族式的管理机制，很容易导致决策层与执行层的界限模糊，影响执行力度，容易导致决策失误。”③其三，缺少对竞争的紧迫感，很多中小型民营企业主都没有太大的野心，存在小富即安的思想，这种缺少紧迫感的企业在危机面前往往不堪一击。

(三)人才管理制度不完善

首先，缺乏薪酬和福利制度。一方面，中小型民营企业缺乏薪酬和福利制度，员工的工资和福利完全取决于企业主的主观判断，而不是以各个员工的贡献和价值为标准。另一方面，中小型民营企业所能提供薪酬和福利条件对人才的吸引力不够，小型民企规模相对较小、利润率较低所以能够给予优秀人才的薪酬和福利缺乏竞争力。从表格显示的数据，我们可以看出在所有的离职原因中收入较低成为各个收入层次群体中重要的原因之一，优秀的人才大多是白领阶级和金领阶级，他们重视生活质量、生活品质，而优质的生活有需要高收入的支撑，因此一旦公司满足不了人才收入方面的需求，他们很可能会寻求机会跳槽。

表1　各类年收入层次群体里只考虑因素统计分布④(单位：%)

其次，缺乏绩效考核和激励制度。“美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授研究发现，在缺乏合理使用和有效激励时，人才的能力只能发挥20%-30%，而在科学合理的使用和良好的激励下，将发挥到80%-90%。”⑤因此良好激励制度对于提高员工的工作积极性、企业的绩效、企业的竞争力尤为重要。当前我国民营企业的绩效管理仍然不具有科学性和有效性，民营企业对于效考核缺乏应有的重视且考核过程中大多流于形式，员工最终绩效的高低受到企业主主观看法的影响难以实现绩效的真实性和合理性。在激励制度方面，从表格1我们可以看出发展机会不多成为了各个收入层次离职的最重要的原因，所占比重甚至超过了50%。因此在建立健全激励制度过程中，企业主应把企业的工作环境和发展前景作为首要的激励手段，通过营造良好的工作氛围和宏大的愿景来激励优秀人才的工作积极性。

最后，缺乏培训制度。培训的机会少和职业方向不明确这就增加了人才流失的风险性。优秀人才不仅仅看重的是薪酬，而且更希望在工作岗位上能够得到锻炼和能力的提高，所以良好的培训制度是吸引人才的一个重要因素。但是我国很多中小型民营企业在管理和经营策略上一直存在着严重的目光短浅的行为。此外，中小型民营企业的培训具有临时性和随意性，缺乏必要的长效培训机制。中小型民营企业很少有企业把企业的培训能力看成企业的竞争力，培训往往演变成了许多企业的负担和压力，在这种现状下培训总是临时性的、随意性的。

二、中小型民营企业人才管理问题对策

(一)淡化企业管理的宗族色彩

企业主要解放自己落后的思想转变人才使用观念，第一，企业主在企业内部要为人才的发展创造良好的环境，在使用家族内部成员的时候要坚持任人唯才、任人唯德、量才而用的原则，彻底打破任人唯亲、家族式管理模式。第二，建立和完善公平、合理、透明的人才使用制度，保证企业中每个员工的权利、责任、利益都在规范的制度下得到统一。“坏的制度能让好人变坏，好的制度能让坏人变好。”良好的企业管理依靠的是一套良好的企业管理制度而不是能力很强的企业管理者，只有好的管理制度才能让优秀的人才自觉进入自己的角色、完成自己的任务。

(二)提升企业的管理理念

第一，企业主要树立以人为本的管理理念，建立并完善人力资源管理制度。企业主要把“人才是第一资源”这种观念融入到企业的管理实践中，在管理过程中要以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性来开展管理工作，以实现人才与企业共同发展。第二，企业主要积极转变自己的决策模式，降低决策风险。为此企业主应通过学习新的、符合时代特点管理理论、方法和知识来提升自己的管理水平，以事实求是的态度对待企业所面临的环境从而更好地做出理性的决策。

(三)健全人才管理制度

首先，建立完善激励性的薪酬和福利制度。“满意度与收入高低成正相关。根据亚当斯的公平理论，员工对内部相对公平的关注远远大于外不公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人的差距，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。统计数据表明，随着收入的提高整体满意度在缓慢提升，不满意度在下降。”⑥因此，企业主在设计薪酬制度时应超脱于家族内部利益的格局，按照职务大小、绩效的高低来设计薪酬制度，实现薪酬制度的公平、公正的同时又不失激励作用。在福利制度建设方面，企业主不能片面地搞“一刀切”而是应为优秀的人才提供多元化的福利菜单，让他们可以按需索取从而真正满足优秀人才的多样化需求，进而实现薪酬和福利制度的激励目的。

其次，建立完善绩效考核和激励制度。在激励制度方面，企业主应优化激励制度并实施多元化的激励体制，第一、加强事业和感情激励。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。然而目前中小型民营企业在对人才的激励方式上过度依赖金钱的奖励，而忽视了对人才对职位晋升、感情和的事业需要。所以企业要从生活的各个方面关心和爱护那些优秀的人才，并且帮助他们建立良好的人际关系，给他们一种家的感觉和一种组织的归属感。第二、股权激励。在现代许多企业都采用了股权激励的方式来防治高层次人才的流失，通过给予优秀人才一定的公司股份这样就能够把企业的利益和员工的利益有效的结合在一起，从而把员工的命运也同企业的命运结合在了一起。

最后，建立完善人才培训制度。企业应该加强自身的培训制度建设主要包括一下几个方面：第一、企业的培训要坚持战略性、长期性的原则，不能紧紧盯着眼前的某一个项目或者某一项需求，同时也要坚持以人为本的经营理念，长期做好培训工作。第二、坚持按需施教、学以致用的原则。企业培训员工的目的就是让员工掌握所需的知识、技能最终为企业的发展服务，所以要把员工的岗位需求同培训内容和企业自身的资源联系起来。第三、坚持严格的考核和奖励原则。企业要想保证培训的良好效果严格的考核是必要的措施，同时也是检验培训效果的重要手段。只有达到了培训要求的员工才能得到提拔或奖励。

[注释]

①《在中国科学院第十七次院士大会、中国工程院第十二次院士大会上的讲话》，2014-6-9.

②厉以宁.《对民营企业转型要有信心和耐心》[R].北京日报，2015-4-13.

③陈明盛.《民营企业培训体系初探》[J].HR工作室，2015.

④潘晨光，马蔡琛，方虹.《中国人才发展报告》 [M].社会科学文献出版社，2014：221.

⑤林銮珠.《高层次人才管理与职业倦怠感研究》[M].经济科学出版社，2014，08：227.

⑥潘晨光，马蔡琛，方虹.《中国人才发展报告》 [M].社会科学文献出版社，2014：215.

[1]《在中国科学院第十七次院士大会、中国工程院第十二次院士大会上的讲话》，2014-6-9.

[2]李培祥.《民营企业人才管理研究综述》[J].人力资源开发，2013(1).

[3]刘启鹏.《试论民营企业中人才管理问题》[R].科技创新导报，2010(10).

[4]祝晓东，周海涛.《影响中国的十大管理模式》[M].经济管理出版社，2006.03.

[5]潘晨光，马蔡琛，方虹.《中国人才发展报告》(2014)[M].社会科学文献出版社，2014.

[6]林銮珠.《高层次人才管理与职业倦怠感研究》[M].经济科学出版社，2014.08.

[7]厉以宁.《对民营企业转型要有信心和耐心》[R].北京日报，2015-4-13.

[8]陈明盛.《民营企业培训体系初探》[J].HR工作室，2015.

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