行动学习在提升个人能力和团队绩效方面的探讨

张庆文齐二石

（1.天津大学管理与经济学部，天津 300072；2.北京百年基业管理顾问有限责任公司，北京 100022）



行动学习在提升个人能力和团队绩效方面的探讨

张庆文1，2齐二石1

（1.天津大学管理与经济学部，天津 300072；2.北京百年基业管理顾问有限责任公司，北京 100022）

战略执行侧重在组织能力发展，而个人能力与团队绩效是构成组织能力发展的核心。行动学习作为组织学习的一种方式，快速而有效提升个人能力、促进团队绩效发展成为业内聚焦重点。本文探讨了行动学习的核心内涵、原理与沿革，及其发展个人能力与提升团队绩效的五个重要方面。通过典型案例的实证分析，论述了行动学习对能力与团队绩效的改善作用机理，引入了行动学习的条件要素并展望了未来发展趋势，为行动学习的理论研究与实践应用提供依据与借鉴。

行动学习；领导力开发；组织发展

行动学习在国内研究与推广已有十余年历史，积累了一定的理论研究与实践经验。自1999年开始，行动学习应用于中国高级人事管理干部学习。2001年华润集团首次将行动学习引入央企，开展企业的行动学习项目。行动学习在国内发展方兴未艾，行动学习越来越得到组织机构的认同。目前，国内行动学习理论研究相对滞后，对行动学习内涵存在不同理解，进而对于行动学习提升能力与团队绩效方面有不同认知，从而导致行动学习方案设计存在极大的失败风险。因此，需要系统了解行动学习理论内涵、原理作用，探索行动学习对能力提升与团队绩效改进要素的影响。了解行动学习理论研究关注的关键问题，使得行动学习更好为组织变革、文化导入、领导力提升、人才开发以及商学院EMBA新的教学方式突破等方面提供借鉴与参考。

一、行动学习概念、沿革及理论基础

随着经济蓬勃发展、社会技术进步日新月异，时代背景下人文教育与学习发展也在不断的进行创新迭代。行动学习的理论与方法在人才培养领域受到越来越多业内的认可与推崇。

（一）行动学习的概念

行动学习是由一小组人组成团队，共同研究某一真实的工作问题，在过程中通过不断的激发、研讨、制定计划、采取行动解决具体的问题并从中学习成长与能力提升的过程。

行动学习的力量来源于小组成员对已有知识和经验的相互质疑和在行动基础上的深刻反思。在瑞文斯理论的基础上，学者提出行动学习具体的公式:AL=P+Q+R+I。“AL”（Action Learning）是“行动学习”的过程，“P”（Programmed Knowledge）“结构化的知识”，是指通过接受指导，学习那些已经“成型”的思路和方法，“Q”（Questioning Insight）富有洞察力的提问。“R”（Reflection）深刻反思，在行动学习过程中，提出疑问及见解的反思可以从更多角度思考问题。“I”（Implementation）贯彻执行，任何解决方案和行动计划的落地都是建立在执行的基础上。

（二）行动学习的沿革

行动学习法由英国“行动学习之父”雷格·瑞文斯（Reg Revans，1971）在《发展高效管理者》，正式提出。他认为:行动学习是一种开发手段，通过认真参与真实的、复杂的和紧迫的问题，参与者付出智力、情感或体力上的投入，并获取到预期的行为改变［1］。麦克·佩德勒（Mike Pedler，1991）在《实践中的行动学习》推进了行动学习理论，认为行动学习是一种组织中人员发展的方法，任务是学习的媒介或载体［2］。戴维·L·达特里奇（David L.Dotlich）和詹姆斯·L·诺埃尔（Jams L. Noel）在《行动学习——重塑企业领导力》（2004）介绍了行动学习法的实施步骤，指出行动学习应用既要解决问题，又要使人获得发展［3］。奥尼尔·朱迪（O'Neil，J）和维多利亚·J·马席克（Marsick，V.J.）在《破解行动学习:行动学习的四大实施路径》认为行动学习强调做中学，“做”是学习的要求，行动学习主要是行动和课题所取得的成果［4］。迈克尔·马奎特（Michael J.Marquardt）认为行动学习将企业领导力培养与经营管理实践结合，在行动学习中通过不断解决各种复杂的、挑战性问题，培养领导力素质，并可沉淀出应用管理工具、案例，有助于业务改善［5］。

综上，行动学习理论与方法沿革是一个不断探索与发现的过程。其本质在于:以解决业务真实问题为核心，真实挑战往往激发团队学习意愿，团队研讨解决问题与实践活动中不断反思并发展能力，学以致用、用以致学。行动学习方式有助于企业管理者提升人员素质与能力，解决实际问题、助力团队绩效改善。

（三）行动学习理论基础

行动学习以库博的学习循环理论与认知建构主义为主要基础。库博（Kolb，1984）认为任何学习过程都应该遵循“学习循环理论”，这种学习循环包括四个阶段:体验、观察与反思、抽象概念化与检验［6］。学习的起点和知识的获取都来体验，强调经验与体验的重要作用。库博学习循环理论包含两个过程:一个是概念化过程（体验—反思——概念化）；第二个是实践活动过程（反思——概念化——检验）。

图1　库博经验学习循环圈

行动学习理论认为:围绕核心问题，体验—通过实践行动体验现实，在体验的基础上，经过反思形成对问题的理解，基于对问题的重构制定行动计划，然后采取行动进行检验与计划。

行动学习另一重要的理论基础是“认知建构主义理论”（Jean Piaget，1967）。建构主义属于“后认知主义”的学习理论，其核心思想在于:知识不是通过老师传授给学生的，而是学习者在特别的情景中，运用必要的学习资源，通过与外界互动交流而进行有意义的建构过程的。所以，“情景”、“协作”、“会话”和“意义建构”是四大要素［7］。行动学习的过程，以建构主义理念为基础，强调团队学习为主，提倡对话、协作、交流和分享，解决情景中的具体问题，总结与反思提升自己的能力。

二、行动学习提升能力与团队绩效要素探讨

行动学习如何实现提升能力并发展团队绩效，其运作过程与机理是怎样的？结合行动学习的核心内涵、行动学习在能力发展中的价值与作用、行动学习项目设计流程以及及行动学习构成六要素角度来进行分析，同时也需要从团队绩效评估及考量的几个方面进一步论述与综合分析论证。

（一）“洞察性的提问”、“更高层面的反思”（Q+R）使得能力提升与绩效改善同步发生

行动学习概念中“Q+R”有助于了解事物本质特点与运作规律，“Q”强调有威力的提问，引发思考的问题使得参与者思考，而“R”的作用在于反思与觉察，结合实际并且突破思维局限，引发更高层面的创新与思考，产生对实践活动的具体指导，是“I”的新的起点与认知。因此，基于行动学习本质分析，AL=P+Q+R+I过程，核心是经由具体的体验，促进学习的发生，进而促进能力在实践中的提升与具体问题的解决，从而提升行动学习小组或者行动学习团队绩效。而行动学习过程是“个体学习”上升到“团队学习”，从而推动团队绩效的提升。

（二）行动学习提升个人能力有效促进学习效果的实践与内化迁移

行动学习在提升个人能力的价值与作用，我们可以从PDI“学习发展通道模型图”中可窥见一斑。希克斯（Hicks）和彼得森（Peterson）于1999年提出了“发展通道”，主要是学习成长路径，主要包括自我觉察、学习动机、能力/素质、实践发展、内化迁移五个元素的发展通道模型［5］。

图2　“发展通道模型”图

该理论认为，发展通道中的每个关节点都代表了发展中核心控制点，决定着所有培训或者发展所能带来的实际程度和效果，有点像电阻一样，关键点直径比较大代表“阻力”比较小，培养或者发展容易，相反，如果直径比较小，代表“阻力”比较大，比较难培养或者发展。他们比较行动学习方法，是十多种人才发展方法中，最有效的方式。对引发参与者“自我觉察”激发“学习动机”从而掌握有针对性的“知识与提升素质”，进而能够回到实践中学以致用，将固化的知识与经验进行“内化迁移”，从而从个体学习达成团队学习，使得能力提升与绩效（包括团队绩效提升）有机结合起来。

（三）行动学习项目流程设计科学有效保证了学习的发生和团队绩效改进

通常行动学习过程与实践，是通过行动学习项目设计与执行进行实施。一个项目实践周期一般为6-8个月，分为准备阶段、学习阶段和汇报阶段。准备阶段确定业务课题，落实项目各相关角色，组成学习小组及选题准备；学习阶段一般分为三次-四次集中学习，每次集中2-3天，间隔1-2个月的实践期。详见下图学习流程:

从典型行动学习流程分析，项目准备期进行选题重点是结合战略、策略到执行方面，逐一进行分解，而且选择和参与者相关的挑战性问题；需要结合公司战略与管理者素质能力要求进行盘点，识别战略导向能力与参与者能力短板。在行动学习每阶段，一方面群策群力解决问题，但每次集中需要参与者对应个体的能力提升进行反思、反馈以及发展能力的行动计划。即一方面需要关注实际团队业务问题的解决，另一方面需要关注参与者个体能力提升。在第三次集中与成果提炼过程中，要求参与者关注个体学习到团队学习、组织学习三个层面学习分析。在行动学习流程设计中，始终关注“Q+R”的应用，通过洞悉性问题及质疑，进行个体、团队反思，结合问题解决与能力提升与行动，有效推动了能力提升与问题解决，进而促进团队绩效的提升。

（四）行动学习构成要素可以保证学习过程的深刻反思和效果执行落地

行动学习要素包含:具有挑战性的问题、一小组人（4-8人）、引导师、有效的学习承诺、执行行动、质疑反思的过程［5］。这些要素是组织推进落地行动学习必不可少的六个方面与必备环节。行动学习基于课题与挑战性问题，使得学习过程始终围绕问题展开；无论根据问题选择团队成员，或者基于团队成员选择问题，其目的都是发展团队成员的能力；引导师参与流程设计、过程研讨与组织研讨，作用是承担行动学习的“催化剂”或者“助产士”。团队在学习、研讨、质疑和行动中，需要有学习承诺对随后的行动及持续产出提供保证；问题解决的方案与行动执行，始终贯穿反思、总结个体能力及团队能力的提升。所以，行动学习构成要素之间相互作用，围绕挑战性问题的解决过程，提升个体与团队能力，进而达成团队绩效。

图3　典型行动学习流程设计图

（五）团队绩效及行动学习的助力作用

团队绩效是指团队为完成既定目标所采取的行为产生的结果，以及团队未来工作能力的提升［8］。团队绩效主要包括以下三方面内容:（1）团队任务目标的完成:团队完成目标任务的数量、质量、成本与时间；（2）团队成员满意度，主要是团队成员相互之间的协同与配合，团队的归属感；（3）团队的发展能力，主要包括成员的知识、技能的提升，以及快速适应外部环境的能力状况。

首先，行动学习围绕团队课题与挑战展开，通过设计行动学习项目流程，运用行动学习六要素，按照聚焦问题-原因分析-解决方案-行动计划的行动过程来推动具体业务或者管理解决，达成团队目标与绩效，此方面符合推动团队任务目标的完成；第二个，行动学习过程提倡参与、分享以及跨部门协作与沟通，促进协作与沟通能力，一般贯穿敬业度调查与改善，从这个角度上看促进了团队成员的组织氛围改进与满意度提升；第三，行动学习过程促进个体的知识技能提高，以及团队的能力提升，特别是促进团队围绕战略分解与挑战，快速提升核心能力。此方面促进了团队能力发展。以上三个角度表明，行动学习对团队绩效提升起到助推作用。

三、中国电信某省公司行动学习项目典型案例分析

2014年某省电信公司充分发挥电信分支局长基础管理作用，提升基层管理者执行力与工作实效，提升问题解决能力和管理能力，特定选取了2个城市做为试点公司实施行动学习项目，希望达成团队业绩改善和个体能力提升“双目标”，最终形成合理的管理梯队人才。

案例的行动学习按照“三条主线”“五个阶段”进行设计。三条主线分别为:测评提升辅导线、管理技能提升线、行动学习研讨线。五个阶段分别为:前期准备、数据收集、课题研讨、方案辅导与执行、成果验收，阶段间隔一个月。

（一）三条主线设计及作用

1.测评提升辅导:确定行动学习提升个体能力重点。结合地市公司战略确定管理素质能力，并进行360度测评与盘点与组织氛围测评，确定提升基层管理者个体的“团队建设、学习能力、创新能力、营销能力、推动执行”等不同管理能力，通过行动学习项目开展，有针对性的设计制定（IDP）个人能力改善计划，提升个体管理能力。

2.知识技能提升:确定行动学习结构化知识输入。根据访谈调研、战略发展方向对技能要求，设计知识性的输入课程，达到普及管理知识作用。

3.业务课题研讨:基于战略进行选题，结合实际业务开展行动学习研讨与实践。通过团队脑力激荡、质疑反思、寻找解决业务问题的方法、在执行解决方案，实现业务问题的解决或突破性业绩增长。

（二）五个阶段内容及作用

1.前期准备:确定业务课题选题方向与课题。通过调研了解高层发起行动学习目的和公司战略方向，作为关键能力和业务课题选题参考；收集参与人员管理工作短板与能力状况。

2.数据收集:依据个人测评报告由导师辅导制定个人能力计划；了解管理者角色定位和自我管理的要点；基于小组行动学习课题，收集相应数据信息。

3.课题研讨:行动学习业务课题研讨，制定解决方案与行动计划。通过行动学习方法的导入，完善或重置业务课题，精细化实施步骤，设定任务计划甘特图。此阶段需要回顾个人能力改善计划，结合课题研讨中进行能力（个体、团队）反思并改进。

4.方案辅导与执行:完成管理业务的课程知识点学习，掌握业务协作、沟通要点；小组探讨业务课题计划实施成效和问题，提出质疑，细化下阶段行动步骤。总结与反思个人管理能力改善效果和不足，反思总结。

5.成果验收:进行管理能力360°后测与团队氛围改进测评，对比分析数据的提升及原因；通过三个阶段的行动学习实践开展，评估行动学习课题绩效成果，提炼最佳管理案例总结项目过程中个人能力提升、业务问题解决，提炼项目学习收获。

（三）案例成果评估

电信公司行动学习项目共历时8个月，约70名基层管理人员参与，涉及400余名基层员工参与行动学习项目。在个人管理能力提升、团队氛围改善、团队业绩提升等方面均得到显著变化。经后期追踪访谈，参加本次项目的部分学员因在项目中表现出色，能力提升显著，40%被列为中层储备干部，在竞岗竞聘中得到很好的任用。

1.能力提升:基于战略的素质模型360评估，基层管理者重点的五项核心管理能力，即团队建设、学习能力、创新能力、营销能力、推动执行，从平均3分提升至3.9分，人均提升30%（每位参与者都有能力测评报告及五项能力提升分析）；行动学习八个团队的组织氛围，从初始测评平均3.8，提升至4.12，平均提升8.4%。

2.业绩改善:本次行动学习课题选择，基于访谈调研，结合地市公司战略计划，确定了围绕:客户满意、精益管理、跨部门协作、成本管控、业务规模扩张、提高人均产能等方面八个课题开展研讨与试点实践推进，经过八个月的项目实施，专家评审，八个课题全部达成预先设定的行动学习目标，并提炼诸多行动学习项目最佳管理实践，在地市公司进行推广应用。获得企业高管的认可，在试点项目过后，总结提炼了“微”行动学习模式，使得行动学习方法论在省公司内部得到广泛推广。

四、行动学习应用关键及未来趋势展望

（一）行为学习的应用关键

经过不断的理论探索与管理实践，我们开展行动学习在企业管理工作应用有些关键要素。行动学习的导入主要体现在关注组织企业文化与管理风格差异、获取战略方向与高层支持、模式设计与执行落地差异、引导人员对业务熟悉程度等方面。

1.组织文化与管理风格要素

行动学习研讨需要群体智慧贡献，倡导协作、分享与无障碍沟通的文化氛围，提纲参与、民主、授权式的管理风格，这样的组织文化对选择试点与推广还是有要求的。

2.获取组织与高层支持

高层领导的支持在明确项目方向和激发参与者动力方面的作用是巨大的，能否获得高层领导的支持，是行动学习获得成功的关键［9］。

3.建立学习型组织与推动知识管理与迁移

学习型组织建立是企业核心竞争力，可以将行动学习作为组织学习力的“抓手”，可以有大量额方法、流程、工具导入，促使组织内部的知识管理与迁移。

4.引导是科学艺术，也是领导方式

行动学习的引导技术是一种专业能力，需要长期实践。引导技术本身，是科学也是艺术，同时也是一种领导方式，是组织内部管理者掌握的一种核心能力。成长为“引导型管理者”，才能更好满足“新生代”的员工需求，迎接未来的挑战。

（二）未来发展趋势

行动学习对发展能力，提升团队绩效起到重要作用，需要理论界更多的关注与研究，并且形成一套中国式行动学习理论体系。同时，行动学习发展趋势与方向值得重视。

1.虚拟行动学习（VAL）趋势兴起

虚拟式行动学习（Virtual Action Learning）提出，未来行动学习将会与Skype、微信、电话平台等信息技术结合，在提升交流的效率的同时降低沟通和学习成本［4］。

2.行动学习自组织状态越来越被认可

WIAL（国际行动学习协会）认为催化师是行动学习要素中必不可少因素，而英国行动学习流派认为引导与催化方法可以植入组织内部，行动学习自组织方式成为开展团队学习的主流，减少对外部引导师依赖。

3.复合式行动学习方式逐步成为主流［10］

行动学习技术的开展，核心重点从发展个体能力逐步聚焦团队及团队发展，方法论方面将领导力开发测评技术、引导技术、教练技术、项目管理等核心技术整合应用。

4.组织开发逐渐成为行动学习领域研究的热门话题

王燕子对最近十年趋势进行研究，认为行动学习在团队项目开发中分享观点，构建学习型团队，最终成为学习型组织［11］。

5.行动学习应用高管领导力开发成为趋势

行动学习圆桌会兴起并形成高管领导力开发与私董会设计等重要方式。

行动学习的发展势必会渗透到多种行业和机构，英美发达国家行动学习方法研究和实践成为教学研究机构以及企业解决问题发展能力的常用理念与方法。目前行动学习已在国内高校等事业单位逐步开展，高校教授运用行动学习方法以及商学院学生参与行动学习课题与实践，无疑是提升教学效果的有效手段。

［1］Revans R.the origin and growth of action learning［M］. Bromley:ChartwellBratt，1982.

［2］Pedler，M.Action Learning in Practice（2nd edition）［M］.Aldershot:Grower Publishing Company Limited，1992.

［3］（美）戴维·L·达特里奇，詹姆斯·L·诺埃尔.行动学习——重塑企业领导力［M］.王国文，王晓利，译.北京:中国人民大学出版社，2004.

［4］（美）奥尼尔·朱迪维多利亚，J·马席克.破解行动学习:行动学习的四大实施路径［M］.唐长军，等译.南京:江苏人民出版社，2013.

［5］（美）迈克尔·马奎特，H·斯基普顿.伦纳德，阿瑟·M·弗里德曼·克劳迪娅.C·希尔.行动学习原理、技巧、案例［M］.郝君帅，刘俊勇，译.北京:中国人民大学出版社，2012.

［6］顾增旺.行动学习-组织能力提升新境界［M］.南京:江苏人民出版社，2010.

［7］吴刚.工作场所学习与学习变革［M］.北京:中国人民大学出版社，2014.

［8］白明垠.变革型领导、团队学习与团队绩效:模型与机理［D］.北京:中国地质大学，2013.

［9］张鼎昆.行动学习:再造企业优势的秘密武器［M］.北京:机械工业出版社，2005.

［10］新华报业集团《培训》杂志社，百年基业咨询公司，万佳咨询.2013年中国企业行动学习调查报告［R］.2013.

［11］王燕子，欧阳忠明.工作场所中的行动学习:国际研究回顾与趋势.［J］职业技术教育，2013（10）.

（责任编辑：杜红琴）

A Discussion on Action Learning to Enhance Personal Ability and Promote Team Performance

ZHANG Qing-wen1，2，QI Er-shi1
（1.College of Management and Economics，Tianjin University，Tianjin 300072，China；2.Beijing Genechain Management Consulting Co.，Ltd.Beijing 100022，China）

Strategy implementation emphasizes ability development of an organization. Moreover，the individual ability and the team performance are the core concepts of the ability development of an organization.Action learning as a way of organization learning enhances individual ability and promotes team performance in a quick and effective way，which has drawn attentions from organizations.This paper analyzes the core connotations，principles and the evolution of action learning as well as the 5 aspects of the action learning to promote individual ability and team performance.Meanwhile，this paper discusses the mechanism of how action learning can improve the individual ability and team performance via practical examples in order to provide the key elements of introducing action learning and the future trends which supplies references and theoretical basis for other researches and practices of action learning.

action learning；leadership development；organization development

G40；F272

A

1008-2603（2016）03-0135-06

2016-03-30

张庆文，男，天津大学管理与经济学部博士研究生，北京百年基业管理顾问有限公司高级副总裁，高级经济师；齐二石，男，天津大学管理与经济学部教授，博士生导师，中国机械工程工业学会主任委员，教育部管理科学与工程教学指导委员会主任委员。