图书馆联盟馆员的心理契约问题研究*

胡芬琴　詹庆东（福州大学图书馆　福州　350116）

·专题研究·

图书馆联盟馆员的心理契约问题研究*

胡芬琴詹庆东
（福州大学图书馆福州350116）

针对当前仅靠联盟契约难以有效规范和约束图书馆联盟馆员的问题，文章将心理学中“心理契约”相关理论引入图书馆联盟研究领域，探究联盟馆员的心理契约问题，辅助管理联盟馆员。基于图书馆联盟馆员的特性，对联盟馆员心理契约的类型、维度及其影响因素进行分析，最后给出构建图书馆联盟馆员良好心理契约的相关策略与建议，以期从心理精神层面积极有效地引导联盟馆员开展工作。

图书馆联盟联盟馆员心理契约

〔引用本文格式〕胡芬琴， 詹庆东.图书馆联盟馆员的心理契约问题研究［J］.图书馆，2016（8）：85-90

引言

图书馆联盟是指为了实现资源共享、利益互惠的目的而组织起来的、受共同认可的协议合同制约的图书馆联合体［1］。图书馆联盟的成员馆会将联盟的工作分配给本馆的工作人员来完成，而承接联盟工作的馆员称之为图书馆联盟馆员，简称联盟馆员。联盟馆员是图书馆联盟工作得以顺利开展的主力，传统的管理模式对其收效差异很大。有必要对联盟馆员的特性进行分析，要有针对性地激发联盟馆员的工作积极性，提升联盟的管理效率，推动联盟可持续发展。

1　联盟馆员的特性

1.1经济决定关系

联盟馆员只从隶属的图书馆领取工资，不从图书馆联盟领取报酬。也就是说，图书馆联盟与联盟馆员不存在直接经济关系。联盟馆员加入图书馆联盟组织服务团队的主要动机不是基于薪酬，而是为了完成本馆交办的任务。因而，联盟馆员主要负责对象是所属的图书馆，一般会站在所属图书馆的立场思考工作，与图书馆联盟之间在心理上存在一定的疏离感。

1.2契约影响态度

联盟馆员对所分配任务的工作态度取决于成员馆对图书馆联盟的契约强度。在联盟中起核心主导作用的带头成员馆有着较强的契约自我实现机制，能自觉遵守联盟契约，联盟馆员的工作热情也较高；当成员馆在图书馆联盟中处于边缘地位时，成员馆可能有意无意地忽视联盟契约，联盟馆员的工作态度就比较消极、被动。

1.3愿景聚合团队

理论上联盟成员馆之间地位平等，联盟内联盟馆员之间是平行关系，不存在有效的直线控制关系。馆际间联盟馆员之所以能合作共事，组成虚拟团队，除了共同遵守契约外，还应该持有与联盟一致的共同愿景。如果不遵守联盟愿景，整个联盟组织团队将管理散漫，联盟馆员士气低迷，图书馆联盟组织难以得到长远的发展。

1.4职业促成合作

联盟馆员之所以承担联盟的工作，除了职责所在、合同要求、愿景认同外，更是出于对职业精神的追求。职业精神是联盟馆员对图书馆联盟事业所持有的信念和追求，是职业伦理和职业道德的升华，图书馆职业伦理从精神层面上让联盟馆员建立正确职业价值取向［2］。职业精神赋予联盟馆员使命感，使其意识到自己作为图书馆联盟人的职业责任，自觉用职业道德约束自身行为，甘愿为图书馆联盟组织奉献自己的力量。联盟馆员通过组织内的技能交流、知识共享与业务协调，实现馆员自身人力资本的价值增值进而提升个体竞争力。

2　联盟馆员的管理问题

联盟馆员是图书馆联盟中的重要资源。如何调动联盟馆员的工作热情，激发联盟馆员的创造性，高效协作完成图书馆联盟的各项工作与服务？这是每个图书馆联盟都面临的问题，不同的图书馆联盟有着不同的实践探索，以福州地区大学城文献信息资源共享平台（FULink）为例，它的组织架构采用了矩阵列式管理：福建省教育直属的“协调工作小组”为FULink最高管理机构，下设四个专业工作组，负责网上服务、数据库建设等不同服务的协作。工作组联盟馆员来自于成员馆的工作馆员，通过定期或不定期的工作会议积极推进联盟建设［3］。

FULink联盟馆员管理模式的优点有：协调工作小组为最高决策机构，对各专业工作起业务指导与协调使用。专业工作组的分布使联盟组织结构扁平化，减少行政管理层次，有利于组织信息共享，打破了馆际之间界限，加强了馆员互动，真正实现了组织共享共建。但是在联盟馆员的管理问题上，仍缺乏一系列科学有效的激励制度、学习制度、分配制度、约束制度、监督制度、评估制度等，及时发现联盟馆员的心理诉求，保证联盟馆员自我约束，并寻求实现组织发展和自我价值的统一实现。

由于联盟馆员来源的多样性及其自身的特性，图书馆联盟仅依靠规章制度、联盟契约来约束和规范联盟馆员的行为是远远不够的。文章将探讨引入心理契约来辅助管理联盟馆员。心理契约潜藏在每个人的内心深处，强调人性、道德和情感，虽然是含蓄的、非正式的，却比正式的契约制度更有管理的价值。

3　相关理论回顾

3.1心理契约的概念

心理契约最早可以追溯至20世纪60年代，组织心理学家Argyris首次将心理契约概念引入心理学领域，用来研究雇主与雇员之间一种隐性且非正式关系。之后美国心理学家施恩教授进一步研究并正式提出：心理契约是“个人与组织间内隐的一整套非正式期望”［4］。1980年卢梭指出心理契约具有个体性，强调员工的主观信念，且该信念是以组织与员工心里交往中的彼此义务知觉为基础［5］。

心理契约是组织与成员心理交往的产物，它同正式拟定的契约一样，对组织的发展起到不可忽视的作用。随着研究的进展，出现了心理契约的狭义定义，此前心理契约都是基于雇佣双方的视角，指雇佣双方对彼此承担的义务与责任的主观心理约定；而狭义的心理契约主要是基于个体水平的角度，是指雇员对组织责任的期望和信念，通过对组织文化政策的熟悉，雇员感知到组织承诺，将之理解成组织义务，并由此内化成一些不成文的心理认知。这种信念的坚持能够促使员工尽心竭力工作以回报组织［6］。文章采用的也是心理契约狭义定义，主要是基于联盟馆员的视角，是指联盟馆员对其与联盟组织之间的相互责任的一系列信念，该主观信念将会决定其工作态度。

3.2心理契约在图书馆领域中的研究现状

心理契约这一概念是在2004年开始引入图书馆研究领域，从一开始的概念阐述、理论构想发展到目前的实证分析研究，其中图书馆与馆员之间不成文的心理契约是该领域研究的重点。

夏有根等指出心理契约对图书馆的员工管理有着重要的实践意义，将心理契约概念引入图书馆管理理念，可以更好地体现图书馆人本管理的重要内容，协助员工职业规划，改进管理效能［7］；而心理契约又和人力资源管理有着密切的联系，可以深入了解馆员的心理需求，张国喜将心理契约应用于图书馆人力资源管理，了解员工心理契约现状，适时调整管理方式，促进图书馆和谐发展［8］。

图书馆心理契约的研究已有十余年，但至今还未发现心理契约在图书馆联盟领域的研究应用，文章旨在将心理契约这一概念引入图书馆联盟组织，分析联盟组织与联盟馆员间的心理契约的动态变化，并给出相关防范管理建议。

4　联盟馆员心理契约的动态发展

图书馆联盟馆员的心理契约是狭义概念上的心理契约，是指联盟馆员对其与联盟组织之间相互义务的一系列信念，这些信念建立在联盟馆员的个体水平上，强调其对组织承诺的主观理解，联盟馆员通过对组织制度、政策和文化的熟悉，感知到组织承诺，并把这种承诺理解为自己对组织的义务，并由此承诺而产生一些内在的心理感知。这些信念不一定被组织意识到，却会影响到联盟馆员的工作绩效、工作满意度以及对联盟组织的情感投入［9］。联盟馆员的心理契约虽然是无形的、内在的，却是维系联盟、和谐关系的心理纽带，也是影响联盟馆员行为和态度的重要因素。

4.1心理契约的类型、维度

4.1.1理念型心理契约

交易型心理契约和关系型心理契约是大多数文献研究所涉及的心理契约最常见的两种类型。交易型心理契约是指员工为组织完成一定的任务，组织为其提供相应的货币报酬。关系型心理契约则强调组织与员工之间的情感交互作用［10］。

联盟馆员为联盟组织提供服务不存在相应的工作报酬，因此不属于交易型心理契约。联盟馆员与联盟组织间具有高度不稳定性，组织对其没有直接的控制权，馆员可能随时因为某些因素改变其工作态度或自行选择离开组织。因此他们之间的情感交互作用比较脆弱，也不是关系型心理契约。

联盟馆员加入联盟工作更多的是出于一种职业精神追求，学者把这种非经济非社会成分定义为一种职业理念成分，理念型心理契约是后期研究兴起的第三种心理契约类型，深刻影响着员工的态度行为，尤其适用于联盟馆员这种不具有经济契约关系的员工，它主要强调的是一种对价值目标或原则追求的可信承诺［11］，不限于个人利益且具有主观性和自发抉择的特点。对于联盟馆员来说，联盟对组织未来发展的美好规划以及联盟目标与个人价值追求的匹配都可以有效激发联盟馆员的工作积极性。

4.1.2心理契约的维度

心理契约的具体内容涵盖面甚广，很难全部罗列出来［12］。文章借鉴联盟成员心理契约的内部结构模型［13］，将联盟馆员的心理契约分为三个维度：财务维度、能力维度和关系维度。

由于联盟馆员是由各成员馆提供的人力资源以支撑图书馆联盟服务，因此联盟馆员不仅代表着个人，还代表着本图书馆的相关利益，其对联盟组织的期望和需求不仅仅来自于自身还来自于所属的成员图书馆，因此心理契约相对单纯的组织员工来说比较复杂。文章分别把联盟馆员心理契约的三个维度进一步细分为个人层面和其所属的成员馆两个层面。

（1）财务维度：由于联盟馆员是不具有相应报酬的，个人方面的薪资福利、绩效奖励等等几乎没有，所以财务维度主要是考虑成员馆方面，如降低资源采购成本、降低人员培训成本等等。

（2）关系维度：主要有合作关系融洽、合作公平民主、关心成员馆发展、尊重成员馆意见（成员馆方面）；良好人际支持、和谐人际交往、关怀馆员发展、尊重馆员意见（个人方面）。

（3）能力维度：提高成员馆服务水平、提高成员馆管理水平、提高员工技能水平、提高美誉度（成员馆方面）；晋升机会、工作挑战、新知识技能的学习培训、个人名誉（个人方面）。

4.2心理契约的动态变化

4.2.1心理契约的违背发展过程

图书馆联盟组织随着用户需求和外界环境的变化，组织政策或目标宗旨都有可能会发生变化，这些变化都对联盟馆员所感知的组织承诺产生影响，进而影响其心理契约的平衡。

图1　心理契约违背形成过程［14］

（1）原始心理契约：联盟馆员在加入组织工作时，会被告知联盟组织的环境、服务内容、联盟组织承诺、组织发展等等情况。同时，联盟组织也会关注联盟馆员的学历、能力、技能特长、性格等个人情况，以便更好的管理。联盟馆员对图书馆联盟的工作服务内容、发展目标等有所了解的同时，馆员与联盟组织之间已经开始形成一种非正式的、隐晦的相互期望，即原始心理契约。

（2）联盟馆员感知比较：图书馆联盟组织是一个开放的动态系统，其管理模式、人员结构甚至是组织目标都可能顺势而变，进而引发如组织目标与馆员个人目标矛盾等问题。这些都可能破坏联盟馆员对组织承诺所持有的信念系统，一旦馆员的心理预期与现实形成差异认知，联盟馆员就会对双方履行责任的程度进行一系列对比，如发现两者比例失衡，就会引发联盟馆员内心失衡，则契约被视为打破。

（3）心理契约的破裂：是指联盟馆员对于联盟组织未能完成其所期望的责任的认知评价。

（4）心理契约违背形成：心理契约的违背是指馆员认识到组织未能充分履行心理契约的基础上产生的一种情绪混合体，其特征主要有失望甚至是被背叛感的愤怒［15］。它还取决于组织对打破契约的归因解释，不同的解释会产生不一样的情绪体验。

心理契约的违背造成联盟馆员的心理失衡，导致联盟馆员对联盟组织的忠诚度下降，影响其工作积极性；还将继而影响成员馆后续合作的态度和行为，影响组织工作的开展。

4.3心理契约破裂的影响因素

图书馆联盟馆员心理契约的破裂主要是源于其对联盟组织期望行为的差异认知，组织是导致心理契约破裂的主要因素，如组织支持感的下降、组织公正感的缺失以及价值实现受阻等都是联盟馆员心理契约破裂的主要缘由。

4.3.1组织支持感

社会心理学家艾森伯格认为组织支持感是指“组织对下属成员物质、精神投入支持”的员工知觉和信念［16］，可用来解释联盟馆员与联盟组织间的关系。简言之就是联盟馆员所感受到的来自组织方面的支持。图书馆联盟组织对联盟馆员的组织支持主要有两个方面：工具性方面和社会情感方面：工具性方面的支持包括物质资源、人员配备和信息等有利于各联盟馆员更好的执行其服务职能的支持；社会情感方面的支持主要包括彼此信赖、彼此尊重等功能，有助于满足联盟馆员社会和心理的需要。联盟馆员越是感受到来自联盟组织的支持，越会积极维护联盟组织的发展。

4.3.2组织公正感缺失

联盟馆员在组织中的公平感受，直接关系到其工作满意度及行为表现［17］。在图书馆联盟这一新兴组织中，组织公正感缺失问题可能来自于联盟馆员个人利益分配失衡，如提供先进技能知识的培训机会；也可能是由于所属成员馆的利益分配不均，如数据库的权限开放、开发数据库的所有权分配、馆藏资源的补给、馆员培训机会、项目合作优先权等［18］。由于每个联盟馆员的知识技能水平不同，每个成员馆的发展水平和资源配备等也不一样，他们各自对组织的贡献也就存在差异，在这种情况下，图书馆联盟组织要保证组织公正感的均衡是比较困难的，所以越发容易引起联盟馆员的心理契约违背体验。

4.3.3愿景冲突、价值实现受阻

人们对自己贡献的预期会使得人们产生一种自我价值感。这种自我价值感能够有效地促进个体行为［19］。联盟馆员加入联盟组织工作团队，也是实现自我价值的一种表达，他们关注联盟组织发展的同时也注重个人价值的实现。图书馆联盟组织作为一个动态开放的系统，随着联盟组织内外环境的变化、时间的推移和组织的发展，组织的共同愿景也是动态变化的，需要适时进行相应调整，在对组织愿景的描述过程中，如果缺乏对联盟馆员个人愿景的了解、尊重与引导，或是阻碍了联盟馆员的职业精神追求，必将引起馆员心理期望的变化。

4.3.4文化差异

每个成员馆有着各自不同的本馆文化特色，如办馆理念、管理目标、规章制度等方面的差异。联盟馆员来自不同的图书馆，文化差异引起的认知差异很有可能就会引起理解歧义，进而造成心理契约破裂。

当然除去上述组织方面的四个因素外，联盟馆员自身和社会方面的外界政策变化等也是不可忽视的影响因素。

4.4心理契约破裂和违背的后果

心理契约的破裂和违背与联盟馆员的工作满意感有着密切联系，不同类型、程度的心理契约违背体验会对馆员的后续态度和行为造成不同层次的影响。基于联盟馆员背景和认知的差异，对于心理契约的破裂和违背，可能采取的反应方式有以下几种［20］：

4.4.1沉默

即联盟馆员默默忍受或接受当下不利的情势，内心对组织仍抱有期望，希望能有所改善。对于那些有着群体本位观念、心境比较低调的联盟馆员，比较倾向于选择这一方式，因为他们还想继续维系现存的工作关系。联盟馆员沉默不利于信息的反馈，会妨碍组织的科学决策。

4.4.2申诉维权

联盟馆员不满于当前的心理契约状态，敢于表达自己的声音和情绪。申诉是一种主动的维护自身合理权益的行为，有助于减少损失和恢复彼此的信任，这一方式既能维持联盟合作关系的继续，还能对契约的违背作出补偿。图书馆联盟组织中一些善于沟通且对联盟组织感情深厚的联盟馆员会采用这种方式。

4.4.3离职

联盟馆员退出联盟工作组织，自动终止关系。这通常是处理心理契约违背的最后一种手段，一般是图书馆联盟中实力比较强、地位和威望比较高的联盟馆员所采用的。这一后果对图书馆联盟组织的人才流失问题有着一定的影响。

5　 联盟馆员的心理契约调控管理策略

5.1多视角激励方式的运用

图书馆联盟组织应该多视角考虑联盟馆员的切实需求，然后根据其需求差异化采取合理的激励方式，进而强化组织与成员之间的心理契约。

5.1.1基于财务维度视角的激励

虽然联盟馆员加入组织工作主要源于一种职业精神，但是物质激励是最直接最有效的手段，缺乏经济物质方面的激励绝对是影响其工作积极性的主要方面。人终究是经济动物，薪酬作为保障因素，在一定程度上可以防范联盟馆员的负面情绪［21］。因此，组织设计合理的薪酬结构是很有必要的，实施全面薪酬体系，附加额外的绩效奖励薪酬，公平公正的绩效奖励制度可以激发联盟馆员的工作热情，促使联盟馆员主动开展创新服务，大大提高工作绩效。

5.1.2基于能力维度视角的激励

依据马斯洛的需要层次理论，激励必须考虑被激励者的需求，需求不同，激励手段也应该不同。图书馆联盟是一个动态发展的组织，不同的发展阶段，馆员的需求是不同的，能力维度主要是为了满足联盟馆员实现自我的需求，对于这一类的馆员，薪酬福利并非他们所关注的焦点，他们希望在获得相应物质报酬的基础之上获得更大的职业发展空间、更多的学习培训机会。如本身服务技术水平就比较高的成员，需要的是一个更广阔的实现自我的舞台，非物质激励比物质激励起着更重要的效果，如组织授予的先进荣誉称号等声誉激励方式是比较有效的。

5.1.3基于关系维度视角的激励

情感是联盟馆员与组织相互联系的纽带。人际友好、轻松愉悦的组织工作氛围能够凝聚联盟馆员的情谊，使其产生高度归属感并激发其内在创新动力［22］。尤其是对于新进联盟馆员，刚到一个新组织，还处于与组织相互了解的阶段，其心理契约还不成熟，通过实际工作环境的接触，不断完善和补充心理契约的内容。这是联盟馆员最敏感的时期，他们随时可能因为现实差异产生内心失望等一些负面心态，心理契约极为脆弱。

此时组织初期的导向培训就显得尤为重要，情感激励应作为组织的最佳选择。把握新联盟馆员的情感归属需求，配备高素质的指导机制，让新联盟馆员熟悉工作环境，熟知并认同组织文化，拉近彼此之间的距离，及时掌握联盟馆员的心理感受，增强组织承诺，让所有成员拥有归属感［23］，产生强大凝聚力，有效防范心理契约的认知偏差。

5.2组织公正管理

公平的尺度是一种制度，建立健全保证公平的规章制度对于图书馆联盟组织来说是极有必要的。一个和谐发展的组织应该做到分配公平、程序公平，满足联盟馆员渴望公平的心理需求，保持良好合理的心理契约状态。建立科学的绩效考核系统，构建多指标的、科学准确的公开评估体系，贡献与回报成正比，真正使联盟馆员获得公平。同时创建一套完善的申诉制度，设立多种申诉渠道，保障联盟馆员的维权申诉行为。同时需要及时感知成员心理契约的变化，正确合理的进行归因可以有效消除成员的不公平感，切实提高组织的管理水平。5.3组织凝聚力培育

提高组织凝聚力可以较好地稳固联盟馆员的心理契约，提升联盟馆员的忠诚度，防范心理契约轻易破裂。而组织愿景的统一以及职业精神的弘扬是提高联盟馆员组织凝聚力的主要途径，增强馆员的责任感和积极性，促使联盟馆员向自我管理转变。

5.3.1愿景管理

组织愿景是联盟对未来发展景象的描绘，共同愿景的建立可以改变组织与联盟馆员间的关系，引导全体联盟馆员为之努力奋斗。共同愿景需要与联盟馆员共同制定，不能简单通过高层的制定传达，应该得到全体馆员的内心认同。一方面联盟组织应该鼓励并尊重馆员个人愿景的发展；另一方面个人愿景与组织愿景应实现良性互动，互相融合，在实现组织共同愿景的同时也实现了个人愿景，达到互利共赢。组织描述愿景的同时需要注重两者的有机结合，让联盟馆员从内心里支持组织愿景，在工作中保持统一步调。

5.3.2培育和发扬职业精神

职业促成合作，职业精神影响着整个联盟馆员群体的工作热情与态度。联盟组织通过发现和挖掘各联盟馆员在组织工作中的思想动态，对联盟馆员的职业理念及其个人价值观进行积极引导；积极开展联盟馆员榜样人物的评选与宣传，定期举行图书馆人职业精神与职业道德交流会，明确联盟馆员职业的崇高价值及联盟组织发展的目标，达成价值共识，形成强大的感召力和凝聚力，引导联盟馆员自觉投身奉献于图书馆联盟的伟大事业。

6　结语

通过对图书馆联盟馆员心理契约问题的分析，不仅丰富了图书馆联盟人力资源的管理手段，还从心理层面深刻剖析了联盟馆员的需求，践行了图书馆人本管理的中心理念。文章从联盟馆员的特性分析出发，指出了心理契约引入组织管理的可行性，并对联盟馆员的心理契约破裂的影响因素进行了剖析归纳，最后给出了调控心理契约的建议。但在心理契约管理的具体案例分析上有所欠缺，这将是今后笔者研究的方向所在。

（来稿时间：2016年3月）

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A Study of Psychological Contract Problems of Librarians in Library Consortium

Hu FenqinZhan Qingdong
（ Fuzhou University Library ）

〕In view of the difficult to effectively manage alliance librarian only by union contracts， the paper explores the psychological contract issues of alliance librarians to help organization management. Based on the characteristics of alliance librarian， the paper makes use of psychological contract theories in psychology to study the contents， the constructs and the influenced factors of psychological contract between the librarians and library consortium， and puts forward some management countermeasures to develop a good psychological contract， actively guide the effective work of alliance librarians from the psychological level.

〕Library consortiumAlliance librariansPsychological contract

G250

* 本文系福建省教育厅社会科学项目“福州地区大学新校区图书馆联盟建设新模式研究（项目编号：JAS14926）”研究成果之一。

胡芬琴（1992-），女，情报学硕士，研究方向:图书馆联盟；詹庆东（1969-），男，硕士，福州大学图书馆副研究馆员，硕士生导师，发表论文30余篇，研究方向：图书馆联盟、信息分析、数字图书馆。