中小企业人力资源开发策略分析

王金田

沈阳师范大学

中小企业人力资源开发策略分析

王金田

沈阳师范大学

企业要想长期稳定发展要不断吸收人才，市场经济条件下，企业对人才的竞争越来越激烈。企业要长期健康发展就必须不断地招揽人才。人力资源管理在全球竞争中的作用尤为明显，已成为企业长期稳定发展的重要竞争力量。然而中小企业的人力资源管理在我们国家还处在一个摸索和起步的阶段，虽然这些来已经有了一定程度的提高，但依然存在着很多非常重要的问题。为了适应未来竞争和自身的发展，中小企业不应忽视人才的投入，使人力资源战略决策符合自身的需要。本文以我国中小型企业发展为例，对我国中小型企业发展中出现的问题进行分析。

中小企业；人力资源；开发策略；企业管理

一、人力资源管理问题分析

1.人力资源管理理论思想落后

长期以来，中国传统企业的经营思维和经营模式受到约束，入世以来海内的中小企业虽经历了很多国际先进的企业管理理念的洗礼，但并没有彻底遗弃原来传统企业的古老观念。很多中小企业不时把企业管理的活动界定在制度层。乃至操作层面，严重缺失内涵、深度和人文性。更多的只是表现了企业所有者的个人利益，人力资源管理还依旧停留在人员管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段。

2.人力资源管理投入资金不足

在“2002年国际人力资本论坛”中，惠悦全球首席执行官约翰J.海勒（JohnJ.Haley）曾经谈到过，惠悦公司曾认真专门研究过中国企业在人力资源投资方面的缺失。经过研究，他们发现，中国的企业其实不重视对职工的培训，在留下员工方面的投资也非常少，企业职工无法将自己的命运与企业的长期发展相交融。在我国的中小企业中这项支出还不足总利润的1%，这种状况在国内中小企业非常多，许多中小企业经营者对于对员工进行一定的培训的价值以及意义持以怀疑的态度，他们常常在用钱请客吃饭送礼等方面都很豪爽，但是一提到给员工进行指导和学习就变得非常“吝啬”。很多中小企业员工培训的期望值与员工绩效不成正比，同样，那些接受过培训的员工在具体应用的过程中也往往有不知所措的感觉。究其原因，一方面是由于一些企业受到资金实力的限制，不可能去像那些大型企业或着跨国公司那么多的财力用于培训，另一方面还主要因为中小企业的经营管理者对于人力资源的开发与培训上存在着许许多多的盲区。

3.企业员工招聘选拔机制不科学

由于许多中小企业存在高度市场化的就业特点，招聘工作变得更加随机，往往凭借招聘人员个人主观感受，也对高级管理人员的选拔标准和程序缺乏科学性。招聘人员过程中过多的去注重亲友的介绍，家族内部和外部成员的双重选拔的标准对招纳的员工来说缺乏平等的竞争机会。

4.企业的文化建设相对滞后

企业文化是企业长期生产经营活动中形成的基本信念，价值标准和道德规范和生活准则，良好的企业文化可以增强员工的整体凝聚力，从另一个层面讲。一个企业的文化是企业管理的灵魂。一个企业如果没有一个完整的企业文化作为企业的灵魂，它永远不会做大做强，企业就无法健康长期的发展。

现在，我国许多的中小企业还不重视企业文化的建设，对于通过加强企业文化建设来改善员工的工作环境，更好地满足员工的心灵需要，以达到吸引人才、留住人才、增强团队合作精神、加强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性缺乏认识，尚未把企业文化放入人力资源的管理范畴并加以充分重视，中小企业难以吸引和留下人才的另一个重要原因是，企业文化在企业中的导向功能、动力功能、凝聚功能、整合功能都没有得到充分挖掘，企业的员工认同感不强，企业缺乏统一性，时常造成一些企业的经营管理理念与员工的价值观念相冲突、与企业文化出现相违背的现象。但从企业长远的生存和发展来看，企业在精神层面的建设，仍然是必不可少的。

二、我国中小企业人力资源现状原因解析

中小企业要适应21世纪发展的新形势，加强企业的竞争实力，必须一点一点提高人力资源管理水平，具体应从企业在人力资源管理观念、人力资源管理制度、人力资源投资、人力资源结构和企业文化等方面进行战略制定。因此，为了更好地制定人力资源开发战略，确保其有效实施，中小企业领导者应多方位的注重人力资源管理的因素。这些因素包含着企业的外部环境或者内部环境的一部分，比如企业管理者的管理水平、企业进行竞争战略的影响、企业人员的相关构成和工作模式的约束、以及人力资源管理信息系统的完善程度等。

三、企业人力资源的开发策略

我国的市场开放程度越来越深，人力资源管理存在的严重性问题在中小企业中日益显现出来，对中小企业的生存和健康发展产生了严重影响，成为中小企业参与国际竞争的严重阻碍。在当前人力资源管理的严峻形势之下，在第二十一个世纪的经济全球化大潮中，我国的中小企业要想长期.稳定.健康发展，必须要抓住机遇，加快发展，适应新的发展趋势，在人力资源开发，依靠自己的高度灵活，高速反应能力、认真学习能力等竞争优势，从一个更高的高度，用全新的目光，加强和加快解决人力资源管理的强度和速度，制定与企业长期发展战略相一致的人力资源开发战略，以突破性方针开创人力资源开发管理的新局面。中小企业在制定企业人力资源管理发展策略的时可从以下几个方面进行参考：一是从企业的共性层面来看。中小企业应紧密的结合起来，实现利益共享，取长补短，提高企业产品开发和市场开创能力，共同加强企业普遍性问题的解决；二是从企业的个性层面来分析，每个中小企业都必须依据自己的实际情况和实际存在问题，以及存在的相应程度，快速转变人力资源管理理念、加大人力资源投入、优化人力资源的产业结构、加快人力资源管理体系创新、建立更加科学的、凝聚的新企业文化，加大其人力资源管理的改革和发展步伐。

［1］崔兵，中小企业人力资源管理中的问题及其对策［J］，理论月刊，2004.

［2］谌新民，张炳申，中小企业人力资源管理研究［J］，华南师范大学学报（社会科学版），2002.

［3］沈玮，浅析我国中小企业人力资源管理［J］，武汉市经济管理干部学院学报，2004.

王金田，男，（1995.08-），沈阳师范大学，服装设计与工程。