“80后”员工工作幸福感影响因素研究

陈禹尧 李永康

摘要：在当今社会，我国建筑行业迎来了巨大的发展机遇。在发展的同时，很多建筑企业也遇到了诸多问题，遭到了前所未有的挑战。长期以来存在着管理水平低下，特别是人力资源管理水平不足的问题，这主要表现为员工的积极性和幸福感不足，导致人才流失严重。我国建筑企业需要建立起自己的企业文化，“80后”员工是组织发展的根本和动力所在，员工工作幸福感成为企业人力资源管理的焦点。

关键词：“80后”员工 工作幸福感 建筑行业

一、工作幸福感国内外研究现状

对“80后”的定义，从最简单的字面理解即1980—1989年间出生的人。北京大学社会学教授夏学奎对“80后”的定义是：1980年以后出生，在改革开放背景下，处于物质生活条件较好的环境中成长起来和正在成长中的一代人[1]。李琳和谢蓓（2007）则认为：“80后”是20世纪80年代以后出生的人，伴随着计算机以及互联网而成长起来的一代人，是步入社会不久的新生代群体[2]。

二、研究样本

根据之前的研究框架，我们对本文的研究主题“工作幸福感”有着更加深刻而具体的了解，但是全面薪酬、工作安全感、家庭支持、组织承诺、和心理所有权和工作幸福感之间到底存在着怎样的相互关系，需要我们进一步的研究与探讨。根据上述理论，本文进一步提出5个假设条件，

即 H1：全面薪酬和工作幸福感正相关；

H2：家庭支持和工作幸福感正相关；

H3：组织承诺和和工作幸福感正相关；

H4：心理所有权和工作幸福感正相关；

H5：工作安全感和工作幸福感正相关。

企业员工的工作幸福感，它是一种综合性复杂性的心理感知，必须通过工作人员从获取的工作和工作环境信息中得以产生。在本文引入的工作幸福量表中，选取了5个题目，采用5分制计分方法，其中符合度最高的分值为5分，符合度最低的分值为1分。为了提高测量准确性，要求工作人员要参与全部答题过程。

调查问卷进行设计时，应遵守以下几个原则：

（1）对调查问卷的题量质量设计要适度、有针对性。对于调查问卷，它的问题数量和质量是非常重要的。因此需要进行仔细周密的设计。

（2）保证受访对象能尽快理解问卷的真实意义，防止和受访对象的思维产生矛盾，据逻辑结构对问题进行排序，由易到难，以确保问题受访者有个较为清晰的层次，达到调研效果。

（3）要保证能够向受访对象转述问卷的真实目的，避免问卷中的问题和受访对象发生分歧。

三、研究样本人口特征统计

接受问卷调查的男女性别比例如图1所示：

如图1所示，对问卷进行填写的大部分为男性，比例高达82%，女性比例只占到了18%。造成这样的局面主要是因为行业性质所决定的。在建筑行业内，男性员工的比例要远远高于女性，图1也是对现实情况的充分反映。

四、员工工作幸福感相关分析和回归分析

通过spss软件的统计分析，我们得到了以下几个方面的分析：

在知识经济时代的今天，组织里最核心是人力资源。企业的发展不仅仅只是依靠技术、资金，更需要人力资源的保证。本文研究把“80后”员工群体作为研究对象，选取安徽省建筑企业员工为例，以员工工作幸福感作为中介变量，通过spss方法分析组织承诺与员工工作幸福感的关系：

通过分析可得出，当显著水平的值为0.001时，工作幸福感同组织承诺的相关系数为0.54大于零，这表明两者是正相关的关系。F的值为81.592，这表明两者相关性的显著性比较高，当回归系数为0.665时，其回归方程为：y=0.665x+1.067，所以，假设成立，即员工工作幸福感和组织承诺成正相关的关系。可见，企业若想让员工工作幸福感得到提升，提高组织承诺将是一个确效的方法。

1.心理所有权与工作幸福感的关系

随着研究的渐渐深入，心里所有权测量方法也在不断完善。很多学者在探讨心理所有权与员工工作幸福感的关系下，提出很多新见解新思路。

2.全面薪酬与工作幸福感的关系

本文收集了安徽省部分建筑企业员工的调查问卷，通过对他们所填写问卷数据的相关分析和回归分析，以及相关数据的说明，我们对员工工作幸福感的测评得出结论：组织承诺、心理所有权、全面薪酬、工作安全感、家庭支持都对工作幸福感有显著影响。其显著相关性为正相关。企业员工幸福感越强。根据此相关关系，我们可以得到改善员工工作幸福感的方法和切入点。要提高企业员工在工作中的幸福感，企业必须高度重视企业文化的建设，为员工创造良好的工作环境和氛围，增强员工的心理归属感和工作安全感，提升员工工作能力和积极性的同时，需要不断加强员工家庭与工作的和谐，保证家庭的支持。

参考文献：

[1]单丽娜，李雪平.“80后”知识型员工工作幸福感提升的意义及策略[J].西南农业大学学报，2012（10）：174-178

[2]谢蓓.“80后”新型员工激励措施探讨[J].企业管理，2007（2）：65-66