激励理论在电力企业人力资源开发中应用的思考

徐武斌

摘要：电力企业一般指我国的国家电网公司。国家电网公司是我国国有企业中的骨干企业，在我国企业中有着举足轻重的重要地位。电网企业因其产、供、销的同一性、技术密集性和高度集中性，在企业管理中具有一定的特殊性。但既然是企业，在人力资源管理方面就与一般企业有着共通性，所以人力管理在电力企业中的作用同样重要。而由于我国目前实行的多劳多得，少劳少得，按劳分配的分配制度，相应地激励理论也在我国的管理学中有着极为重要的作用。本文依据以上几点，具体分析激励理论如何在电力企业人力资源开发中得到更好地应用。

关键词：激励理论 电力企业 人力资源管理

激励在人力资源管理中起着重要作用，根据经典激励理论马斯洛需求理论、双因素理论和成就需求理论，并结合电力企业的相关特点，本文从建立适宜的绩效考核机制、组建公平的职级晋升机制、科学的培训制度和以人为本四个方面对电力企业更好地实现人力资源开发进行了讨论。

一、激励及其在人力资源管理中的重要性

1.激励概念

激励这一概念最早在20世纪至21世纪被提出并在管理学中广泛应用。激励在激励管理学中有着基础性的作用，而激励管理是激励学的具体应用。激励的含义即人们在某一方向有着一定的目标，而由于受到了心理或行动上的推动而对目标产生了动机并向着这一方向努力。在管理学中，激励理论主要是研究在企业进行管理的过程中如何运用某种方法或手段或多种措施的集合，使为企业工作的员工们拥有更多的为企业目标进行努力的紧张和兴奋，并自觉地为之付出更多的精力，从而使企业更加强大。将激励运用到企业管理中，可以实现更加有效的企业管理。

2.激励在人力资源管理中的作用

激励是企业管理中的重要组成部分，而企业管理可分为人、物、财三大类，因此激励在人力资源管理中也有其自身的作用。首先，激励机制可以为企业争取长期的、忠诚的员工并更加尽心竭力地为企业目标而工作；其次，如果激励理论在企业中运用，那么员工会更乐意用他们掌握的每个人各自的独特技巧在这个中得以充分发挥，据美国哈佛大学威廉詹姆斯教授研究结论，员工在正常状态下对自己才能的发挥度是20%-30%；而如果员工得到激励，那么他的才能可以发挥到80%-90%，是无激励状态下的4-5倍，大大提高了员工的热情和积极性；最后，激励还可以为企业培养具有更高素养的企业员工，在竞争和正负面激励结合的机制下，员工对未来有更大的忧患意识和期望值，所以激励在提高员工素养中起到了杠杆作用。

二、经典激励理论及其特点

1.需要层次理论

需要层次理论在心理学、管理学和社会学等各方面被广泛提及，它在狭义上指马斯洛在1943年提出的人在需求体系中经历的五个层次，即生理、安全、社交、尊重需要，最后达到自我实现的需要。生理方面的需要即简单的人类最初始的对衣食住行的基本需要；安全需要指人们在基础的衣食住行的需求的前提下，对维持这些需求的保障的需要；社交需要是指人们在达到以上条件的情况下，能够拥有好友、团体和爱的需要、尊重的需要指被人尊重的需要，包括同事、朋友、上司的赞扬和鼓励；自我实现指一个人通过一定的努力找到并实现自己的人生价值。马斯洛提出的人的五层次的需要一般是按顺序实现的，但在广义上来看，人在实现自己需求的过程中并不完全是按以上顺序，也可能出现高层次的需要实现了，而基本的需要还没有实现的情况。人在接受激励的过程中需要连续地、并不断实现更高层次的需要。

2.双因素理论

双因素理论即指“保健-激励因素”理论。它最早由赫茨伯格提出，并将企业对员工激励程度的不同分为保健因素和激励因素两大类。保健因素一般也称“维持因素”，这是员工在本企业工作的底线，如果不能达到这些环境、保障、底薪和政策，那么员工就很可能辞职并离开企业；激励因素在使员工的基本需求得到满意基础上，得到了激励和满意度。主要表现在对工作的吸引度、工作后得到的认可、工作的挑战性程度和对晋升的期望等。赫茨伯格认为，应当在保健因素得到基本满足的基础上加大激励因素，从而为企业获得更优秀的人力资源。

3.成就需要理论

成就需要理论由美国的心理学专家麦克利兰提出并完善。他的理论层次与马斯洛不同，主要分为人对权力、友谊和成就的需要。权力需要是指在社会上的权力范围及大小；友谊需要指人在交往过程中对爱的需要而成就需要是一个人追求的内驱力。在成就需要理论中，更强调一个人对自己的成就方面的激励和需要。

三、对电力企业人力资源管理的建议

1.建立适宜的绩效考核体系

由于电力企业更多的是国家控股并进行管理，因此按职位分薪酬的现象更多，而忽略了多劳多得的更公平的工资绩效激励体系，从而使员工付出多大努力，挣得多少薪酬，获得更公平的待遇。根据马斯洛需求理论，物质需求是人的第一重需求，因此建立适应的绩效考核体系主要要从以下几个方面入手：

一是实行在基本工资之外以绩效工资为主，其他福利为辅的工资制度。具体基本工资主要维持员工的基本生活需要；岗位工资依据员工的职位高低和职位大小进行浮动；绩效工资反应部门、小组和个人完成目标的进度多少和质量确定；津贴用以促使员工继续学习等等。

二是添加其他工资。一般分为经济激励和非经济激励。在电力企业可以实行电力部门的包干制，因为电力企业的工种多、工作量和技术水平考核难度比较大，不宜实行绩效制而应实行底薪加提成的方案。

2.组建公平的职级晋升机制

马斯洛在需求层次理论中，提出人的最高需求是自我实现。因而组建公平的职级晋升机制可以使员工更方便、公平地得到晋升，从而实现自我价值。主要注意以下几点：

一是管理员平时要观察并记录每个人对岗位的偏好和追求。在安排岗位的过程中注意协调。

二是建立事务讨论制度。在电力企业这样的国企中，更容易出现的是领导专权的现象。所以注重和员工的沟通并让他们也有“我是企业的一份子，我有义务和权利参与企业方向的提议”的意识和概念。

三是鼓励创新。电力企业作为老牌企业，需要的是更多的创新和发展。同时，员工在原有机制上进行的创新也加强了他们的自我实现心理。

3.科学的培训制度

美国的彼得教授曾经提到过：“你未来唯一的优势就是你比对手学习地更快。”而“活到老，学到老”的谚语也提示了电力企业在人力资源的管理中要注重对人才的培养和不断升级。双因素理论提到，人不仅需要基本的“保健”，更需要持久的“激励”，而实现激励需要的前提就是电力企业在人力资源开发中要想尽一切办法为员工提供进步和创造成功的条件。

4.树立以人为本的企业文化

根据成就需求理论，人最重要的需求是有所成就。完成成就的基础是企业更多的为员工进行考虑，而不是仅将他们当成一个劳动力来管理。同时，以人为本的理念也符合了马斯洛五层次需求中的对人的尊重的需求。只有做到以人为本，电力企业才能实现更好的人才管理。

四、结论

电力企业在企业管理中，同样面对着人力资源开发的相关问题，而根据经典激励理论的分析可以让我们更好地认识电力企业的人力资源管理问题。在员工关心的工薪、晋升机制、培训方案和企业是否以人为本方面，电力企业只有更加深思熟虑并进行更正，才能在人才管理中获得满足。

参考文献

[1]肖洪光. A电力企业内部培训机构人力资源配置研究[D].吉林大学，2014

[2]田华. 激励理论及电力企业激励管理研究[D].重庆大学，2006

[3]耿萱. 电力企业基层员工激励机制的研究[D].华北电力大学，2012