浅议公安机关竞争上岗制度的完善

何文波，刘　菲，赵卓超（上海公安高等专科学校， 上海 200137；上海市公安局奉贤分局， 上海 201400；上海市公安局松江分局， 上海 201600）



浅议公安机关竞争上岗制度的完善

何文波，刘菲，赵卓超
（上海公安高等专科学校， 上海 200137；上海市公安局奉贤分局， 上海 201400；上海市公安局松江分局， 上海 201600）

虽然竞争上岗已在公安机关人才选拔中被广泛应用，但是随之出现的问题也日益凸显，需要对公安机关竞争上岗制度存在的问题进行梳理，通过大力宣传竞争上岗制度、科学量化资格审查、加强考官的管理和监督、应用评价中心技术、加强任前培训和绩效管理等措施，完善化公安机关竞争上岗工作。

公安机关；竞争上岗；制度完善

为了更好地选用高素质的公安人才，公安机关应加强人事制度改革，实行竞争上岗制度便是其重要的一个方面。随着竞争上岗在公安机关的人才选拔中被广泛应用，其存在的问题也日益凸显，因此，对公安机关内部的竞争上岗制度进行研究尤为必要。

一、公安机关竞争上岗制度的概念及实行情况

公安机关竞争上岗是指适用于公安机关司局级正职以下领导职务的岗位，符合岗位资格条件的人民警察在职务晋升过程中，通过一定范围内公开竞争，经过笔试、面试、群众评议和组织考察等确定某一领导职位任职人选，然后按照规定的程序和管理权限决定任命的一种公安机关内部的干部选拔任用方式。公安机关竞争上岗制度是关于公安机关竞争上岗工作的一系列规范的总和。

公安机关在1998年首次开始实行竞争上岗以来，至今已有二十多年之久，由最初在个别单位对个别岗位的人才选拔中开展竞争上岗工作到现在竞争上岗逐步广泛应用于公安机关人才的选拔过程中，其呈现制度化、科学化和规范化的趋势。在全国各级公安机关范围内，有许多公安领导人才通过竞争上岗，走上了自己理想的领导岗位。目前，全国各级公安机关基本上都开展了竞争上岗工作。可以说，竞争上岗制度已经成为公安机关人事制度改革的重要之策。

二、完善公安机关竞争上岗制度的必要性

随着我国干部人事制度改革的深入，“逢进必考”使考任制成为干部选拔的主要方式，其中竞争上岗也被广泛应用于公安机关内部选拔人才中。

（一）竞争上岗制度是公安机关干部人事制度改革的重要方面

竞争上岗制度是公安机关干部人事制度改革的重要方面。在新的形势下，要求不断深化公安机关干部人事制度改革，加强公安机关竞争上岗工作的制度化建设，使用人权掌握在多数人手中，公安机关竞争上岗制度是否完善，影响着公安系统干部人事制度改革的进程。

竞争机制是适应我国社会主义市场经济，对干部选用机制的必然要求，更是对传统的按照计划分配和组织安排的干部选拔方式的根本性变革。目前竞争上岗制度主要应用于公安机关内部，多数情况是在领导岗位有空缺的时候，公安机关实行竞争上岗，使符合职位要求的公安专业人才能够通过公平竞争的形式，展现自己的专业能力和公安业务素质，走上自己理想的公安工作岗位。竞争上岗制度的实施是公安机关干部人事制度的重大跨越，有助于提高公安民警整体素质和保持公安队伍活力。

（二）有利于拓宽选人用人范围

随着竞争上岗方式的不断推广，现已规定公安系统的本单位内部或者其他单位符合相关条件的民警都可报名参加竞争上岗，通过竞争上岗这一渠道，使更多的公安人才能够公平地参与到干部选拔的工作中来，并凭借自己的公安综合管理能力和过硬的业务素质脱颖而出，获得更多晋升机会。同时，对于公安机关而言，进一步拓宽了选人用人范围，通过充分的竞争，变“伯乐相马”为“赛场选马”，增强了公安队伍活力，使公安队伍的整体素质得到了进一步的提升。拓宽选人用人范围，也能使各级公安机关能够突破论资排辈的限制。

（三）有利于选拔年轻干部

不可否认，拥有越多任职经历和任职岗位的人，他所积累的经验越丰富，其组织能力就越强，但是不能以此为由而论资排辈，将年轻干部拒之门外。干部年轻化是干部人事制度改革的重要目的。对竞争上岗职位的任职资格进行明确规定，能够防止唯资格论者将真正优秀的人才排除在外，有利于选拔年轻干部。

（四）有利于增强透明度，强化民主监督

竞争上岗要求坚持公开原则，将用人权从少数人转到多数人手中，由“一把手”说了算变为民主评议，在考试和公开竞争时，其诸多环节都受到了民主监督，在增强透明度的同时，也激发了民众的监督热情。因此，竞争上岗是在公开、透明原则的指导下，在笔试和面试环节都进行公开竞争，让各级公安机关的用人权在阳光下运行，增强了公安机关人才选拔的透明度。同时，通过民主评议和组织考察等环节，对所有候选竞争者进行客观的评价，更加强化了民主监督。

（五）有利于确立正确的用人导向，形成良性竞争

良好的组织氛围有利于人才的培育和成长，通过规范竞争上岗制度，对那些走私人关系和拉帮结派的情况加以限制，形成良性竞争的氛围，确立正确的用人导向。过去，在公安机关中可能存在着一些用人观不正确的现象，容易从个人利益或者是小团体的利益出发，最终造成不良的后果。因此，公安机关实行竞争上岗制度，有利于从制度层面确立正确的用人导向，使真正优秀的人才能够脱颖而出，通过公开竞争，实现人才资源共享，避免走私人关系、拉帮结派等消极腐败现象。同时，能形成良好的组织生态，有利于确立选贤举能、德才兼备的用人导向。

三、公安机关实行竞争上岗制度的现状

（一）公安机关实行竞争上岗制度效果明显

目前在公安机关内部广泛实行了竞争上岗制度并且效果明显。竞争上岗制度作为干部人事改革的重要部分，是我国公务员制度在实践中的一项重要创新。全国组织工作满意度调查显示，竞争上岗连续3年被干部群众评为最有成效的干部人事制度改革举措。

如今，各地公安机关围绕建设高素质公安队伍的目标，在运用竞争上岗方式做好公安机关干部的选拔任用和职位轮换等工作方面进行了有益探索，并取得了显著效果。

实践证明，公安机关的竞争上岗工作，在坚持公平、公开、公正原则基础上，保证了公安领导干部能上能下，强化了群众对公安干部选拔的知情权、参与权、选择权和监督权。同时，有助于优秀公安专业人才能够脱颖而出，避免选人用人的不正之风，提高了公安干部队伍的整体素质和队伍活力，初步达到了“选拔一个人、发现一批人、带动一代人”的目的。①参见陈天恩：《公安机关深化干部竞争上岗的实践与思考》，载《公安研究》2003年第12期。

（二）公安机关实行竞争上岗制度存在的问题

公安机关在实行竞争上岗制度的过程中，取得了良好的成效，但随着公安竞争上岗工作的不断推广，实践中也出现了一些问题，主要表现在以下几个方面：

1.民警认识不足

民警在参与竞争上岗选拔考试时，存在着一定的心理压力，加之其对于竞争上岗的性质和程序的认识不够，容易存在畏难心理。同时，对于竞争上岗制度的公平公开性的信心明显不够，总感觉竞争不上，就会丢了面子，甚至怀疑自己的能力。在对竞争者进行民主测评的时候，一些民警也没有充分认识到自己所作评价的重要性，往往会觉得这一切只是在走过场，在对竞争者的综合能力没有进行全面客观判断的情况下，随意评价打分。以往与计划经济相适应的领导干部委任制的人才选拔方式还存在一定的影响，民警没有充分认识到竞争上岗制度的重要性，参与积极性不高，竞争上岗制度缺乏良好的组织生态环境。

2.资格审查环节没有较好体现人职匹配原则

在竞争上岗工作的整个程序中，资格审查是前置环节，决定自愿报名的哪些人可以参加竞争上岗考试。这就要求体现人职的匹配性，设置的报考资格条件应该与本职位的要求相一致。应用到公安机关中，应更多地强调公安特色，其在公安系统内是否具有相关的任职经历。在公安系统复杂的工作条件下，应更加注重实战性，在实战中才能锻炼出精英。然而，在现行的公安机关竞争上岗制度的相关规定中，《党政机关竞争上岗工作的暂行规定》和《党政领导干部选拔任用条例》只是下限式地规定了领导干部所应具备的一些资格条件，如学历、年龄、任职时间条件等。制度层面缺乏具体的规定，易造成职位设定相对随意，资格设定宽严失当，甚至变相为个别人服务等问题。在竞争上岗资格设定的时候，没有对职位进行科学的分析，无法真正做到人职相匹配，在制度层面，资格设定没有量化的标准，容易将真正优秀的人才拒之门外。

3.面试环节中选用考官随意性大

对于面试环节中考官的选用，《党政机关竞争上岗工作暂行规定》中明确面试小组一般由本单位领导、干部（人事）部门和相关单位领导及专家组成，一般不得少于7人，其中外单位人员应占一定比例。面试小组成员应当由公道正派、政策理论或者专业水平高、熟悉相关业务的人员担任。①参见中共中央办公厅《党政机关竞争上岗工作暂行规定》（2004年）。然而，应用到公安机关竞争上岗工作的实践中，面试考官的选用往往具有较大的随意性。在面试考官的挑选上，应当设定哪些量化的标准，来保证考官的素质和质量，尤其是在面试环节，如何对考官进行有效的监督，在面试全程，是否需要无利害关系的第三方的监督，这些问题并没有在制度层面上予以相应的规定。

4.民主测评环节没有予以足够重视

民主测评是检验参考人员在本单位内的满意度和美誉度，以此来考证其在单位内部的群众基础。但是在开展竞争上岗实际工作中，民主测评没有予以应有的重视。事实上，常常会出现对被测评人员的基本情况不够了解，参与民主测评的人数不以具体竞争职位而定，而是“一刀切”等情况。《党政机关竞争上岗工作暂行规定》中明确指出，地方党政机关一般在机关全体工作人员中进行竞争上岗，单位规模较大、竞争者所在内设机构人员较多的，可在该内设机构中进行；中央、国家机关一般以司局为单位进行竞争上岗。然而，在具体实行过程中，存在参与民主测评的人员对竞争上岗者并不了解的情形下而打印象分，甚至出现盲目打分等情况。

5.配套制度的缺乏

竞争上岗作为干部人事制度管理的一个重要方面，其完善和发展需要其他配套制度的支撑。但是在开展竞争上岗工作时，由于绩效管理等相关制度不够完善，导致在实行过程中，缺乏强有力的数据和资料对竞争上岗者做出权威并且较为全面的综合能力评价。在实行竞争上岗的过程中，不应只是一考作定论，毕竟竞争上岗需要选拔的是有实战和领导管理能力的专业人才。由于相关配套制度的缺乏，单凭竞争上岗这一制度，想要在干部任用和选拔的过程中，完全避免高分低能现象，选拔出岗位所需的公安专业领导人才，是有困难的。

6.后续管理不足

竞争上岗的后续管理是以保证人才的适应性和适岗性为目标，保证选拔出的人才能够更好地适应新岗位的具体工作。但是在实际工作中，往往不够重视人才的后续管理，相关的培训工作没有受到足够的重视，如没有对其适应新岗位的情况及时进行评价、监督和指导等。只有顺利开展完成人才的后续管理工作，才能保证有高质量的人才队伍。尤其是在岗前培训时，要更加注重培训的实际效果和质量，应针对具体的岗位，更加注重实践性，培训出适岗的优秀管理人才。

四、完善公安机关竞争上岗制度的措施

（一）加强竞争上岗制度的宣传，调动民警参与积极性

民警对于竞争上岗的性质、作用以及具体实施流程的认识还不够充分，对此，在继续推广和开展竞争上岗的同时，应该更加注重宣传竞争上岗制度，使广大民警了解竞争上岗的性质和优势。

在开展竞争上岗工作之前，要加强宣传工作，及时张贴竞争上岗的实施细则和工作方案，应用新媒体，如微博和微信平台，及时发布最新相关信息。通过加强对竞争上岗制度的宣传，鼓励民警积极参与到竞争上岗的工作中去，提高民警参与的积极性。通过公开实施程序和结果，营造出良好的组织氛围，拓宽竞争上岗的监督渠道，并对相关意见及时进行处理和反馈，使竞争上岗工作在公开的制度和程序规范下，正常有序进行，从而强化民警对竞争上岗这一新兴人事选拔制度的认识，为公安组织创造良性的竞争氛围，调动民警参与竞争上岗的积极性，选出实干的公安领导人才。

（二）科学的职位分析，为选拔适岗人才提供依据

职位分析的核心是解决职位与领导人才之间的动态匹配关系。①参见赵洪俊：《中国领导人才能力测评技术参考手册》，新华出版社2006年版第148页。在领导人才的竞争上岗选拔过程中，职位分析是重要的基础工作。其中，职位要素分析中所形成的职位说明书和职位规范，对拟任此领导职位者所应具备的资格都进行了详细的说明，职位说明书清楚地表明了职位的工作性质、任务、责任及任职资格条件等，可以为公安机关不同的领导职位所应具备的资格条件要素提供明确标准。因此，要对岗位的职务能力要求进行科学的分析，明确职位需求方向，以需求为导向，选出适岗人才。

（三）建立完善资格审查量化评估体系

资格审查是确定所竞争的具体职位需要怎样的资格条件的重要方式。竞争上岗的一个重要目的就是达到人岗的匹配性。因此，首先要对所竞争的具体岗位进行全面的了解和客观的评价，只有在充分了解该岗位的职位性质、职务要素和职务需求后，才能根据需求选出适岗的公安优秀人才。

建立完善资格审查量化评估体系，制作资格审查量化评估表，使具体职位所需的资格审查条件量化，即对年龄，学历，工作经验，职级，民主测评等进行量化，并要求参加竞争上岗者必须达到60分才能合格。

以公安机关正科级领导职务所需的资格条件为例：

图1　资格审查量化评估表

（四）应用评价中心技术，强化考试的灵活性和实践性

评价中心技术是指在模拟情景中测量和评价应试者所具备的能力素质与岗位要求匹配程度的方法体系。根据英国心理学会的研究成果，评价中心技术在人才选拔的预测效度远远高于其他单一测评手段。②参见 赵洪俊：《中国领导人才能力测评技术参考手册》，新华出版社2006年版第257页。

通过对人才的具体领导能力的评价，采用一系列评价中心技术的具体方法，例如公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、面试演讲和管理游戏等，丰富对竞争上岗者的评价方法，转变原来单一的笔试科目测试和单向的面试方法，强化竞争上岗者与考官的互动，突出公安机关竞争上岗考试的专业性和灵活性，强化其实践性，有效避免高分低能现象。

以拟任职位的分析结果为依据，在尽可能真实的情景模拟中，综合全面地测评应试者的能力和素质，以及考察其与拟任岗位的匹配度。通过综合或者抽签随机采用各种能力测评方法，增强了测评的针对性、综合性和动态性。

（五）加强对考官的管理和监督

考官的管理和监督工作决定着考试的质量和保密性。要在制度层面对考官加强管理，注重考察考官的资格和能力，强化对面试考官和命题考官的资格认证和能力确认工作。

公安机关竞争上岗考试的考题主要有以下两个方面来源：一是从现成的题库里抽题；二是邀请专家根据本单位的具体情况组织命题。在采用第二种方式形成公安机关竞争上岗考试的考题时，邀请的命题专家的能力水平就显得尤为重要。在对命题专家进行培训和提出相关要求的同时，应加强对命题考官的资格认证，提高公安机关竞争上岗考试试题的质量。

在保密工作方面，需要对考官加强管理，命题和面试后的情况，绝不允许向第三者透露。尤其应该加强对考官的监督，制订相关的追责规定，保证命题工作和面试工作的公正性和保密性。

（六）注重民主测评，将民主测评作为否决性标准

上文提到，民主测评环节在实际中没有得到应有的重视，为避免民主测评盲目打分的情况，应加强竞争上岗者的自我宣传工作。例如，在全单位范围内进行自荐竞职演讲，将各个竞争者的基本情况及时张贴在宣传栏、单位网页和微信微博平台上，提升民主测评的成效，增强公开透明性，强化群众监督的效果。要将民主测评作为一个否决性的标准，在量化的民主测评表中，如有具体某一项得分不合格的情况，或民主测评得分过低，则应当考虑是否对其进行否决，从而强化民主测评的重要性，达到应有的群众监督和评价的效果。

（七）完善任前培训等相关制度

任前培训就是将任职必备的知识和技能传授于竞争上岗成功者，使其在任职后能更好地适应所在岗位的公安工作。任前培训内容主要包括岗位必备理论、专业知识和技能培训。要进一步完善任前培训制度，注重对其学习成效的考核，实现激励作用。要丰富任前培训的具体内容，使其能更好地贴近具体岗位的要求，从而使竞争上岗者达到岗位所要求的必备能力。具体做法例如增强培训的针对性，可以在统一培训的同时，增加岗位的专项培训，有条件的可以邀请履职过该岗位或者相关岗位的人员对其进行一对一的指导，相互交流经验，突出实战性，避免纸上谈兵。

（八）开展机关绩效管理，签订目标责任书

绩效管理是重要的队伍管理方法，在公安机关中，通过绩效管理，可定期对公安民警的日常工作做出综合评价。也可以签订目标责任书，明确该竞争者的职业责任，确立工作目标，通过一系列激励手段，对其进行绩效管理，保证开展竞争上岗工作时有具体的依据，增强竞争上岗工作的公正性和科学性。

绩效管理也是完善竞争上岗制度中后续管理的一个重要方面。绩效管理一般包括五个要素，即计划，监控，开发，考核，奖惩。加强绩效管理各个环节的工作，能够为竞争上岗提供重要依据。只有通过科学的绩效管理手段，才能对公安民警做出更为客观、量化的评价，为竞争上岗者的资格认定、工作能力水平的评价提供依据。

Humbly Discuss the Perfection of Job Competition System in Police Agencies

He Wenbo， Liu Fei， Zhao Zhuochao （Shanghai Police College， Shanghai 200137， China； Fengxian Branch of Shanghai Municipal Public Security Bureau， Shanghai 201400， China； Songjiang Branch of Shanghai Municipal Public Security Bureau， Shanghai 201600， China）

Although job competition is widely used in police agencies for selection of talents，problems concerned arise. It is necessary to clarify them. Only by publicizing the system， examining qualif cations in the scientif c quantitative way， strictly controlling and supervising examiners， applying techniques of evaluation centers， strengthening pre-promotion training and performance management and etc can the job competition system be reinforced.

Police Agency； Compete for Posts； Perfect the System

D631.12

B

1008-5750(2016)03-0022-(07)

10.13643/j.cnki.issn1008-5750.2016.03.004

2016-03-28责任编辑：陈汇

何文波（1974— ），男， 上海公安高等专科学校培训四部主任；刘菲（1992— ），女，上海市公安局奉贤分局西渡派出所民警；赵卓超（1991— ），男，上海市公安局松江分局经侦支队民警。