公路客运服务业基层员工职业发展机制浅析

任思尧

（石河子大学 新疆石河子 832000 广州交通集团有限公司 广东广州 510000）

公路客运服务业基层员工职业发展机制浅析

任思尧

（石河子大学 新疆石河子 832000 广州交通集团有限公司 广东广州 510000）

随着交通客运行业的发展，传统的公路客运的生存发展空间日益受到挤压，随之而来的还有从事公路客运服务业基层人员的职业发展困境。本文对该类人员如何突破业态内职业发展瓶颈，实现企业与员工发展的双赢作出分析，并提出对策。

职业发展；交通客运；服务；发展模式

在国家大力发展轨道交通的今天，人们选择出行的方式日益多样化。竞争日益激烈的交通客运行业环境中，如何占据先机，突破市场压力重围，是以公路运输为主的传统客运服务业亟需面对的问题。在这种大环境下，作为行业基层服务人员如何突破业态内职业发展瓶颈，变得更加困难，也尤为重要。

1 交通客运行业的发展态势

根据一般的国际形势数据分析，航空运输及铁路运输基本上已经包揽了400km以上的长途客运，中短途的客运业务也主要由城际轨道及地铁等方式进行承运，公路运输基本只在以上两个区间之外的起补充作用。而且随着目前轨道交通日益发展，轨道交通在出行的便捷性、安全性以及准点率等方面比传统的公路交通工具更具优势，公路运输的生存发展空间日益受到挤压。如果要与之竞争，提高服务质量以吸引客源将尤为重要。基层服务人员作为服务的主体，具备细致、热情、周到的服务水平，是提高公路客运服务质量的核心要素。培养一个符合以上要求的服务人员需要投入大量的人力、物力。然而，由于整个公路客运服务行业的薪资水平普遍处于服务业底层，致使基层服务人员稳定性偏低，也造成了人员队伍的服务质量参差不齐，形成恶心循环。

此时，引入一套合理的基层人员职业发展机制，对于激活整个公路客运行业的持续发展起到关键性的推动作用（如图1、表1）。

图1 全国城市轨道交通发展情况

表1 2014年广东旅客运输完成情况

2 职业发展的三种模式

一般的职业发展模式可从其横向发展、纵向发展、发展节奏三个方面进行分析：

2.1 横向的职业发展

横向的职业发展就是指员工在岗位上的职业发展方向以及职业发展通道的数量。不同的企业、不同的行业形成的员工职业发展的宽度是不一样的，总体上可以分为两个方向：①要求员工在多个门类、多个岗位中进行切换，在用人单位有岗位调整需求的情况下，员工需要具备较高的综合能力进行适应。②即仅要求员工具别专业的职业经验和能力，满足单一岗位的工作需求。

在公路客运服务行业，基层员工的职业发展往往是属于后一种方向。优秀的员工从重复同一业务中不断的积累经验、培养业务能力，从而最终学到如何完成超越他人的服务效率和质量。企业应该根据服务的类型设立标准化的择优培养机制，将优秀的员工筛选出来提供更有效的培养平台，从而达到优化企业人才队伍架构、提升服务质量的目标。

2.2 纵向的职业发展

纵向的职业发展涉及到一个企业内部具体的岗位设置和人员架构框架，从最基层员工的到最高管理层之间的职位跨度数量的多寡。不同企业的由于发展规模、业务内容、工作性质的情况各不相同，因此能为员工的职业发展所能提供的纵向发展程度和机会也有所不同。按照一般职业层次的划分，岗位跨度达到10个以上属于长跨度，岗位跨度在4～10之间属于一般跨度，其余的属于局限跨度。只有岗位跨度的纵线愈长，对于员工个人的职业发展也有利，这也意味着员工在实现每个层次之间的对自我能力和工作需求之间的调整越趋合理，同时单向性质的晋升所花费的等待时间将大大缩短。

然而公路客运服务行业作为劳动力密集型产业，无论从组织架构、人力成本还是日常管理方面考虑，都不太可能设置太长的岗位跨度。广东地区交通服务行业各企业的晋升岗位比例基本都大于1：10，总量水平超过1：30，因此基层服务人员向上发展的空间十分的有限，这也是越基层的服务岗位人员流失率越高的问题所在。很显然，从目前的情况看，想走纵向发展的基层服务人员在比其他人付出更多的同时还需要非常好的机遇。企业想从此方面入手解决人员稳定的问题也需要投入更多的人力、物力和财力。

表2 部分服务行业企业各经济特征单位数占比（单位：%）

2.3 职业发展的节奏性

职业发展的节奏性即在一个企业中员工能够得到晋升机会频度的快慢。对员工个人职业发展节奏性相关联的因素有企业的发展阶段、规模，以及员工个人在开展职业工作中的个人综合能力的强弱表现相关。一般而言，处于起步开拓型的企业能够为员工带来的职业发展节奏性相比发展已处于稳定状态的企业所带来的职业发展节奏性更强，因为企业需要不断调整自身的发展速度、发展规模，进而强化队伍架构来适应市场环境不断提出的新要求，以达到最佳的盈利效果，这个时候企业会对员工具备较高的素质和能力提出更多的要求。这种情形下对员工个人而言，随之而来的机会也更多，职业发展的节奏性更强。而作为一个业务份额跟业务范围处于稳定期或是成熟阶段的企业而言，打破原来的人才架构、调整人力资源分配的可能性会更小，从而影响到员工职业发展节奏性的快慢。

公路客运服务行业作为传统型的产业，多数企业已经具有庞大的规模和相对固定的经营模式，本身调整的可能性非常小，调整人力资源分配和人才架构的难度也非常大，从而给予员工变通的机会也非常少，职业发展的节奏不可避免的会进入桎梏期。由此可见，从此方面入手改变目前基层服务人员的职业发展机制也不太可行。

综上所述，在以上三个职业发展模式中，仅有横向发展模式能够节约更多的成本且不对企业本身带来不必要的大规模调整，所需要人力、物力、财力较少。

3 横向职业发展的类别

经分析，可以将基层服务人员的发展方向分为技术骨干型、能力多元型和荣誉激励型三种类别。针对这三种类型设计合理的人才职业发展机制，便可形成一套基层服务人员职业发展分流模式，从而将更多优秀的人才分配到更具有吸引力的工作中，实现事业留人。

3.1 技术骨干型发展模式

技术骨干型发展模式推崇完全专注于自身的领域，以发展成为行业专家为方向和目标。一般而言，发展成为技术骨干型人才其过程相对会比其他途径更加漫长，任何技术领域的顶尖人才皆需要通过前期的行业经验积累和不断的专注投入。在不断实践跟积累中形成高于一般水平的技术优势，技术水平跟工作年限呈正比例关系发展，而非吃“青春饭”，从而进入职业发展的黄金时期。

3.2 能力多元型发展模式

每个企业对能力多元化的人才都求之若渴，正常情况下一个有着良好培养潜力的人才留在一个岗位上，在企业有需要的时候他又能够同时担当起必要的责任，满足了人力资源使用的最优化。多元型人才培养的目的就是希望个人能够有一个辉煌的前程，为自身也为企业都能达到利益最大化。如何发掘、培养一个能力多元化的人才，可以通过轮岗锻炼、大胆任用的途径来进行实现。挂职锻炼的优势在于让本来处于固定岗位的员工能够尽可能地发挥自身其他方面的能力和才华去适应企业发展的种种需求，而打破单一的个人职业发展渠道。通过轮岗锻炼，企业也能够有目的地培养出自身发展所需的综合型人才，在一定程度上最大发挥人力资源的功能去从事更为重要和关键的工作需求。

3.3 荣誉激励型发展模式

荣誉激励型是通过满足员工的自尊需要而达到激励的目的，意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性，从而尊重让员工自由发展的天性。荣誉激励的具体措施可以包括开展优秀员工的评比活动、给予员工非业绩性竞争荣誉等途径。让员工从心理上得到满足，从而激发出更大的工作热情。然而，需要注意的是荣誉要与利益相挂钩，这里的利益包括了括经济利益、福利利益、机会利益等，只有精神奖励与物质奖励两条腿走路，才能够促使员工保持持久的工作热情。

4 结束语

亚伯拉罕.马斯洛的需要层次理论认为，每个人都有被尊重的需要，当一个人受尊重的情感需求得到满足，就会产生自信的情绪，从而肯定自我的社会价值，自信变得有力量、有能力、有位置、有用处。因此，无论是哪种模式的职业发展，最终都必须体现企业对员工真正的尊重，以人为本。这就需要建设良好的企业文化，员工的职业发展也只有在“以人为本”的企业文化中才能长盛不衰，偏离了“以人为本”，虽然短期能刺激员工的积极性，时间长久必然失去作用。

F272.92

A

1004-7344（2016）01-0322-02

2015-12-14

任思尧（1985-），男，湖南人，硕士研究生，主要从事企业人力资源管理工作。