整体公平感与员工工作场所行为：组织信任和组织自尊的不同作用

余　璇，陈维政（四川大学 商学院，四川 成都 610064）



整体公平感与员工工作场所行为：组织信任和组织自尊的不同作用

余璇，陈维政
（四川大学 商学院，四川 成都 610064）

摘要：文章分析了整体公平感对员工工作场所行为（包括组织公民行为和工作偏离行为）的影响，检验了组织信任的中介效应和组织自尊的调节效应。针对448个员工样本进行统计分析，结果表明：整体公平感对组织信任和组织公民行为有显著的正向影响，对工作偏离行为有显著的负向影响；组织信任在整体公平感对工作场所行为的影响中起到完全中介效应；组织自尊在整体公平感与组织信任之间起到显著正向的调节效应，即说明组织自尊对内部积极信息线索（即整体公平感）具有“放大”效应。

关键词：整体公平感；工作场所行为；组织信任；组织自尊

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.03.020

近年来，为了应对全球经济一体化愈演愈烈的竞争态势，企业都期望员工缩短单项工作任务的期限、自发延长工作时间、积极提高自己的工作效率等正面的组织公民行为［1-2］。然而除此之外，员工同时也会表现出迟到早退、破坏公司财物等负面的工作偏离行为。因此，这两类正反面的工作场所行为尤其值得我们关注。不少研究指出组织不公平是导致偏离行为等消极行为的最重要因素之一［3-4］。然而以往的研究主要从组织公平①感及其分维度去研究公平感对员工正、负面工作场所行为的单一影响，但Lind［5］认为真正驱动员工行为的是整体公平判断，如果只强调公平感子维度间的差异是不符合员工对公平事件的真实认知、态度及反应规律，而且如果从单一视角去研究公平感对员工工作场所行为的影响会存在形而上学、片面的倾向，事实上，这与管理实践中的员工行为存在较大的差异。因此，有必要同时研究整体公平感对这两类典型的工作场所行为的影响。

此外，不少学者也对组织公平和员工工作场所行为的中介机制进行了研究，如王宇清等［6］验证了消极情绪是组织不公正感对员工偏离行为作用的中介变量，刘玉新等［7］指出自我决定感在组织公正与反生产行为之间起到中介作用，张燕等［8］指出心理安全感在组织公平感与员工工作行为之间具有中介作用。然而，整体公平是区别于程序公平、信息公平和人际公平的独立概念［5，9］，它是个体依据自己在组织中的亲身体验或他人经验而得出的有关组织中某实体公平程度的整体性评价［10］。因此，整体公平感是如何影响员工工作行为，即两者的中介机制仍然值得探讨。Spencer&Rupp［11］认为不公平感引发员工负向的行为结果，可能是破坏了员工对组织的认知及情感。作为员工与组织关系的一个重要的视角，社会交换理论指出员工与组织之间遵循互惠原则，与组织之间的交换既有物质的（如工资报酬等），也有心理的（如信任、支持等）［12］。另外，社会认知理论指出个体行为是由个体的内在特质和外在环境共同决定的。基于此，本研究通过引入组织信任这个反映“员工与组织关系”的变量和组织自尊这个反映“个体特质”的变量，进一步揭示了整体公平感对员工工作场所行为的内在影响机理。

一、文献回顾与研究假设

（一）整体公平感对组织信任的影响

H1：整体公平感对组织信任有显著的正向影响。

（二）整体公平感对员工工作行为的影响

例如，在培训中，逐步形成了“书记培训动员—院长、书记或副职主题报告—院外专家讲座—典型科室交流—学科分组讨论—讨论结果汇报—书记总结—讨论成效立项—项目执行并持续改进”的模式，该培训模式具有高效灵活的特点，已被我国不少医院学习借鉴。

干果产业随着时代的发展取得了新突破，为了进一步满足人们对干果产品的质量和数量需求，在干果经济林建设过程中要积极提高认识，不断探索更加有效的发展模式，促使干果产业不断可持续发展。

Colquitt et al［18］和Chen-Charash&Spector［19］对公平与效果之间关系进行元分析，结果表明认为公平与组织公民行为显著正相关，分配公平、程序公平、互动公平与消极反应（比如员工的报复行为、偷窃行为等）有几乎相同的相关。部分研究还对比了具体维度公平感和整体公平感对结果变量的影响作用大小，无一例外地发现整体公平感的预测效果要远远大于各个具体维度公平感。Ambrose&Schminke［10］和Chio［16］指出整体公平感对组织公民行为有显著正向影响。因此，本研究提出假设2-3。

由于所有题项都由同一被试作答，因此，很可能会导致同源误差。所以，有必要对其进行检验。依据Podsakoff et al［32］的方法，本研究采用探索性因子分析所有题项，在不进行旋转的前提下，本研究中第一个主成分因子的值为24.798%，占少数，即并未出现显著负载，因此同源误差不会对研究结论造成影响。

（三）组织信任的中介作用

由社会交换理论可知，组织信任是理解整体公平感对员工工作场所行为影响的关键概念。Master⁃son et al［20］认为如果员工觉得组织能公平地对待自己，员工会信任组织、减少被利用的焦虑，并进一步积极地与组织交换；如果员工觉得组织不能公平地对待自己，两者之间的交换关系会破裂，员工会通过实施工作偏离行为来寻求公平并降低损失。陈兴淋和冯俊文［21］指出信任在组织公平和组织公民行为之间起中介作用。由上分析可知，整体公平感的预测效果要远远大于各个具体维度公平感。因此，本研究提出假设4-5。

H2：整体公平感对组织公民行为有显著的正向影响；

（四）组织自尊的调节作用

（三）相关分析

H6：组织自尊在整体公平感与组织信任之间具有显著的调节效应。

综上所述，本文提出了一个综合模型来反映整体公平感与员工工作场所行为的影响，如图1所示。

图1　研究变量间关系

二、样本情况与变量测量

（一）研究样本与数据收集

整体公平感采用Ambrose等［10］开发的量表，共6个题项，代表性题项有“总的来说，这个组织对我是公平的。”组织信任采用Li et al［28］的量表，共计17个题项。组织自尊采用Pierce et al［29］的量表，共计10个题项。组织公民行为采用Lee et al［30］的2维度量表，包括人际指向公民行为和组织指向组织公民行为。工作偏离行为采用Robinson et al［31］的2维度量表，包括人际指向工作偏离行为和组织指向工作偏离行为。

问卷中由员工直接报告人口统计学变量，样本的详细情况如下：性别上，女性占58.7%，男性占41.3%；年龄上，26～35岁占59.6%，25岁及以下占23.7%，36岁及以上占16.7%；学历层次上，大专或本科占79.7%，高中或中专及以下占3.1%，研究生占17.2%；职务层级上，中基层管理人员占69%，普通员工站24.3%，高层管理人员占6.7%。

（二）变量测量

以上所有量表采用李克特5点计分法，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。

三、数据分析与结果

（一）同源误差的分析

H3：整体公平感对工作偏离行为有显著的负向影响。

H4：组织信任在整体公平感与组织公民行为之间具有显著的中介效应；

验证性因子分析检验量表的结构效度见表1。

表1　测量工具的效度检验

分析结果显示χ2/df值均小于4，RMSEA值均小于0.08，其余指标值均大于0.9，说明这些量表均具有较好的结构效度。

组织自尊是个体内在的心理感知，是个体对自己在组织中重要性、价值和胜任力的感知［22］，组织自尊对变量之间的调节效应的理论基础即行为可塑性（behavioral plasticity）理论［23-24］，该理论认为低自尊个体比高自尊个体更易受到外部环境的影响。根据一致性的原则，组织自尊对内部积极信息线索具有“放大”效应。很多研究都证明了这一点：组织自尊在领导成员交换关系与任务绩效、组织公民行为之间起到负向调节作用［25］，在持续承诺与情绪耗竭之间起到正向调节作用［26］，在领导成员交换与创新行为之间起到正向调节作用［27］。而本研究中的整体公平感是一种典型的积极信息线索，组织自尊很可能在整体公平感与组织信任之间起调节作用。因此，本研究提出假设6。

变量的平均值、标准差以及相关系数见表2。由表2可知，整体公平感与组织信任、组织公民行为显著正相关，与工作偏离行为显著负相关。这说明本研究假设初步得到支持。另外，5个变量的Cron⁃bach’s α值分别为0.935、0.907、0.842、0.881和0.906，均大于0.7，表明这些量表具有良好的信度。

表2　各主要变量的均值、标准差与相关系数（N=448）

对比图2与图3，可知在加入组织信任后，整体公平感对组织公民行为的影响减弱，且不显著（β=-0.046），整体公平感对工作偏离行为的影响减弱，也不显著（β=0.037）。说明组织信任在整体公平感对组织公民行为和工作偏离行为的影响中起完全中介作用，假设H4和H5得到验证。

采用结构方程建模方法分析整体公平感对员工态度和行为的影响，结果如图2所示。

根据1956—1997年共42年系列资料统计分析，多年平均入洪泽湖泵站装机利用小时数为4 500 h，入湖平均流量为232 m3/s；出洪泽湖泵站装机利用小时为5 400 h，出湖平均流量为213 m3/s。

图2　整体公平感的影响（N=448）

由图2可知，整体公平感对组织信任、组织公民行为和工作偏离行为的影响系数分别是0.485、0.158 和-0.288，说明整体公平感对组织信任和组织公民行为有显著的正向影响，对工作偏离行为有显著的负向影响。假设H1、H2和H3都得到验证。

农村基层统计工作的直接领导一般都是所属乡和镇。对各个辖区内的统计工作要做好统筹与安排，在完善各项福利待遇的同时，吸引更多统计专业人才的加入，才能有效提高统计质量。

检验组织信任的中介作用，采用Bootstrapping法来检验。由相关分析可知，自变量、中介变量与因变量之间均呈显著相关，满足中介作用检验的前提条件。Bootstrapping程序中，置信区间水平设定为0.95，样本数设为1000。结构方程拟合结果如图3所示。

图3　组织信任在整体公平感与员工工作场所行为之间的中介效应（N=448）

（四）假设检验分析

分析调节作用时，首先将组织信任设为因变量，然后依次引入控制变量、自变量（整体公平感）和调节变量（组织自尊），最后加入整体公平感和组织自尊的乘积项。为了消除共线性，在构造自变量、调节变量两者的乘积项时，先将两者分别标准化。层级回归分析结果见表3。由表3可知，整体公平感和组织自尊两者的交互项对组织信任具有显著的影响（模型4，β=0.070，p<0.05）。说明组织自尊在整体公平感对组织信任的影响中具有显著调节效应。因此，假设H6得到验证。

表3　调节效应分析结果（N=448）

根据Cohen et al［33］的研究，本研究依次以均值减去一个标准差和均值加上一个标准差为基准描述了不同组织自尊水平下的整体公平感对组织信任的影响差异。

如图4所示，当感受到同样程度的整体公平时，与低组织自尊的个体相比，高组织自尊个体的组织信任要明显高于前者。另外，本研究可能会产生“有中介的调节效应”，分析指出整体公平感与组织自尊的交互项对组织公民行为和工作偏离行为的影响都不显著，并不满足温忠麟等［34］提出的“有中介的调节效应”的前提条件。

图4　组织自尊对整体公平感与组织信任之间关系的调节效应

四、研究结论与展望

（一）结论与启示

基于以上研究结论，本研究得出如下研究启示：①提升员工的整体公平感。与某一具体事件（如招聘、晋升及薪酬支付、岗位安置等决策）相比，整体公平感反映的是组织内某一实体（如直接管理层或领导、组织本身等）公平性的评价。这类公平性评价既可来自于亲身感受，又可来自于他人遭受对待的间接体验。所以，为了增加员工的整体公平感，一方面，企业要倡导直接领导在绩效考核、员工晋升、奖金分配等决策中确保公平、公开、公正。另一方面，组织作为一个法人，在行使法人该享有权利时，应该大力承担其应尽的义务，尤其是对员工的义务和责任。②提高员工的组织信任和组织自尊。因此，企业应设计相应的管理制度和措施，切实提高员工的组织信任。如帮助规划员工的职业生涯，建立公平、公开、透明的绩效考评制度、晋升制度等。另外，企业管理者也需要采取多种措施来提升员工的组织自尊。比如，组织可以致力于提升组织的整体声誉，通过满足员工高层次心理需要，进而增进员工的组织自尊。

（二）研究不足与展望

（1）研究方法的局限性，本研究采用的横截面数据及被试自我报告调查法。后续研究可使用纵向研究的方法，并采用自我报告和他评相结合的方式收集数据。另外，整体公平感量表题项少，问题提法直接，容易受到社会称许性的影响。未来的研究需要使用内隐认知方法测量员工的整体公平感。

（2）研究情境和量表的局限性，在研究具体的管理行为时，中西方具有不同的特色和认识。作为一种典型的个体心理特征，组织自尊在中国文化背景下应当具有不同的概念、含义和边界。因此研究者不能简单地套用在西方的组织自尊量表。后续研究可以考虑中国文化和情境的特殊性，通过文献梳理和质性研究，使得中国企业员工的组织自尊内涵情境化，为本土组织行为的发展做出贡献。

注释：

图12、图13分别为实验系统跑车过程中GPS信号失锁后无BP神经网络辅助和有BP神经网络辅助的二维平面位置情况,图12即无BP神经网络辅助位置图,(-0.039 19,0.322 9)为参考系统和实验系统起点位置,(2.682,7.83)为参考系统终点位置,(93.96,149.3)为实验系统终点位置;图13即有BP神经网络辅助位置图,参考系统和实验系统起点位置、参考系统终点位置同图12,(-37.4,20.3)为实验系统终点位置。

①本研究认为西方的公正特指公平，中方的公正不单指公平，而指的是公平和正义，因此文中“justice”均采用“公平”这一翻译。

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［责任编辑：张兵］

中图分类号：F272.9

文献标志码：A

文章编号：1007-5097（2016）03-0131-05

收稿日期：2015-06-17

基金项目：国家自然科学基金项目（71272210）；四川省农村发展研究中心立项课题（CR1520）

作者简介：余璇（1986-），男，湖北天门人，博士研究生，研究方向：组织行为学，人力资源管理；陈维政（1951-），男，重庆人，教授，博士生导师，加拿大约克大学亚洲研究中心客座研究员，研究方向：组织行为学，人力资源管理。

Overall Justice and Employees’Workplace Behavior：Different Effects of Organizational Trust and Organization-based Self-esteem

YU Xuan，CHEN Wei-Zheng
（School of Business，Sichuan University，Chengdu 610064，China）

Abstract：The study analyzes the impact of overall justice on employees’workplace behavior（includingorganizational citizenship behavior and workplace deviance），and tests the mediatingeffect of organizational trust and the moderatingeffect of organizationbased self-esteem.The results，from astatistical analysis of 448 employees，show that：Overall justice has asignificant positive effect on organizational trust and organizational citizenship behavior，and a significant negative effect on workplace deviance；Organizational trust has afull mediatingrole in the impact of overall justice on workplace behavior；Organization-based self-esteem has asignificant positive moderatingeffect in the relationship between overall justice and organizational trust，namely organizationbased self-esteem（OBSE）has a“zoom in”effect on the internal positive information（i.e.overall justice）.

Keywords：overall justice；workplace behavior；organizational trust；organization-based self-esteem