企业知识资本管理的问题与有效途径

□吕　默



企业知识资本管理的问题与有效途径

□吕默

知识资本管理是基于对知识资本理论拓展和知识管理实践整合基础上的一个创造性的概念。随着科学技术飞速发展，人类社会已进入知识经济时代。在这个以知识为主导的时代，知识资本是企业最重要的战略资源，以知识运用和创新为核心内容的知识资本管理形成了一场全新的管理革命。在新的管理革命面前，如何正确认识知识资本管理的质的规定性，分析企业知识资本管理存在的缺陷，并探讨企业知识资本管理的有效途径，具有一定的应用价值。

一、知识资本管理的理论嬗变

1.知识资本的属性及其构成要素。根据1996年经济合作与发展组织（OECD）的《以知识为基础的经济》报告，知识包括四大类：Know—what（事实知识）、K n o w—w h y（原理知识）、Know—how（ 技能知识）、Know—who（专家、人才知识）。知识资本是指以知识为主体参与企业经营活动，并为企业创造价值的资本形态。就属性而言，“一个组织的知识资本与经验、能力、创新等有极大的相关性，是整个组织及员工的智力、技能知识、流程等虽能创造组织价值，但却看不见的无形资源”。也就是说，知识资本与传统有形的物质资本不同，是一种无形资本。具体来说，知识资本是知识社会中企业最重要的资源，是一种潜在的、无形的、动态的、能够带来价值增值的价值，是企业真正的市场价值与帐面价值的差距。知识资本主要包括显性和隐性两种类型。显性的知识资本包括专利、商标、商业计划、市场研究和客户名单，它们可通过计算计进行整理、归档和储存。隐性知识资本主要是Know—how、Know—who，是存储于企业员工大脑的经历、经验、技巧、诀窍、体会、感悟等尚未公开的秘密知识资本。

就知识资本的构成要素而言，自斯图尔特（Stewart）在斯维比（ Sveiby 1996）将企业的知识资本分为雇员能力、内部结构和外部结构三部分，以及埃德文森（Edvinsson）和沙利文（Sullivan 1996）将知识资本分为人力资本和结构资本的基础上，1997年提出知识资本的H—S—C结构，即：Human capital+ Structural capital+ Customer capital。沿着这一被学术界认同的知识资本三维结构，我们可以将知识资本结构细化为人力资本、知识创新产权资本、管理资本、顾客资本、市场资本和文化资本。其中，人力资本是指以知识为基础的员工的素质及工作态度、技能、信息、创新能力、思维意识的总和；管理资本则是指企业通过管理职能的发挥，而实现预定目标的能力所带来的价值；知识创新产权资本是一种权利资本，即智力成果所有人对创造性智力活动结果依法享有的权利的实现、运动与使用所带来的知识积累、增值与无限使用。

2.知识管理与知识资本管理。知识资本管理的概念有狭义和广义之分。狭义的知识资本管理是从静态的企业业务层面来讨论知识管理问题。Brooking（1996）认为，在初步确定了知识资本及其指数，制定了公司的管理、发展和所需的新知识资本计划后，就开始了知识资本的管理过程。该过程包括确定知识资本指数、制定知识资本发展战略、审计知识资本、将审计结果记录并归于知识库、维护知识资本、发展知识资本和保护知识资本7个阶段。广义的知识资本管理将知识管理作为其中一个管理阶段加以考虑。Nermien的综合知识资本管理渐进模型（CICM 2003），将知识资本管理过程分为三个阶段：知识管理阶段（KM）、创新管理阶段（IM）和知识产权管理阶段（IPM）。在该过程中，KM的重点是价值创造，是关于怎样通过学习组织的阶段；IM的重点是价值提取，是使集体性和创造性的想法系统化，能带来关于产品创意的阶段；IPM的重点是价值最大化，是使创意能在全球市场中商业化，获取商业利益并受到法律的保护，能通过专利、商标、执照、版权、商业秘密和技术等载体获取竞争优势的阶段。知识资本管理实践学派强调知识资本管理通常以人力资本为前提和出发点，以结构性资本为保障和支持，促成个人知识创造，鼓励将个人未编码知识转化为企业编码知识（知识资产），并对其中重要的知识资产实行法律保护，将其作为知识产权，以保证企业开发这类知识的收益。

二、企业知识资本管理中存在的问题

1.认识上的误区。有人认为，知识就是信息，信息是知识资本的构成部分，知识资本管理就是信息管理；有人认为人既是知识的储存载体，又是知识创新的主体，知识资本管理就是人力资源管理；有人认为实施知识资本管理的一项措施，就是建立企业内部信息网和企业知识库，以信息网和知识库作为存贮知识、传递知识、共享知识、培训员工的平台，因此企业建立了信息网和知识库就是实施了知识资本管理；还有人认为，知识资本管理了就是知识管理软件。这些观点都带有一定的片面性，因为信息管理、人力资源管理、信息网和知识库、知识管理软件都只能称作知识资本管理的基础碎片，并不是知识资本管理的本质。知识资本管理是技术和方法，是原则和思想，是观念和意识，更是一种新型的企业文化—知识导向型企业文化。

2.知识资本管理机制不健全。任何企业不能也无法独占人力资本（员工的知识资产）和市场资本（客户关系的知识资产），而要与员工和客户共享，形成利益共同体，就必须建立对应的知识权益补偿机制、激励机制等。但在现实管理实际中，大多数企业并没有清楚，是谁拥有员工的知识使用权？员工的知识是否可以被企业无偿拥有和无偿使用？员工头脑中的知识是否属于企业的财产？员工是否愿意提供自己的知识，特别是隐性知识，供他人共享？甚至基于共享基础上的知识创新机制是什么？在管理实践中无视员工个体的知识权益，对于知识贡献的奖惩只停留在公事公办的层面上，缺乏针对不同类型的知识员工的个性化的评价和激励，从而使员工有价值的知识难以转化为企业的共享资源。

3.缺少严谨的知识资本管理投资计划和策略。企业在对知识资本管理进行资本投入时，往往会涉及市场发展投资、信息开发投资、顾客投资、员工投资、知识产权投资等多个指标，这些指标是衡量知识资本管理有效性的依据。但是由于指标体系设置的困难和量化过程误差的存在，企业就会绕过这一环节，使计划工作流于形式。同时，有的企业在对自身的知识特点与目标缺乏审慎分析的情况下就盲目投资，导致知识资本管理达不到应有的效果；有的一味的进行信息网和知识库等硬件投入，忽视营造一种促进知识共享的企业文化等软件建设，使企业知识资本管理缺乏文化力的支持；有的仅着眼于眼前利益，忽视企业长远和未来发展，使知识资本的价值大打折扣。

三、企业知识资本管理的有效途径

1.建立和完善企业知识资本管理机制。合理有效的机制是知识资本培育、转化、创新和共享的保障，是促使知识资本转化为竞争优势的前提。为此，必须首先建立知识资本管理实施的推动机制，依靠现代化信息技术和网络手段建立快速传播和知识扩散的通道，并设立专门的知识管理部门或知识主管（CKO）等，以推动知识管理的实施；其次，建立知识共享的激励机制。新的激励机制必须具有层次高、多样化和强调对人、对知识尊重的特点。除了物质激励和外部激励外，更应提倡内部激励和精神激励。如奖惩制度要迎合员工个性的满足，奖励应包括在组织中对员工的尊敬、工作的挑战、完成任务的快乐、参加一个能自身成长的动态团体等。

2.培育知识导向型的企业文化。

首先，确立个性化的企业价值观，以知识作为价值的尺度，创新为知识价值的核心，在员工中牢固树立知识是企业重要资源和价值增值的关键因素的价值观。通过这种价值观，影响和指导企业员工的思想和行为，以形成组织特有的文化，并通过这种文化来支持和影响企业的知识创造和创新，从而为企业知识的扩张和竞争力的提升提供支撑和保障；其次，以尊重员工个性为前提，营造有利于员工个性发挥的文化环境。使企业文化充分体现人文主义的关怀，体现对人的信任及对人的独特性和知识的尊重，使员工始终保持强烈的求知欲和知识创造欲，自觉地把自己的知识奉献给企业，成为企业知识创新和提高经济效益的第一源泉；再其次，赋予员工创造并分享知识的责任，建立知识共享的企业文化。从而克服和消除企业知识积累和融合的人际障碍、文化障碍，使企业的整体知识创新和价值创造得到增强。

3.促使企业成为知识型组织。企业的知识作为一种易消耗和易更新淘汰的资源，必须通过不间断地学习、强化和创新，才能保持自己的领先地位。而创建学习组织提高企业的学习能力比单纯的知识积累更为重要。因为它是一种能有效获得新观点和新知识并迅速将其应用于解决实际问题的组织，它具有自我扬弃功能，是企业进行知识资本积累和保持持久竞争优势的源泉。因此，首先，树立学习价值观，使全体员工达成学习的共识，使学习成为每个员工的自觉行为和习惯；其次，创建有利于组织和员工学习的人文环境。要意识地营造有助于组织和员工终生学习和知识共享的文化氛围，培育勇于挑战和创新的企业精神。营造鼓励冒险和容忍失败的文化环境。只有这样，才能使组织管理者和员工养成持续学习的好习惯；再其次，创建一系列鼓励学习的组织机制。包括促进形成企业内部知识和信息的交流传播机制，使组织最大限度地扩散和交流知识，为企业外显知识和内隐知识的共享提供保证；创建一种对外开放的组织机制，使企业能最广泛地从外部收集和积累知识；建立学习型组织的促进和激励机制，除传统的奖金、工作丰富化、职位晋升等外，可采取“产权”、“股权”共享等，为培养学习型组织提供有力的保障。

（作者单位：中铁第一勘察设计院集团有限公司）