卢卡奇的物化理论对我国当代和谐企业构建的启示

中国石油大学 刘瑶

卢卡奇的物化理论对我国当代和谐企业构建的启示

中国石油大学 刘瑶

随着现代化流水线的应用，我国企业发展过程中的物化现象越来越突出。卢卡奇在《历史和阶级意识》一书中提出的物化理论是对我国企业建设现状的哲学映射，其总体性恢复原则为当代我国和谐企业构建提供了有益的借鉴。

卢卡奇 物化理论 总体性 和谐企业

1 卢卡奇物化理论的实质及其对现实的映射

1.1 物化理论的实质

1.1.1 物化理论的内在规定性

卢卡奇吸收借鉴了马克思《资本论》中商品拜物教的思想，认为资本主义条件下，人与人之间的社会关系被物与物的关系所代替。经过对商品拜物教的研究与分析，卢卡奇在1923年出版的《历史与阶级意识》一书中，明确提出了物化的概念：“在这里，关键的问题在于，由于这种情况，人自己的活动，自己的劳动成为某种客观的、独立于人的东西，成为凭借某种与人相异化的自发活动而支配人的东西。”［1］。随着资本主义商品经济的高度发展，人类的活动和劳动成为一种客观存在，这种客观存在不依赖于人，与人相对立，并且通过某种客观规律对人进行制约。

1.1.2 物化理论的主观理解和客观理解

从物化理论的主观方面来讲，卢卡奇认为工人在生产行为本身中使自身异化，劳动者的生产本身是能动的外化。人的活动本身的物化才是本质和深层次的原因。而在物化理论的客观性方面，卢卡奇的观点与马克思《1844年政治经济学手稿》中的异化理论基本一致。即工人劳动生产创造的财富与他自身的贫穷程度成正比，人之外的整个世界不是属人的存在，而成为一个异己的商品世界与人相对立。

1.2 卢卡奇的物化理论对现实的映射

1.2.1 人的数字化

随着社会进步，科学技术被逐渐运用于人类生活，机器的运用，使人的生活和劳动变得越来越规范化。但随着时间推移，作为社会历史主体的人被卷入到机械化体系当中，丧失了主体性和能动性，变成一种孤立的符号和抽象的数字。

现代企业中，管理者往往采用绩效管理模式，工人的工资直接与工作量挂钩，干的越多，工资越高。工人本身成为可以用数字表示的活的资本，工人作为贴有标签的商品，卖不卖得出去就看自己的标价符不符合行情。管理者为了追求剩余价值以扩大再生产，用专业化的工具磨平工人的感情和个性，把一个个的社会人打造成纯粹的经济人。

1.2.2 主体客体化

主体客体化过程与人的数字化过程密切相关。在理性化进程中，人成了生产过程中的单个零件和可替代的数字符号。生产过程的自身理性和可计算性掩盖了人的主体性和能动性，人一旦进入这个机械化体系当中，就会沦为被动的、僵化的生产环节而无丝毫的反抗能力。

在当今的社会化大生产中，工人被大机器裹挟进入规范化的流水线当中，成为整个机械化的一个组成部分。工作的速度完全由机器操纵，个人无丝毫反抗之力。工人的每一个动作都被精确地测量、计算过，甚至他们的劳动工具都是为了获得最大的生产效率而根据他们的具体情况（比如身高、劳动习惯等）而制定的。

1.2.3 人的原子化

随着资本主义社会化大生产的发展，机械化过程中的精确化和量化逐渐显现。人与人之间的社会关系随之泯灭，取而代之的是孤立的原子。卢卡奇指出，“机械化也把他们分裂成孤立的、抽象的原子，他们的工作不再把他们直接地有机地结合在一起；由于禁锢他们机械抽象规律的作用，在日益扩大的范围内，他们成了中介”［2］。

当今企业中高压的军事化管理虽然提高了生产效率，却使员工与员工之间、员工与领导之间的关系极其冷淡。很多员工的社会关系在进厂之前就被打碎，碎片化的社会关系使员工找不到情感宣泄的出口，员工极易产生孤独感和无助感。在这样的条件下，工人如同一个个孤立的原子，在固定的岗位上，恪守严格的规定，不断运转，不断产生剩余价值。

2 当代我国企业发展过程中的物化现象

2.1 齿轮下的无奈

目前我国大多数企业生产都采用机械化的流水线模式。24小时轮班的人海战术，产品在传送带上的快速运转，促进了产品多种类、多批次的批量化生产，劳动主体——人被机械化。每个工人的劳动，甚至是每个工人举手投足的肢体动作，管理者都精心计算和测量过。经过反复归训，工人成为标准划一、可被随时代替的零件而被整合在整个生产过程中。工人不需要做任何思考，只要按机器的指令机械性重复即可。工人的劳动节奏完全由机器掌控，机器不停，工人的劳动就不能停。工人往往居于生产线的某一固定位置，只熟悉本环节的操作技巧，一旦离开所从事的岗位则一无所知。在这样的环境中，工人极易丧失个性和创造性，降低对社会的认知和批判能力，成为只会在流水线上操作的人力机器。

2.2 军事集中营

随着泰勒制、福特制等现代化企业管理制度的大规模运用，管理者为了降低成本，往往将流水线上的各种工作程序化、机械化。工人一旦完不成指定任务，就会受到严格的惩罚甚至解雇，这实质上是一种剥削雇佣工人的新手段。管理者的要求永远是：加速！再加速！在这样的指令下，企业往往只看重产品的产量和利润，把工人看成是纯粹的经济人而不是社会人，忽视工人的情感和心理诉求。管理者为了增加剩余价值，不断地压榨工人的自由时间，以延长剩余劳动时间获得更多地剩余价值。大多数企业都在车间、食堂、宿舍装有监视器，工人的一举一动都被管理者所监视，几乎工人的全部时间都不属于自己。这种军事化的高压管理，是新时代条件下资本家剥削雇佣工人的基本形式。

2.3 情感囚牢

在现代化的企业管理制度下，工人只是流水线上的一个固定的螺钉。很多企业在招工之前，有意打破了工人先前的社会联系，把有纽带关系的小群体切碎，剥离出一个一个的孤立的原子，把他们安装在不同的生产线上。不同工友间的关系仅体现为工作程序上的关联，机器一停止运作，这种冰冷的关系也随之结束。工人的情感诉求被极大地压抑，工人没有诉说的对象和媒介，完全变成了只会赚钱的机器。物质欲望的满足与自身的寂寞形成一种双向背离，久而久之，就会产生一种情感扭曲。因而有人称这种生活是“最坏的天堂，最好的地狱”。工人与资本家之间的关系只能用赤裸裸的金钱关系衡量。

3 总体性原则的恢复与我国和谐企业构建的路径探析

3.1 总体性原则的恢复

在《历史和阶级意识》一书中，卢卡奇不仅对物化进行了深刻的剖析，而且提出恢复总体性原则的地位是扬弃物化理论的最主要任务。物化使得整个社会历史进程零碎化、片面化，丧失了内在的总体性。作为主体的人也在这个过程中逐渐丧失了主体性，变成一个个孤立、机械的原子。主客体之间原本的关系纽带被切断，原本受人支配的客体反过来成为奴役人、控制人的工具，导致主客体之间的必然对立。因此卢卡奇强调恢复总体性原则，“只有根据这种联系，才能把社会的孤立的事实看作为历史进程的各个联系环节，并且把它们归纳为一个整体，对事实的认识才能够有希望成为对现实的认识”［1］。在当代机械化的生产线中，人只是作为一个单独的部件被安装在不同的位置，每天重复着相同的动作，视野范围就是自己狭窄的工作区间。工人之间没有交流，工人每天只能面对着轰鸣的机器，任由其不断榨取自己的价值，工人的劳动和生活都被极大地碎片化。要解决此类问题，企业必须以总体性原则为指导，建立人性化的管理体系，树立总体性的企业文化价值观。

3.2 我国和谐企业构建的路径探析

3.2.1 建立合理的绩效管理体制

当今我国企业大多采用泰勒式的管理体制，通过制定工作定额以实行刺激性的付酬制度。工人为了满足自己的生活需要，很容易被群体意识裹挟，而选择不停地加班。工资刺激的效应是很大程度上依赖于它与其他因素的关系，不能单独拿出工资这一单一刺激因素来考虑它对个人的影响。这种原始、粗暴的绩效管理模式必然会压抑员工内心的需要，导致员工心理畸形地、片面化地发展。

一方面，设立合理的薪酬标准。企业在制定薪酬标准时，要与当时的经济发展水平相适应。对工人的生活需求和企业自身的支付能力进行双向评估，使两者在合理范围内有效对接。

另一方面，建立科学的激励机制。从马斯洛的需求层次来看，工资激励充其量只是温饱阶段的需求。随社会进步，人们会产生更高级的需求。有效的激励不是鼓励工人攀悬崖而是爬梯子，要根据工人的实际需要制定激励的标准。

3.2.2 发展文化管理的企业哲学

文化管理是从文化价值观的层面来管理企业，是企业科学管理的必然趋势。文化管理通过分析、定位企业的特点和发展模式，为企业找到最适宜的文化价值观，从而将其贯彻到企业管理当中去，提高整个企业的实力。

一方面，诊断、评估企业文化。根据企业的地理位置、员工发展、企业目标等具体情况，对企业文化管理准确定位。搭建有效的企业价值链，营造健康的企业环境。

另一方面，从文化建设走向文化管理。文化建设和文化管理是企业管理的两个不同的阶段。企业要切实地从文化建设走向文化管理，将自己的价值理念渗透到每项决策之中，疏通好企业内部的人际关系，创建积极和谐的企业软环境。

3.2.3 满足员工的情感慰藉

在现代化的企业发展中，工人的整体性认识被机械化的工作方式和冷漠的人际关系打破，把自己置于被动的客体地位。要实现工人内心对总体性的渴望，就必须注重员工的情感诉求。

首先，建立畅通的沟通机制。当代企业发展中，员工作为赚钱的机器，早已丧失了社会人的身份，变成了一个个抽象的数学符号。碎片化的社会关系阻碍了工人之间正常的沟通，最后连交流的意愿都没有了。要改变这种状况，管理者必须设计与员工正常交流的方案，尽量减少信息在传递途中的损耗，保证信息传播的完整、高效。

其次，构建人性化的环境。企业要在合适的地方搭建娱乐场所，为工人提供放松身心的休闲之地，在工作环境允许的情况下，播放内容轻松的广播或者音乐，营造和谐的软环境。

最后，设立情感关怀的部门和组织。当今企业里的工会往往是虚位设置，很少发挥实际作用。企业工会必须由工人选举产生，要脱离管理部门的控制和束缚，让工会真正成为维护和表达员工利益的代言人。企业应该允许员工自行成立非专业化的组织，使员工的情感有地方倾诉。同时，企业应该配备心理咨询师，定期组织心理讲座，及时为员工提供心理咨询，舒缓情感压力。

［1］ 卢卡奇.历史和阶级意识［M］.北京：华夏出版社，1989.

［2］ 卢卡奇.卢卡奇早期文选［M］.南京：南京大学出版社，2004.

［3］ 孙伯鍨.卢卡奇与马克思［M］.南京：南京大学出版社，1999.

［4］ 初见基.卢卡奇：物象化［M］.石家庄：河北教育出版社，2001.

［5］ 马克思.资本论［M］.北京：人民出版社，1995.

［6］ 马克思恩格斯选集（第一卷）［M］.北京：人民出版社，1995.

［7］ 马克思.1844年经济学哲学手稿［M］.北京：人民出版社，2000.

F270

A

2096-0298（2016）07（b）-064-02