公司法与劳动法语境下公司高管身份的双重性

张雨柏

摘要：公司法与劳动法作为同一位阶的法律，法律效力具有平等性。在调整对象发生重合时，无法适用上位法与下位法、普通法与特别法的法理原则，且我国立法机关、司法机关并未就公司法与劳动法发生冲突做出特别规定。理清这两种不同领域的企业高管的权利义务，有利于在进行具体问题处理时，既能保证公司法的立法宗旨，又能更好的实现劳动法的立法目的。

关键词：劳动法；公司法；公司高管

一、公司高管在公司中主体的特殊性

《中华人民共和国公司法》，第二百一十六条，高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。在美国，《示范公司法》（MBCA）规定：“公司的高级职员（officer）就是公司章程（bylaws）中说明的高级职员或是董事会根据公司章程任命的高级职员。”[1]《中华人民共和国劳动法》第二条第二款规定，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，依照本法执行。因此，高级管理人员在劳动法中是与单位建立劳动关系的劳动者。根据中国和美国的法律规定，企业高管在企业中是处于管理阶层的劳动者。史尚宽先生的理论则认为，相对于普通雇员，高级管理人员是雇主，但是相对于企业所有者来说，其身份又变成了雇员。[2]在我国民商合一制度下，公司法的调整对象具有平等性；劳动法属于公法或者社会法，调整对象具有不平等性。公司高管身份的双重性，难免会有权利义务的不对等，直接或间接影响到公司管理的漏洞或者公司高管本人的合法权利被侵犯。董保华教授提出“劳动者分层理论”，劳动者分为四个层次，企业经理人高居整个劳动者层级金字塔的顶层。高级管理人员属于强势劳工，劳动法有必要对其进行“相对去强”，即不把劳动者中的强势劳工作为重点保护对象。[2]笔者认为“相对去强”只片面维护了公司的利益，而忽略了企业高管的劳动者身份。在公司法与劳动法中必须以特殊的主体来调整与公司高管有关的法律关系。

二、公司高管在劳动法与公司法中的权利义务的错位性

在此讨论的公司高管以经理为例。经理，又称经理人，是指由董事会聘任、负责组织日常经营管理活动的公司常设辅助业务执行机关。[3]公司高管作为劳动法与公司法共同调整的主体，权利义务的双重性体现在一个主体上。依我国《公司法》之规定，公司经理（总经理）的法律地位体现为三个方面：一是公司的代理人，享有《公司法》规定的法定代理权限和公司章程规定的委托代理权限；二是公司高级劳动者，根据劳动合同履行合同义务，并享受劳动法的保护；三是公司日常经营管理事务的总负责人，经公司章程规定，还可为公司的法定代表人。[4]由此可见，经理与公司之间具有双合同性质，即委托代理合同和劳动合同。委托代理合同是平等主体之间签订约束双方权利义务的；劳动合同更倾向于保护作为弱势群体的劳动者一方。如果不分区别的把公司高管与普通劳动者一视同仁，公司高管也能享受到劳动法中普通劳动者的权利。由此，企业高管既是管理者也是劳动者；与企业相对的弱者，与普通员工相对的强者。极有可能用更利于自己的劳动法对抗公司法，再用公司法赋予的权力管理其他普通劳动者。

在此，笔者将从法条论述企业高管在公司法与劳动法中权利义务的错位性。《中华人民共和国公司法》第四十九条（经理的设立与职权）中，经理有八项职权，作为公司的执行机关，处于公司的金字塔地位。在代表公司处理内部事务，与普通劳动者是上下级关系。而在《中华人民共和国劳动法》第八条<参与民主管理或协商>劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。因此，在工会中就会出现公司经理，一个与普通劳动者既是上下级又是工友同盟；在参与管理与保护劳动者合法权益时与用人单位进行协商时，就会出现代表自己和普通劳动者与代表公司的自己进行协商，根本无法实现工会的价值。《中华人民共和国公司法》第一百一十三条规定，股份有限公司设经理，由董事会决定聘任或者解聘。本法第四十九条关于有限责任公司经理职权的规定，适用于股份有限公司经理。而《中华人民共和国劳动法》的第三十九条中用人单位单方解除劳动合同需符合六个条件。由此，公司高管可以以劳动法来抗辩董事会的解聘权。

三、劳动法与公司法调整公司高管法律关系的建议

由于劳动法与公司法处于同一位阶法，无法确定优先适用哪部法律，以至于社会实践中在调整对象时发生冲突或者出现法律真空现象时，实际问题得不到有效的解决。问清泓认为高级管理人员的劳动关系是不能受劳动法调整的。[5]笔者认为，公司高管应受劳动法与公司法的双重调整，但应区分调整的范围。第一，区分高管与公司的委托管理合同与劳动合同。笔者认为，高管首先是一个劳动者，再是管理者。公司应在劳动合同的基础之上实施委托管理合同。在解聘高管时，可先按照公司法解聘高管的职位，再根据劳动法的规定另做安排。第二，在劳动法层面，应限制高管参加工会的权利，禁止高管担任工会的主要岗位。第三，区分高管的工作性质，以工作性质来决定适用的法律关系。笔者认为从此三个方面，可以有效协调公司法与劳动法在此方面的矛盾。（作者单位：上海海事大学）

参考文献：

[1][美]罗伯特，A，高尔曼著，《劳动法基本教程——劳工联合与集体谈判》，马静等译，中国政法大学出版社，2003年版，第33页

[2]董保华，邱婕：《劳动法的适用范围应作去强扶弱的调整》，载《中国劳动》2006年第9期

[3]《商法学》第二版 范健 王建文著 法律出版社 版本2009年7月第2版第205-206页

[4]《商法学》第二版 范健 王建文著 法律出版社 版本2009年7月第2版第208页

[5]《论高级管理人员劳动关系调整》 问清泓 《中国人力资源开发》 2010第8期