企业的可持续发展与人才梯队建设

国网黑龙江省电力有限公司信息通信公司 陈铭

企业的可持续发展与人才梯队建设

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企业的可持续发展需要人才的支持，需要通过有计划、有步骤的人才构建，才能够让企业的发展空间得以提升。正是因为企业可持续发展与人才梯队建设之间的关系密不可分，对人才梯队建设进行深入研究才显得更加重要。基于此，本文对人才梯队建设的目的、原则进行分析，并提出企业的可持续发展与人才梯队建设策略，以期能够产生一定的积极作用。

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近些年来，随着市场的“搞活”，各个公司之间的竞争日益演变成为“人才”之间的竞争，只有“争夺”到更多的人力资源优势，才能够让公司在激烈的竞争中占据决定性优势，人力资源俨然已经转变成为重要的战略资源，成为企业的核心竞争力。也正是因为人力资源的重要性，越来越多的企业开始关注如何能够吸引到人才参与到企业的发展中来，做好人才梯队建设工作成为公司企业所关注的重要工作内容之一。只有通过合理的组织建设，构建完善的人才梯队管理制度，将人才梯队建设纳入到企业管理绩效考核中，保证人才的替补及时、高效，才能够真正让企业的发展走上正轨，让企业的发展上升到一个全新的水平。

1　人才梯队建设的重要性和原则

每个企业都避免不了人才的流失和吸纳，为了避免人才的断层现象产生，保证人力资源的相对稳定性是构建人才梯队的主要目的。人才梯队的建设对于企业的发展来说至关重要，其主要表现在以下几个方面。首先，企业人才的断层现象产生将会严重影响到企业的正常运行，因此公司将不同分工、不同阅历、不同等级技术水平的员工储备起来，形成序列上错落有致的梯队形式，通过人才梯队建设对企业进行人才储备力量的发展，才能够确保公司稳定持续正常运行。其次，目前，所有企业对于人才的培养管理体系十分重视，人才梯队构建已经成为众多企业相当重视的关注点。通过进行人才梯队建设工作，将较优秀的人才进行培养，提供优秀员工升职的机会，刺激员工更加努力工作并努力提升自己，在调动员工工作积极性的同时，无形中增加了员工们对于企业的归属感。最后，在进行人才梯队建设，储备优秀人才的同时，使企业充分了解自己所缺乏的人才种类，并通过公司所缺类型人才现象，有针对性地进行合理化的人才招聘，既招聘到了想要的人才，又优化了人才招聘过程，降低了企业在人力资源方面的成本。配合合理的人才培养方式，使公司的人力资源管理上升一定的高度，为企业树立良好的形象，更有效地吸引优秀人才，为公司吸纳更多人才提供更多便利，促进公司的可持续发展。

企业的可持续发展需要人才梯队的建设，而人才梯队建设并不是杂乱进行的，其需要遵循以下原则：首先，以企业发展为本，保证公平公正的原则。公司建立人才梯队的目的在于利于公司的发展，所以在选取人才时要合理规划，立足企业发展需求，保证人才梯队建设过程的公平公正性，提高公司员工的工作积极性。其次，结合关键岗位需求，德才兼备人才需求的原则。全面考核人才的专业素质、专业技能及道德素质，保证人才能够满足公司的需要是人才梯队建设的又一原则。关键岗位的人才选择关系公司的发展，因此有必要考核人才的专业性及道德素养。遵循结构优化原则，对人才梯队进行定期考核。储备人员技能是否提升、能否适应相关岗位是人才梯队构建实施成功与否的关键，遵循结构优化原则，保证后备人员可及时填补职位空缺。

2　企业的可持续发展与人才梯队建设策略

2.1人才梯队资源池

从本质上来讲，一个完整的企业人才梯队构建系统模型应包括人才梯队资源池、人才区分机制、人才培养机制、人才选拔机制和人才发展激励机制等五个部分。

为建设一套完整的、拥有完善的人员考核、选拔、淘汰、奖惩的人才梯队机制，首先要考虑的就是要建立一份“人才梯队资源池”机制。人才梯队资源池可以以分类、分层级的形式来建设。以分类建立原则建设人才梯队资源池可按照职位类别进行建立，如市场开发、技术研发、质量管理、业务管理等，通过对不同职能的岗位进行人才的招纳和培养。原则上每个层级的人才管理都可建立一个有效的人才梯队资源池，但考虑到公司储备经济成本，且也大多比较注重高层次管理者的资源池建立。通过分层级的形式建立用以培养管理者的资源池可以按照管理职能进行人才分类培养，根据所需求管理等级可对管理类和专业技术类按三级或四级分类原则分别建立人才梯队资源池。

在正金字塔、倒金字塔、正方形、正梯形这四种类型的人力资源池建立中，尤以正梯形模式对于企业发展较为良好有效，如正金字塔、倒金字塔、正方形类型的人力资源池缺乏良性竞争，当一个人的成长达不到企业发展的预期，该部分人员所负责处理的部分就会逐渐成为公司的短板，为公司的发展起到掣肘的作用，而正梯形的人才资源池模型既可以保证适当的人才竞争力，促进人才能力的成长，又可以降低人才囤积所导致的经济负担，有效促进人才梯队的良性循环，利于公司人才培养机制的运行和促进公司的发展。

建立人员资源池要考虑其容量，根据分层级的分类形式建立的资源池，要根据公司的发展战略目标与目前公司经济情况及发展状况进行确定，在企业内表现良好且相关能力足够的员工可进行提拔，投入到上一个等级的资源池中，进而提高员工的荣誉感和积极性。

2.2人才区分机制

人才区分机制主要分为任职资格体系和绩效管理体系两类，从上文所提及的人才资源池的建立中就可看出，当员工具备足够的专业技能能力、具备认知资格证书并可在公司中表现优异可获得较好的绩效考核成绩时才可进入资源池的培养体系中。资源池是人才的培养组织，自然社会里的优胜劣汰法则同样在这里适用，员工在这里只有两个选择，进步，不进步，不进则退，退步者必须淘汰，这是人才众多的资源池中最基本的准则。同时，当资源池内人员数量相对饱和时，引进更加优秀人才的同时，能力较弱者自然要被从资源池中筛选出来，将丰富的培养资源留给更加需要的人才。当资源池内的员工近期绩效考核不尽理想，或是个人能力的提高无法跟上企业发展的需要时，亦有更优秀的人将其取代。企业通过对资源池内人才的反复培养筛选，促进培养最优秀的人才，提高人才资源池内人才的整体水平，提高企业在领域内的可持续发展能力。

2.3人才选拔机制

资源池建立后，需要对加入资源池内的人员进行严格的选拔、培养、筛选、淘汰等过程，这是一个长期的、反复性的筛选过程。因此，对于相关专业面的人才选拔的过程自有其严格、复杂性。想要对资源池内的人员进行对应岗位的提拔，首先要对资源池内的人员进行中和考评，通过观察员工近期的表现、人员的品行素质，对比岗位任职基本要求、岗位任职等级要求，以及员工个人意向和学习能力等多方面进行初步的筛选。针对初步筛选中各方面表现皆取得优异成绩的人员再进行多方位的审核，如对上岗状态的模拟、紧急问题的处理等多角度观察期适应目标岗位的能力，亦可通过上岗竞聘的方式，根据竞聘表现选取最优秀、最适合的人才来管理目标岗位。最终选取出来的最适合的岗位人员才会经过公司的任命作为目标岗位的职位人选。

对人才的培养体系是将基于工作的岗位人员提高到基于能力的岗位人员的人才培养机制，注重的是对人才整体能力的提高。而将人员选拔出，又投入到职位工作中，试将其能力转化到工作的一个过程，因此，任职资格体系的建立和从资源池中选拔人才是两个相互逆向的过程，通过工作状态与工作能力间的相互转变，实现人员岗位之间的一种流动稳定状态，保证岗位职责的有效匹配，逐步提升公司的整体管理能力，对促进企业的可持续发展具有积极的作用。

3　结语

企业做好人才梯队建设，能够为企业提供强大的后备人才支援，能够提高企业的核心竞争力，能够有利于企业的可持续发展，有利于企业在竞争中优势地位的占据。企业的人力资源部门以及管理层要注重对人才的选拔和观察，要注重对人才的优化和培养，通过多种手段和机制让人才从众多人员中脱颖而出，让人才在企业的发展中展现出更大的能力，让企业因为人才的参与获得更大的动力。

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F272

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2096-0298(2016)10(b)-119-02