浅谈勘察设计单位人力资源管理职能的定位和转变

马国伟



浅谈勘察设计单位人力资源管理职能的定位和转变

马国伟

摘要：人力资源是企业的重要资源，其技术、资质与管理均和人力资源密切相关，是企业在新时代致胜的关键因素。勘察设计单位属于以知识经济为实体的单位，吸纳着不同专业种类的人才。然而，在人力资源管理中，勘察设计单位遇到了不少问题，必须对人力资源管理职能重新定位，转变其职能，以适应新时代的发展要求。鉴于此，本文主要就勘察设计单位的人力资源管理职能的定位及转变等问题进行探讨。

关键词：人力资源管理职能；定位；转变；勘察设计单位

在知识经济的时代，企业之间的竞争也日益激烈，人才竞争成为最激烈的竞争形式。只有在有效的管理模式下，各专业人才才可充分发挥自身的价值，为企业发展做出贡献。因此，企业的人力资源管理水平与自身发展状况息息相关。但是，在大多数勘察设计单位中，仍使用传统的人力资源管理模式，易造成人才流失或竞争优势不强。这就要求勘察设计单位必须立足自身实际，重新定位及转变人力资源管理职能，以适应发展的要求。

一、当前勘察设计单位人力资源管理职能的不足

1.缺乏有效的战略管理理念

勘察设计单位属于事业单位，转制时间较短，仍有多数管理者未真正认识到人力资源管理与自身发展的关系，认为人力资源管理主要包括薪酬管理、招聘录用等简单的工作，不需投入太多精力。这种传统的人事管理理念，不能实现对员工的有效评估与激励，无法充分发挥人力资源的作用，不利于勘察设计单位层次的提升。

2.缺乏先进的人力资源管理模式

在勘察设计单位中，设置机构必须有领导部门审批，故人力资源部门不能按照自己的想法科学地进行岗位设计，影响了单位岗位安排的合理性，这在很大程度上制约了人力资源的健康发展。

3.缺乏有效的奖罚机制

在事业单位中，平均主义色彩较严重，缺乏有效的奖罚机制。虽然在薪酬方面进行了调整，但制度并未彻底改革，员工的付出和薪酬不相符，挫伤了职工的工作积极性，导致人才流失，不利于单位的发展。

4.培训工作不到位

在勘察设计单位中，在内部进行的培训大多和自身发展目标不相符，缺乏规范的培训体系与长远的发展目标。同时，管理者认为培训工作需要投入大量的资金及较长时间，且回报率较低。这些因素的存在，影响了培训工作的展开，使培训只是流于形式，缺乏对岗位的现实性考虑及应用能力。

5.缺乏健全的管理机制

在勘察设计单位中，绩效管理的重要内容之一则为绩效考核，但基本未将计划、实施与反馈这几部分纳入考虑范围，往往忽视了这几个环节的作用。然而，绩效计划是关键前提，缺少这个环节，全面绩效无法实施，绩效反馈也会失去意义，最终影响了绩效管理机制作用的发挥。

二、职能的定位

1.战略经营职能

勘察设计单位的人力资源管理应体现出战略性特征，将人力资源战略与企业经营战略进行有机结合，保证人才管理战略的有效执行。比如，当企业的核心竞争力与经营战略作出调整、市场环境变化时，往往要求人力资源管理也进行适当的调整。对于战略性人力资源管理职能，具体可细化为两个部分：①人力资源战略的规划。该职能的主要工作为：正确把握企业的经营战略与发展规划，分析人力资源的环境，然后对人力资源进行预测与规划，合理选择人才策略、薪酬策略及培训策略等人才资源管理策略。②人力资源战略的调整。该职能的工作主要包括：当企业的经营方向或者市场环境发生重大变化时，及时调整或变革人力资源管理机制、模式、政策及策略等内容。

2.人事管理职能

如果人力资源管理具有人事管理职能，则要求该部门应能设计出有效的人力资源管理制度，并负责贯彻落实，内容包括了员工的招聘与甄选、培训、录用等。具体来说，该职能可细化为以下几个部分：①人员的招聘和甄选，如面试、培训、录用等。②劳动关系的管理，如雇佣、解雇及劳动合同关系的生成与解除等。③人事调配与考核，如人事任免、岗位调动、试用期员工的考核、正式员工和管理干部的考核及人才测评等。④薪酬管理，如岗位评估、绩效工资管理、休假管理及保险、福利管理等。⑤培训和开发，如对员工的各类培训、员工在职学习及外派学习等。⑥职位管理，如职位任职资格管理、定编定岗等。

3.直线服务职能

在组织外部环境的快速变化背景下，知识型员工不断增多，人力资源管理部门的工作也日益复杂。在这样的环境下，人力资源管理部门应和直线部门负责人之间应建立共同合作关系，改变以往的独立、监督关系。同时，人力资源管理人员应主动参与或进入具体业务部门，掌握具体的人力资源状况，并进行有效的指导，协助或帮助直线部门负责人完成对员工的招聘、培训等工作。具体来说，应包含以下工作内容：对于直线部门需要进行的员工招聘、培训、任用、评估等事项，给予必要的帮助；协助处理好员工关系；处理各种福利制度。

4.员工激励职能

在企业的发展中，处理好员工关系对促进企业的发展具有积极意义。反之，若不能倾听员工声音，则容易导致人才流失。因此，人力资源部门正确处理好员工的各类问题，并给予有效的激励非常重要。具体来说，可将该职能可细化为以下几个部分：①员工沟通，如建立或完善相关的沟通机制，举办座谈会等。②员工服务，如对员工及家属给予关心、了解员工的困难、员工体检及安全防范等。③员工激励，如宣传企业的文化、高管人员激励、完善员工提案制度等。

5.促进变革的职能

在变化无常的市场环境中，勘察设计单位既要经常变革，也要有经常变革的能力，这就要求人力资源管理部门充分发挥其推动作用。例如，当组织变革或调整了重大业务时，也要对职工任务及岗位作出调整，此时需要人力资源部门做好各种沟通、培训及薪酬管理工作，帮助员工更好地适应新岗位。具体来说，可以细分成以下几种职能：①知识管理。工作内容为：对单位的知识要求进行分析，并注意把握好；帮助员工及时更新知识，保障其适应性。②组织发展。工作内容为：根据组织结构的变化，适时调整组织文化；营造积极、和谐的工作环境，确保组织的有效性。③人力资源的管理。工作内容为：结合单位的经营战略和组织情况，对人力资源进行重组与配置，并注意加强员工沟通与变革宣传，确保人力资源的优化配置。

三、职能的转变

1.利用重组结构转变职能

根据人力资源管理职能的差异性，对组织结构进行重组。比如，可在人力资源部门中，适当增加一些岗位，如变革管理、战略研究等，工作内容主要是实现变个性或战略性的人力资源管理，并保持和直线管理部门的密切联系，形成合作伙伴关系。又如，组建对策小组，严格区分开传统人力资源管理的职能；对人性化管理与制度化管理进行有机结合，以便更好地理解员工的需求，有利于增强员工对企业文化的认同，提升企业的凝聚力。

2.利用外包企业转变职能

在经济的快速发展下，大量的外包型企业涌出，这对减轻企业人力资源管理的业务量提供了便利。所谓企业外包，主要是指和能提供专门服务的供应商签订协议，由对方负责实现协议中的业务。由于提供服务的外包企业往往具有较高的时效性与专业性，且服务与产品优质，越来越受企业青睐。通过这样的方式，人力资源部门的工作量明显减轻，有利于提升整体工作效率。

3.利用流程再造转变职能

以往人力资源管理部门流程规范性较差，不利于工作效率的提升，故流程再造非常重要。通过对原本流程的优化，实质是重新分析与彻查关键流程，并重新设计，以实现低投入、高产出的目标。除此之外，还应加强细节管理，重视对高素质人才的培养，从而有利于人才整体水平的提升。

4.利用新技术转变职能

在信息技术时代，互联网、人才测评工具及数据库等先进技术的应用，在改进工作模式及提高工作效率等方面均有显著作用，对人力资源管理职能的改善有积极意义。比如，运用集成式人力资源管理应用软件，系统可自行处理各种程序性或事务性的业务，对人力资源管理工作的顺利进行提供了很大便利。

人力资源管理部门作为勘察设计单位的重要部门，若能充分发挥其功效，将大大促进单位的发展。因此，针对勘察设计单位人力资源管理职能的现状，管理者应充分认识到单位本身存在的不足及发展障碍，重新对人力资源管理职能定位，并采取措施促进其职能转变，从而有利于提高人力资源管理部门的工作效率，为促进单位的健康、有序发展提供保障。

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[4]李绍芬.勘察设计单位人力资源管理职能的定位和转变[J].中国高新技术企业,2015(01):169-170.

（作者单位：河南省驻马店市水利勘测设计研究院）