贵阳市疾控中心人力资源结构分析与优化策略

姚满宏

【摘要】衡量疾病预防控制能力的核心要素是人才，而人力资源结构合理与否直接关系到疾控事业能否持续发展。本文分析贵阳市疾控中心人力资源结构显示：类别结构较为合理，年龄结构趋于年轻化，学历结构不断优化，但性别结构、专业结构、职称结构及岗位结构不尽合理，尚有广阔优化空间。针对上述情况，从增加编制职数、调节男女比例失衡、重视人才培养引进、制定职业发展规划、调整内设机构设置等方面提出人力资源结构优化策略。

【关键词】人力资源结构；优化策略；疾控中心

【中图分类号】R-0 【文献标识码】A 【文章编号】1671-8801（2016）03-0185-03

人力资源结构优化的内涵十分宽泛，既涵盖人力资源性别、学历、专业、职称、年龄结构等优化配置，也可以延伸至人力资源知识结构、能力（个体）结构、能级（团队）结构，乃至组织机构内部人力资源数量结构或人力资源团队个性倾向等诸方面结构的优化配置。[1]衡量疾病预防控制能力的核心要素是人才，加强人才队伍建设是疾控能力建设的关键环节，而人力资源结构合理与否直接关系到疾控事业能否持续发展[2]，而疾控机构人才队伍建设，其首要任务是优化人力资源结构，不仅有利于疾控机构人力资源的有效整合，而且能为人力资源预测、规划及合理配置提供参考依据。

一、市疾控中心概况

贵阳市疾病预防控制中心（以下简称市疾控中心），是2001年依据卫生部卫办发〔2001〕112号《关于印发<关于卫生监督体制改革实施的若干意见>和<关于疾病预防控制体制改革的指导意见>的通知》，在卫生防疫站基础上将卫生监督职能划出后，整合贵阳市卫生防疫站、贵阳市结核病防治所、贵阳市劳动卫生职业病防治所、贵阳市皮肤病防治所和贵阳市健康教育所组建而成。市疾控中心是在贵阳市政府卫生行政部门领导下，组织实施贵阳市所辖“三县一市六城区”卫生防病工作的技术保障，是贵阳市卫生和计划生育委员会所属正县级全额拨款事业单位，中心人员编制数176人，其中：专业技术人员160人、管理人员10人、工勤人员6人。市疾控中心在承担全市疾病预防与控制、突发公共卫生事件预警与处置，疫情监测与报告、检测检验与卫生学评价，慢性非传染性疾病和健康危害因素的预防控制、地方病及寄生虫病防治，预防医学科研、健康教育及健康促进等工作的基础上，还承担对所辖区、县（市）疾控中心的业务指导培训、考核和技术示范工作。

二、市疾控中心人力资源结构分析

本文以市疾控中心人事科存档的2016年5 月31日在职在编人员信息资料为基础数据，对人力资源结构进行描述统计分析。

（一）类别结构

按照国家相关规定，疾病预防控制中心应配备保证工作必需的相关专业技术人员，专业技术人员所占编制不得低于编制总额的85%，其中卫生技术人员不得低于70%”[3]。根据国家要求，市疾控中心早在2006年就向市编委办提出调整人员类别结构比例的申请并获批准，目前中心在职在编人员共计161人（表1），其中：专业技术人员149人，占职工总数的92.55%（卫生专业技术人员138人，占职工总数的85.71%）；管理人员7人，占职工总数的4.35%；工勤人员5人，占职工总数的3.10%。可见，市疾控中心专业技术人员类别结构已符合国家规定，结构较为合理。

（二）年龄结构

在职在编人员平均年龄 40.80岁。以 35—45 岁人员所占比例最大，为 32.92%（表2）；25—35 岁人员，占 32.30%；45—54岁人员，占27.95%；55岁及以上人员，占6.21%；25岁以下人员所占比例最小，为 0.62%。预计2016年至2020年自然减员人数将达到35人，平均7人/年，其中：男性8人，女性27人，均为专业技术人员。未来5年，市疾控中心在职人员平均年龄将呈现逐年下降的趋势，25—45岁的职工将成为疾控事业发展的中坚力量。

（三）性别结构

从职工性别结构看，女性职工为105人，占职工总数高达65.22%；男性职工56人，仅占职工总数的34.78%，男女职工比例为 0.53：1。显然，市疾控中心男女比例失衡，性别结构不尽合理，亟待优化。

（四）学历结构

从在职在编人员初始学历结构看（表3），研究生、本科、专科、中专、高中及以下学历占比分别为：9.32%、47.87%、17.39%、23.60%、1.86%；从最高学历结构看，以上五种学历占比分别为：13.67%、62.73%、22.36%、1.24%、0.00%。可见，初始学历与最高学历均以本科为主，整体学历结构较为合理且趋于优化。

（五）专业结构

在职在编职工初始学历中（表4），公共卫生、检验、其他医学、非医学专业的职工分别占职工总数的34.17%、18.01%、26.09%、21.74%；在最高学历中，具有以上四类专业的职工分别占总人数的29.19%、16.77%、24.85%、29.19%。根据疾控机构性质，对公共卫生及检验专业占比要求相对较高，而市疾控中心最高学历专业构成中公共卫生和检验专业占比仅为45.96%。初始学历与最高学历所学专业相比较，在最高学历专业构成中，除了非医学专业比例增加外，其余专业比例均下降，市疾控中心在鼓励职工在职教育提升学历层次时，仅注重学历提升而未对所学专业加以限制，从而使得专业结构与疾控机构要求还存在一定差距。

（六）职称结构

在职在编职工中，取得专业技术资格证书的专业技术人员为 133人（表5），占专业技术人员总数的 89.26% ，其中：正高级、副高级、中级、初级职称占专业技术人员的比例分别为 4.03% 、10.74% 、43.62%、30.87%；未取得专业技术资格证书的专业技术人员为16人，占专业技术人员总数的10.74%。具有中级和初级职称的专业技术人员占比高达四分之三，实有副高级职称的专业技术人员比重比编制职数低近8个百分点。可见，专业技术人员职称结构以中、初级职称为主，高级职称占比相对较低。

（七） 岗位结构

在职在编职工所在岗位，从事行政后勤管理及辅助岗位的人数为45人，分布在办公室、人事、财务、总务、纪检监察等部门，占总人数的27.95%；从事专业技术业务岗位的人数为116人，占总人数的72.05%。总体来看，从事行政后勤管理及辅助岗位的人数占比较大，可进行适当调整。

三、市疾控中心人力资源结构优化策略

根据上述分析，市疾控中心人力资源类别结构较为合理，年龄结构趋于年轻化，学历结构不断优化，但性别结构、专业结构、职称结构及岗位结构不尽合理，尚有广阔优化空间。针对上述情况，提出如下优化策略。

（一）增加中心人员编制职数

根据中央编办2014年印发的《关于疾病预防控制中心机构编制标准指导意见》，疾病预防控制中心的人员编制原则上按照各省（自治区、直辖市）常住人口（以第六次全国人口普查数据为准）万分之1.75的比例核定。[3]根据贵阳市2010年第六次人口普查数据，全市常住人口为432.5万人，按此标准计算贵阳市级疾控人员应核定编制为757人。除去各区、县（市）人员编制，市疾控中心应核定编制240名，还需要增加编制64名。

（二）有效调节男女比例失衡

疾控中心的工作具有工作量大、任务繁重、不分昼夜等特点，甚至还要同苍蝇、蚊子、老鼠、蟑螂“四害”打交道。遇到疫情，特别是重大疫情或突发公共卫生应急事件时，女性职工因其生理和心理特点，工作尤为不易。因此，应协调政府编制部门及人社部门有针对性地增加男性职工的招考数量或在招考条件上加以限制，逐步调节男女比例失衡问题，保证重大疫情及突发公共卫生应急等相关工作更好地开展。

（三）重视人才培养及人才引进

随着社会对公共卫生事业要求的不断提高，市疾控中心应创新用人机制，优化用人内部环境，吸引更多的优秀人才加入疾控队伍。营造机制创新良好氛围，创新激励机制，加大对各类人才培养力度，为科学研究、论文发表创建良好的学术交流平台；加强继续医学教育培训力度，积极鼓励低学历、非专业职工参加公共卫生及检验专业的在职学历教育，充实专业队伍力量；完善岗位设置和职称晋升机制，为专业人员提供不同层次的学习进修机会，通过业务培训、学术交流等途径提高初、中级职称人员业务水平和科研能力，积极争取扩大高级职称结构比例，从而提高市疾控中心高级职称人员比重；加大高层次专业技术人才，特别是公共卫生及检验专业等急需人才的引进，提高市疾控中心人才队伍的防控能力和技术水平，以适应疾控事业发展的要求。

（四）制定职工职业发展规划

美国社会学家施恩按照不同年龄段所面临的与职业有关的问题和工作任务，将职业生涯分为9个阶段。其中，第5、6阶段分别为职业中期阶段（25—40岁）和职业中期危险阶段（35—45岁）。在职业中期阶段，他特别强调要开发个人长期职业计划，而在职业中期危险阶段则需要引导职员实事求是的评价自己的职业抱负及个人前途等。[4]市疾控中心25—45岁的职工占总人数的65.22%，构成了疾控中心事业发展的中坚力量，也正处于职业发展的中期阶段或中期危险阶段。管理部门应尽早制定适合于他们的职业发展规划，明确相关的职业管理任务；掌握这部分职工的心理和生理特点，有计划的进行职业指导，帮助他们选择适合自己的职业岗位；帮助他们制定和实施个人职业生涯规划并对执行过程进行监督、评估和修订，为职工的职业发展创造良好的内、外部环境，实现职工个人与疾控机构事业发展的共赢。

（五）整合与调整内设机构设置

根据中华人民共和国卫生部第40号令《关于疾病预防控制体系建设的若干规定》及《卫生部关于印发<各级疾病预防控制中心基本职责>和<疾病预防控制工作绩效评估标准>》（卫疾控发[2008]68号）的要求，应整合市疾控中心不同部门的职能和职责，调整内设机构设置，做到部门之间职能、职责不交叉，没有死角，形成精简、高效，专业性强、反应迅速的组织结构和人才队伍；进一步优化行政后勤管理及辅助岗位，对部分后勤服务工作，如车辆管理、清洁保洁、设备、水、电维修等工作，逐步实现社会化，将行政后勤岗位富余的专业技术人员充实到技术业务岗位中去。

参考文献：

[1] 来海根.民航企业人力资源优化配置与教育培训的实证研究[J].南京航空航天大学学报（社会科学版），2003（3）：48-52，56.

[2] 张雪莉，丁凡，李群.我国疾病预防控制中心人力资源发展状况分析[J].中国预防医学杂志，2012，13（5）：399-402.

[3] 中央编办.关于疾病预防控制中心机构编制标准的指导意见[Z].2014—01—17

[4]周子君.医院管理学[M].北京：北京大学医学出版社，2003：145.