浅谈情理法在国企人力资源管理中的应用

吴秀

摘 要：随着经济的飞速发展，国企受到日益激烈的市场环境的影响。因此，为了适应改革发展的新需求，国企需在人力资源改革发展新模式的影响下，逐步落实情理法的管理模式，这是保障国企经济效益发展的必由之路。文章主要介绍了情理法在人力资源管理中的具体应用要素，从管理形式出发，探究不同管理带来的积极影响，通过运用高效的管理模式，带动人力资源管理，让国有企业的发展处于更加有利的地位。

关键词：情理法 国企人力资源 管理应用 创新

中图分类号：F271

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）08-251-02

如果从情理法的角度考虑的话，可以认识到在人力资源管理过程中要加大员工的人文情怀和人文关怀，同时完善人员的情感互动模式，达到管理的基本需求，即通过情理法的管理模式，然后结合以人为本的管理模式，在管理中尊重员工的个人价值。在国企管理过程中，资源管理是管理的重要组成部分，所以长久以来员工管理就被看成是以人为本管理的一部分。科学合理地使用人才、管理人才和培养人才，不仅有助于激发员工的创新能力，更能提升企业的经济效益，但是值得注意的是，情理法管理理念不仅需要适应国企员工的基本利益，更要在实行中保障其应用的可靠性。

从另外一个角度来讲，以人为本的管理模式让国企管理趋向于人性化管理，将侧重点集中在员工的精神世界上面，不再将管理看成冰冷的管理方式和管理手段，更不会一味强调数据管理中呈现出的数据部门的重要性。受到传统人力资源管理模式的影响，工作人员为国企生产和活动的重要组成部分，所以在管理中，首先要考虑员工的心理状况、感受和需求，在激发员工自身价值观的同时，要注意带动员工的生产积极性；其次要坚持以人为本的价值观，协调好工作人员和管理者、管理者和管理者之间的关系，创设和谐的国企氛围，进而完善国企的个性化管理模式，在员工的团队意识得到增强的同时，员工的想法才会得到重视，这将有助于国企中人力资源管理的进一步提升。

一、“情”在国企人力资源管理中的具体应用

（一）制定资源计划 完善任职标准

只有工作计划落实到位，才能让人力资源管理达到预期的效果。首先，在工作计划中要落实以人为本的工作理念，在管理中做好人文关怀，这是调动国企员工积极工作状态的必要前提，所以为了让员工明确自己的工作情况，需先让员工明晰自己的工作职责，这样做的目的是避免出现问题以后各个部门之间相互推诿责任。另外，从国企战略价值角度考虑的话，需要通过国企岗位承担的角度去分析问题，由于以人为本的工作落实需要深入国企内部，从战略角度进行组织和管理，由此就要明确每一个岗位所产生的战略价值，这是充分利用人力资源，做到岗位战略价值相匹配的基础。在管理中，需要落实以人为本的管理理念，有效明确岗位的价值核心，让员工明确岗位价值，进而激发员工的工作热情。第二，通过合理运用认知资格标准并且加强模式的推广，借助知识、学历和技能等考核方式来做好员工合格状况的鉴定，但是由于素质模式主要是通过员工的动机和能力等方面因素来深度考核员工是否优秀，同时优秀员工的选拔需要在结合以人为本理念的前提下开展，由此优秀的员工选拔方面需要结合以人为本的理念，在两者互补的情况下，保障选拔的质量。

（二）优化人力资源配置

为创新国企人力资源管理模式，需要在推进国企科学化管理的前提下，做好规范化和流程化管理工作，关键的步骤即为加强人文关怀，并在此基础上不断优化人力资源的引进、配置和训练工作。第一，要求人力资源管理工作要以科学发展观为依托，提升国企的经济效益，同时国企内部需要做好员工的精简工作，同时要进行必要的岗位压缩和优化工作，从而让国有企业的工作效率得到显著提升。而想要做到这一点，就要不断引进高素质的人才，通过优化具体的资源结构，不断推进国企的改革发展新需求。第二，在人力资源优化配置方面，要有针对性地在员工内部开展合理化培训，结合群体培训和单人培训，将学习到的管理方式运用到具体的实践中，以此提升员工的业务发展能力，并在培养员工精神文明世界方面做出突出贡献，员工在亲身经历国企的人文化关怀的同时，也提升了幸福指数。

二、“理”在人力资源管理中的应用创新

“理”是人员的多项素质要求，单一的人才已然不能适应国企的进步与发展，所以多样化综合性人才是国企发展中的必要人才储备基础。

（一）管理思想的创新

知识管理主要是识别、获取或者开发现有知识，知识管理体系涉及技术和行为两个层面，知识管理的技术层面强调知识处理，通过运用管理信息系统和人工智能评定管理要素，整理知识源，让知识在过程中不断流动和传递。知识管理的组织行为层面主要涉及要素是组织内的人员行为和整体行为模式，还有组织间的关系等。但是随着人力资本的知识产权问题的出现，国企存在着知识转化障碍和竞争壁垒，另外，由于国企价值实现途径缺失，需要让知识管理从个体行为上解放出来，同时要深入考虑组织整体、组织过程和组织结果三种不同层面。

员工是知识管理的生产和持有者，所以个体的知识创新和储备对国企可持续技术创新有极强的活力。从知识管理组织方面考虑的话，组织体在这里充当国企隐形知识和显性知识的转化主体，也是其应用的“工场”，培养组织认知能力和完善组织知识库，对国企的整体技能和策略有积极意义。从知识管理组织结构上来讲，组织间的知识同盟也是拓展国企知识主体的关键性因素，要求国企在网络组织中不断吸纳知识能力，保持自己的核心竞争能力，进而让国企的目标和价值更好地实现。正是因为国企知识的独占性，让国企知识资源有主体投资意识，并能从国企独特竞争优势中获取新的利益回报，其中内部资源为了提升知识的共享性，让他们从高收益的国企中获取一定的经济收益，如果国企的利益基数越大，那么内部人员获取的利益将会越多。因而国企要借助知识管理提高企业内部活力，这是国企活力创新的新思路。

（二）管理战略的创新

传统的人力资源管理模式出现的形象多为“应急部门”，因而在国企拓展市场和业务的进程中，人力资源部门要充分挖掘人才资源，更要创新发展。当前的发展充满很多不明确的定位，尤其在人才市场多变的情况下，传统的“应急”管理模式会严重束缚国企的长期发展，因此在新的发展背景下，要通过人力资源战略建立新型的组织形式，要求在确定国企的组织变化模式下，在开发人力资源管理实践的过程中，为国企提供具有战略实践要求的技能性员工，因而将人力资源提升到战略管理的高度。

（三）管理方式创新

在创新管理方式时，由于对员工和组织的重视程度不同，所以管理方式上主要分为刚性管理和柔性管理。在20世纪80年代初期，刚性管理是管理的主导，直到步入80年代后期，国企为了适应外部环境变化，日益凸显出柔性管理的地位，并且柔性管理成为国企发展的必然趋势。目前，知识是国企发展中最为核心的要素，但是知识的载体-人是国企发展的核心资源。为了让国企发展更具持续性，因而管理过程中要转变刚性管理模式，开展“以人为本”的业绩绩效激励型柔性多元化管理。但是多元化管理不能否定刚性约束管理的作用和意义，而主要是在激励人员管理的前提下，辅助制度约束型管理，在挖掘员工潜能的基础上，让组织运营更具规范性和正规化。

三、“法”制化视角下人力资源管理

人力资源管理中的法制化管理是不可逆转的重要趋势，由此在管理中将劳动关系融入到国企管理范畴内，具有跨时代的重要意义。

第一，国企人力资源管理需要从以人为本的理念出发，管理中做到认识人性，尊重人性，要将劳动关系的相关理念切实融合到国企的人力资源管理制度中，并通过有效的运行和发展，让其对应现代人力资源管理制度，这是推进国有企业快速转向现代化发展的重要议题，通过转变过去的身份管理模式，将管理资历看成是管理的重点内容，通过建立灵活和互动的用人管理制度，在健全绩效考核的前提下，让员工上下有序。另外，人力资源管理需适应国企的需要，为了更好地满足人才的配置要求，应有效把控招聘工作，重视应聘人才的综合素质。

第二，从法制层面考虑和谐劳动关系十分必要，在法制劳动关系内，由于用人单位与劳动者有着不同的利益主体，所以两者很多内容上相互矛盾，各方为了维护自己的利益，就会在合同制定方面损害他人的利益，那么这种对立与矛盾的利益共同体，就要借助于劳动合同的方式保护用人单位的合法权益，并将集中点放到维护弱势群体上面，让国企和务工者双方利益达到平衡，进而推进劳动关系的和谐和稳定，推进社会主义和谐社会的有序构建。

四、结语

人力资源管理在国企管理中处于优势地位，由于现代管理在国企中占据重要的地位以及作用，因而在发展过程中要通过强化管理，来加强国企的竞争能力，打造国企的人才管理新模式，通过国企人力资源新管理理念推助，让国企不仅具备资源开发的优势，更能在现代管理机制的推进中，结合人文关怀和法制理念，做出适度地调整，用以提升人力资源的管理优势，带动国企经济发展效益。

参考文献：

[1] 冯学哲，程雨菲.论中小合伙制知识型国企的人力资源管理创新[J].东方国企文化，2014（13）：35-36

[2] 刘宝凤.科技型中小国企实现自主创新的人力资源管理策略[J].科技资讯，2013（25）：27-28

[3] 汤颖梅，李福来，王怀明.科技型中小国企人力资源政策对创新能力影响的分析[J].东方国企文化，2014（13）：35-36

[4] 刘宝凤.科技型中小国企实现自主创新的人力资源管理策略[J].科技管理研究，2010（10）：27-28

[5] 詹绍騐，刘建准.科技型中小国企知识管理、人力资源管理与技术创新耦合模式研究[J].国企经济，2014（09）：27-28

（作者单位：中国石化天津石油分公司 天津 300100）

（责编：玉山）