奖励性绩效工资分配方案的实践和思考

朱亚飞　高秀玲　汪蓓

摘 要：奖励性绩效工资的分配是绩效工资改革中的关键点和创新点，制定合理的奖励性绩效工资分配方案，形成与时俱进、充满活力的奖励性绩效工资分配机制，对充分发挥绩效工资的激励导向作用意义重大。文章以西部某医学院校为例，从分析该校奖励性绩效工资分配的实践情况入手，提出建议和思考，从而为医学院校建立具有科学性和实用性的奖励性绩效工资分配办法提供重要依据。

关键词：奖励性绩效工资 分配 绩效工资改革

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）08-214-03

医学院校绩效工资改革旨在建立按岗取酬、优劳优酬，切实发挥激励导向作用的绩效工资制度，以充分调动广大职工工作积极性，促进教职员工争先创优，进而培养出更加出类拔萃的医学栋梁。在绩效工资改革涉及的种种问题中，绩效分配是较敏感的话题，事关每位职工的切身利益，绩效分配方案的优劣在一定程度上关系到医学院校绩效工资改革的成败。而对于事业单位的医学院校来讲，基础性绩效工资由财政统发，可调控部分为奖励性绩效工资，因此探索制定适宜的奖励性绩效工资分配办法在医学院校绩效工资改革中至关重要。

一、医学院校奖励性绩效工资分配现状

2010年起，国务院规定事业单位实施绩效工资改革，自此，全国医学院校纷纷开始进行绩效工资改革。以西部某医学院校为例，该校自2011年实施绩效工资改革，截至2015年年底，该校奖励性绩效工资的总量占绩效工资总量达57%，这意味着在绩效工资的改革中，奖励性绩效工资的分配占据着至关重要的地位。

为了解本校绩效工资改革的整体情况，探索奖励性绩效工资有效分配办法，我们通过实地考察、访谈、数据分析等形式对该校奖励性绩效工资分配办法实践情况进行了实地调研，结果如下：

1.地方对医学院校绩效管理的整体要求。2011年实行绩效工资制度改革以来，工资构成分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和艰苦边远地区补贴四部分，绩效工资中基础性绩效工资固定，由财政统发，奖励性绩效工资实施总量控制，调控线内奖励性绩效工资总量由财政拨付，调控线外奖励性绩效工资总量由医学院校自筹，医学院校可在总量内自主分配。

2.奖励性绩效工资的分配项目。分配项目决定教职员工获得绩效工资的方方面面，也是教职员工的业绩贡献情况在绩效工资中的体现形式。该校的分配项目分为年功津贴、岗位津贴、业绩津贴、特殊人才津贴、职务补助津贴、学生工作津贴、重要学术岗位津贴、通讯津贴、保健津贴、奖励津贴等10项内容。从分配项目来看，当前高校的奖励性绩效分配项目充分考虑了教职员工的业绩贡献情况。但本奖励性绩效分配项目较细，在实际发放中计算比较繁琐。

3.奖励性绩效工资的核算方式。通讯津贴和保健津贴按元核算，其他各项津贴采用分值核算，每分值的标准按当年经自治区核定的奖励性绩效工资的总量÷上年度全校人员奖励性绩效工资的总分值来确定。从核算方式上来看，前期的测算工作量较大，但后续的可调控性较强，可根据总量情况适时调整分值标准，不需重新调整分值。

4.奖励性绩效工资的各分配项目所占权重。在分配项目中，年功津贴、岗位津贴、业绩津贴、通讯津贴、保健津贴统称为基础津贴，每人根据岗位工资职级获得对应的报酬，特殊人才津贴、职务补助津贴、学生工作津贴、重要学术岗位津贴及奖励津贴统称为特殊津贴，具有对应业绩贡献的职工可享受。如图1所示：在整个奖励性绩效工资分配额中，基础津贴分配比例达67%（其中年功津贴占4%、岗位津贴占27%、业绩津贴占26%、通讯津贴占5%、保健津贴占5%）；特殊津贴分配比例为33%（其中特殊人才津贴占9%、职务补助津贴占2%、学生工作津贴占1%、重要学术岗位津贴占1%，奖励津贴占20%）。从分配项目所占权重来看，该院校在奖励性绩效工资的分配中，充分体现了按岗取酬，优劳优酬，向优秀人才倾斜。

5.各类人员奖励性绩效工资的分配情况。调查显示：专业技术人员奖励性绩效工资水平相对较高，为2942元/月；管理人员人均奖励性绩效工资水平居中，为2089元/月；工勤人员人均奖励性绩效工资水平相对较低，为1616元/月。如图2所示。

二、医学院校奖励性绩效工资分配影响因素分析

1.政策性导向的影响。

（1）奖励性绩效工资发放总量受限。调查发现：医学院校奖励性绩效工资发放总量须经主管人力资源的社会保障厅审批，调控线内奖励性绩效工资总量按基础性绩效除以7乘以3进行批复，费用由财政核拨；调控线外奖励性绩效工资总量在2011年申报总量的基础上，按照上年度绩效工资水平达到区直绩效工资水平调控线情况批复增量（低于1.5倍按不高于上年度绩效工资水平12%增长率审批增量，高于1.5倍低于2.5倍按不高于上年度绩效工资水平5%增长率审批增量，高于2.5倍不审批增量），资金由单位自筹。调查结果表明：2011年至2015年五年间，区直事业单位绩效工资水平调控线仅调整过两次，2012年调增3500元左右，2015年调增3800元左右，且2015年以来调控线外奖励性绩效工资无增量。正是由于奖励性绩效工资发放总量受限，该校2011年以来奖励性绩效工资水平年人均增长不到1万元。由此我们可以看出：奖励性绩效工资发放总量受限导致医学院校可用于支配的奖励性绩效工资总量相对不足，已越来越无法满足发放需求，更无法提高教职员工的奖励性绩效工资水平，而医学院校教学和科研水平的提升，高层次人才的引进和稳定，以及加快发展面临的一系列教学改革均需在奖励性绩效工资分配方面进行体现，以切实发挥绩效工资的激励作用。因此奖励性绩效工资发放总量受限问题，已成为影响医学院校奖励性绩效工资分配的重要因素。

（2）事业单位工作人员基本工资标准的调整。2015年国务院出台了《关于调整事业单位工作人员基本工资标准的实施方案》，将部分绩效工资纳入基本工资，相应提高基本工资的标准，减少绩效工资的标准。要求各地按照实施方案规定，结合实际情况，制定本地区调整事业单位工作人员基本工资标准和将部分绩效工资纳入基本工资的具体办法。调查显示：2015年事业单位工作人员基本工资标准调整后，该院校年基础性绩效工资总量及奖励性绩效工资总量相应大幅度减少。在此形势下学校在奖励性绩效工资分配方面面临很大的困难，只能相应下调部分分配项目分值标准，这在一定程度影响了绩效工资的激励导向作用。

由此可见，国家和地方政策性导向是影响医学院校奖励性绩效工资的分配的主要原因之一。

2.分配项目与各级各类人员奖励性绩效工资分配标准。通过调研发现：教职员工最为关注的是奖励性绩效工资分配项目及各级各类人员奖励性绩效工资分配标准。在分配项目上教职员工要求与自身贡献相契合，在各级各类人员奖励性绩效工资分配标准方面希望具有科学性的评价标准。医学院校在奖励性绩效工资分配中普遍坚持教学和科研工作并重，向教学、科研和学工队伍倾斜。因此在分配过程中专业技术人员占主导地位，其次是管理人员，工勤人员位于分配底层。由于分配项目的设立及各级各类人员之间分配标准差没有科学性的参照，院校在确定分配项目权重及制定分配标准时较难把握，这也成为医学院校奖励性绩效工资分配过程中的难点之一。

三、医学院校奖励性绩效工资分配办法制定的相关建议

1.分配办法制定的原则。奖励性绩效工资是绩效工资改革中单位可以自主搞活的绩效部分，医学院校可在批复的奖励性绩效工资总量内，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位奖励性绩效工资的分配。在不违反国家和地方总体调控政策的前提下，充分发挥单位的主观能动性，积极探索科学规范的分配机制，充分调动教职工工作积极性，有效推动学校各项工作的平稳快速发展。因此在制定奖励性绩效工资发放办法过程中应坚持以下原则：一是坚持“三个有利于”原则，即有利于学校的内涵建设和发展；有利于调动广大职工工作的积极性和创造性；有利于优秀人才脱颖而出。二是进一步强化岗位意识，以岗定人，按岗取酬，将岗位责任大小体现在分配标准中。三是坚持教学质量和科研工作并重，将工作质量和工作效果纳入分配体系。四是实现向教学、科研和学工队伍的倾斜。五是坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，即要拉开分配差距，又不相差悬殊。

2.要积极引导教职工转变两个观念。

（1）转变绩效工资是“涨工资”的观念。实施绩效工资不能简单地理解为“涨工资”，而是通过更加科学、合理、公平的考核绩效，充分地体现了多劳多得，优绩优酬。要引导教职工正确对待考核和分配，明确奖励性工资分配和考核是为了促进教职工的成长和学校的发展。

（2）分配办法的制定对岗不对人。奖励性绩效工资发放办法在制定的过程中，考虑到学校的整体发展，有些政策带有一定的导向性，为的是学校的可持续发展。同时，人事制度在改革的过程中，要求事业单位要实现身份管理向岗位管理的转变，要以岗定薪，以岗定责，优绩优酬。因此分配办法的制定是对岗不对人。

3.奖励性绩效工资分配项目需与业绩贡献相契合。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在绩效工资中所占比例为50%以上。奖励性绩效分配项目相当于学校给教职员工设置的目标，在一定程度上引领教职员工的努力方向。从期望理论来看，教职员工会在他们相信其个人努力能导致成功绩效的程度上受到激励。因此，在设立分配项目时应考虑与教职员工的业绩贡献契合度，而且要具有适度的挑战性，使教职员工可以通过自身努力来达成分配项目所对应的绩效标准。

4.注重分配项目的权重设置及各级各类人员绩差标准的设立。医学院校奖励性绩效工资分配和其他各种外部奖赏手段一样，是一把“双刃剑”，它的作用可能是积极的也可能是消极的。真正确立多劳多得、优劳优酬的分配体制，要加强绩效评估与奖励性工资之间的联系，科学设置分配项目权重及各级各类人员绩差标准。分配项目权重应以教职员工达到的难易程度作参考，在广泛调研，科学论证的基础上进行设置，且需兼顾外部公平、内部公平和个人公平。各级各类人员绩差标准一般较难把握，可以在参照财政统发工资中各级各类人员工资级差的基础上，结合院校实际情况来设定。以切实保障绩效优异的教职工得到相应的奖励性工资，有效激发员工的工作热情。

5.不断完善分配办法。绩效工资改革是一个不断探索的过程，医学院校如何在当前政策下突破财政拨款和自筹经费制约的瓶颈，切实发挥其主观能动性，改革创新奖励性绩效工资分配机制，最大限度地发挥绩效工资的激励导向作用，目前还缺乏政策性的依据。因此，在上述客观条件尚未成熟的限制下，医学院校应根据国家和地方政策性的变化，结合院校不同时期的发展需求，在实践中不断完善奖励性绩效工资分配办法，逐步建立科学规范的奖励性绩效工资分配机制。

四、结语

奖励性绩效工资分配设计是医学院校绩效工资改革的重点，涉及教职工的根本利益。同时，作为工资构成的一部分，奖励性绩效工资也是医学院校吸引、稳定优秀人才并激发人才潜能的重要手段，对于提高学校学术水平和综合实力具有不可忽视的影响。对外部而言，能够提高院校自身的竞争能力，吸引外部优秀人才；以院校内部而言有利于稳定教师队伍，调动教师工作的积极性，促进教师队伍的稳步持续发展。面对新时期高等教育的发展趋势，医学院校要围绕学科发展、师资队伍建设、大学院制改革，积极推进绩效工资制度改革，合理定位本院校绩效工资水平，认真分析职工需求、职工总体价值贡献以及各类人员地位和作用，科学论证不同岗位之间、相同岗位不同职务级别之间的奖励性绩效工资差距、构成及各部分的比例，权衡奖励性绩效工资水平与教职工个人业绩、组织绩效的关系，制定科学规范的奖励性绩效工资分配办法。以绩效考核结果指导绩效工资发放，以绩效工资发放激励人员绩效考核，形成了绩效考核—绩效发放双重激励政策，促进医学院校各项事业蓬勃发展，教学和科研水平不断提升。

参考文献：

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[2] 董凯静.事业单位岗位绩效工资改革的现实审视与思路创新[J].学术交流，2012（5）：99-102

[3] 乔碧云.事业单位绩效工资分配改革探析[J].经济研究导刊，2010（7）：74-75

[4] 赵德成，绩效工资如何设计才能有效激励教师[J].中国教育学刊，2010（6）：32-35

（作者单位：宁夏医科大学 宁夏银川 750004）

[第一作者简介：朱亚飞（1979—），女，经济师，宁夏医科大学人事处；研究方向：人力资源管理、绩效工资改革]

（责编：若佳）