事业单位绩效工资执行过程中存在的问题与对策

付莉

摘要：我国事业单位职工工资收入分为岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分，其中岗位工资和薪级工资属于职工工资中的基本工资部分，不会随着职工工作表现的好坏而波动，并执行国家统一的工资标准；绩效工资是一种调节性工资，会随着职工对单位的业绩和贡献的多少而波动。文章从事业单位绩效工资的概念入手，分析了我国事业单位实行绩效工资制度的必然性，全面深入探讨了我国事业单位在绩效工资执行方面的现状和存在的问题，并基于提高绩效水平的角度，提出了在改革事业单位绩效工资方面的建设性意见。

关键词：事业单位；绩效工资；存在的问题；解决对策

一、绩效工资的内涵

绩效工资是把职工的薪酬与个人的绩效挂钩，以对职工的绩效考评制度为基础，以绩效考评的结果为参考，从而确定职工工资的数量和水平，以达到实现激励职工、提高职工工作成绩、实现工资发放的公平性和透明性进而提高单位总绩效为目的的一种工资制度。同时绩效工资也是职工在某一时间段所获得的薪酬，由该职工的工作表现和所实现的绩效水平的高低所确定，在一定程度上能够激励职工更好的投入和贡献于工作，提高整个部门的整体绩效水平，从而提高事业单位工作的整体质量与服务标准。

二、事业单位实行绩效工资的必然性

根据我国事业单位工资的分类来看，岗位工资指的是根据不同岗位的职能和作用来分配工资；薪级工资主要考虑是职工的资历和工作年限；绩效工资是一个综合型的绩效发放制度，它不仅考虑不同的岗位级别和职能，并且将职工的平时表现考虑进去，有效解决了岗位工资和薪级工资等“死工资”在不能有效调动职工工作积极性方面的弊端，形成了工资随着事业单位经济效益和业绩成果的高低自行调节的新机制。绩效工资主要关注的是职工的产出，即对绩效考评结果的重视，根据职工的绩效表现来发放工资，从而调动起职工的工作积极性和热情，使得收入分配更加合理。

三、事业单位绩效工资制度在执行中存在的主要问题

我国事业单位实行绩效工资起步晚，远远落后于国外对绩效工资执行方面的重视，随着市场化和社会化的不断实施与进一步推广落实，我国企事业单位更加提高了对绩效工资的正确认识，并在了解和学习国外绩效工资实施的经验之后，我国加快了实施绩效工资的步伐，经历了工资改革的几次浪潮之后，绩效工资制度在我国正式的确立。但是目前在执行过程中仍存在潜在的问题。

（一）考核体系设计缺陷

根据事业单位的性质来说，其本身带有公益性的特点，所以，职工的工作成果难以精确的进行量化，导致评价的标准不客观，结果导致其受考核人员主观性因素影响较大，这就对考核人员的业务素质和道德素质形成了很大的依赖性，最后会使得绩效考核流于形式。考核体系设计和制度执行方面的不足具体体现在，一方面是绩效考核的内容不够合理，缺乏科学性，如单位在期末会根据职工的工作成果并结合统一制定的量表进行绩效考核，实际在考核工作中容易出现平均主义现象，且考核量表不具有针对性，因为没有具体的客观数据做支撑，职工本身的工作效果也缺乏可比性。另一方面绩效考核内容和权重分配不明确，使得考核结果不能全面、真实的反应职工的实际工作成果，因为职工平时的一些工作表现不在考核范围之内，且绩效考核一般不会对职工的责任意识和对整个工作部门的贡献进行评价，不利于激励职工之间的合作与沟通等，所以这些设计缺陷在一定程度上会削弱了职工的工作主动性和为工作奉献的热情，从而不利于绩效工资制度的执行。

（二）绩效激励机制落实不到位

经过几次事业单位绩效工资制度的推广和数次改革浪潮，虽然绩效工资制度在我国的大部分事业单位中得到了执行，但是根据职工的绩效表现而发放工资实质上却没有得到真正的落实，也就是说最终绩效考核的结果并没有和工资的发放以及个人绩效的改进直接挂钩，并没有起到激励职工自觉主动投身于工作的热情。首先，作为主要起调节作用的一种工资制度，工作人员工资总额中与绩效相关的工资只涉及到奖励性绩效工资，所占比例较小，大部分还是基于岗位工资和薪级工资等基本工资，所以绩效工资在执行过程中并没有起到很好的激励和促进作用，对职工并没有很大的吸引力。其次，绩效的考评一般是以年度为单位，也就是说职工的努力和回报之间存在时间上的脱节，长时间跨度使得职工的努力并没有得到及时的回报，这大大降低了职工的投入度。最后，考核结果差距较小，使得高绩效职工与普通职工之间的工资差距不大，由于从众效应的影响，使得职工之间的表现趋于一般。

（三）绩效考核的政治性

绩效考核的政治性是最近流行的一个专业性较强的术语，近年来引起了绩效考核工作者和被考核者的重视。所谓绩效考核的政治性，指的是考核者在绩效考核的过程中会有意识或者不自觉的参考一些外界的不相关因素，造成考核结果的不真实，导致绩效的高估或者低估现象。其主要目的可能是维护个人或者他人的利益、捍卫组织利益，例如照顾有特殊关系的职工、满足个人的偏好等。这种参杂着考核者个人动机或者组织特殊目的的行为，使得绩效考核的初衷和效果大打折扣，也降低了职工的工作热情。尤其是在中国的文化情境下，“中庸”和“以和为贵”等思想渗透于不同的组织当中，这就造成个人绩效的高估现象比较严重，致使绩效工资制度没能得到切实的落实与正确的执行。

四、完善事业单位绩效工资执行的对策分析

（一）明确“绩”和“效”的标准界定

健全事业单位工资制度的前提是要正确的认识和重视“绩”和“效”的考核，绩效也就是工作人员的劳动成果，总体来说也就是对单位的贡献的多寡。职工在执行工作任务过程中的各个方面都能体现个人的绩效，包括职工的工作投入度、工作效率、工作态度等，这就提醒考核者不能单独依靠单一的硬性指标去考核工作人员的劳动。这就要求单位要加强对职工的引导，使职工认识到绩效工资的分配方法、绩效工资执行的过程以及实行绩效工资的意义，并且使每个职工自愿的接受和认可绩效工资制度。但是，“绩”和“效”的考核标准理应是严格、客观和具体的，或者单位应该尽量消除不可量化的绩效以减少内部职工之间的利益之争。这就要求单位在分配或者制定绩效考核指标时，尽量避免不确定性，学习并且借鉴其他实行绩效工资制度成功的单位，加大宣传力度，激励职工在完成工作既定任务的基础上有热情，为推动单位持续进步和社会的有效发展做出贡献。

（二）加强绩效管理，建立科学的绩效评价机制

对于职工在完成既定的工作量之余的其他行为，例如有积极的工作态度、团队合作能力、组织承诺感、工作投入度和良好的服务态度等，事业单位也应该形成能够量化考核指标或者转化成可以量化的指标，并且告知职工这也会获得更多的报酬奖励和更高晋升机会。通过这些激励措施，引导工作人员积极主动自愿的为单位提供高质量和高效率的服务，从而推动整个社会服务水平和服务质量的进步。在绩效工资执行的过程中，确保严格按照考核标准来执行，且不能在短期内或者随个人意愿而任意更改，这就可以提高绩效考核的信度和效度。事业单位也可以在日常的工作过程中，实施对被考核者的工作进行观察和跟踪行动，来看绩效工资的执行是否能够起到切实的激励和督促作用，这种及时的反馈能使得绩效考核制度得到及时的修改和变更，并且在跟踪观察过程中可以实地的了解工作人员的意见，但是也要注意不能侵犯职工的个人隐私和个人生活，否则可能会带来相反的效果。对于那些不能够量化的指标和工作任务，可采用360评价法和主观描述相结合的方法来提高其测量的准确性，从而使得绩效工资的考核标准不断的合理化和科学化。通过建立科学的绩效评价体系，这样才能使得绩效工资与工作人员的服务质量和效率严格挂钩，从而发挥绩效工资激励的积极作用。

（三）完善内部监督，实施有效的绩效激励

建立健全对事业单位工作的监督对于整个事业单位的协调运转十分重要。由于绩效考评的结果和职工的工资薪酬紧密相连，使得绩效考核过程中会存在不透明和不公平的现象，这就为完善内部监督提出了要求和挑战。一方面事业单位内部可以建立内部专门的检查部门来监督考核者的考核情况，对考核制度的有效性进行实时的评价，并加强对整个考核流程的全方位的有效的监督，尽量避免在考核过程中出现政治性的考虑，从而可以提高绩效工资的可信度。另一方面在工作人员或者工会当中成立监督和评价小组，使职工参与到内部监督过程中，这样可以营造内部监督在职工中间能够有效实施的良好氛围，建立职工对监督机制的心理认可度和接受情况，使职工切实体会到绩效工资制度的执行从而提高其对绩效考核的重视程度，以达到激励职工在工作过程中提高工作的效率和服务质量的目的。

五、结论

事业单位绩效工资在一定程度上能够激励职工的工作积极性，提高工作效率，提高事业单位工作的整体质量与服务标准。通过从事业单位绩效工资执行过程中存在的问题入手，进而提出了改善绩效考核和监督方面的一系列措施，以期为事业单位的工作者提供有价值的参考。但是，改善绩效工资的执行措施并不仅限于此，事业单位进行工资制度改革或者创新时要根据国家政策的有关规定，使职工深刻认识到高绩效一定会带来高收益，希望事业单位的工作人员和领导能够在工作实践中找到适合自己本部门的方法，从而激励职工朝着高绩效目标一步步迈进，进而为社会主义事业做出伟大的贡献。

参考文献：

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（作者单位：唐山市交通运输局）