中职双师型师资队伍的建设的思考

李艳

[摘 要]中等职业技术院校在现代时候迫切需要建立起“双师型”的师资队伍，双师型是以任职资格为标准，而非职称作为认知的标准来界定这一定义。中职师资由三类教师构成：编制内专职教师、从社会各界聘请的兼职教师和在实习中企业指派的实习师傅。以这三种人为基础，提高整体的师资力量。如何建立完善中职院校“双师型”师资队伍的建设和鼓励机制，推动“双师型”师资队伍的建设，是中职院校的当务之急。本文就“双师型”师资队伍的鼓励机制及其构建激励机制建设进行探讨，以及对采取的主要措施进行分析。

[关键词]中职院校；“双师型”师资队伍；激励机制

一、“双师型”教师的内涵

教育局发的 《关于进一步加强中等职业学校教师队伍建设的若干意见的通知》 中规定：职业学校“双师型”教师持有“双证”，即专业技术职务证书和获得技师、高级技师等职业资格证书，是“双师型”专业课教师必须具备的基本条件。但这只表明在理论上具备了“双师”的资格；在实际应用方面，“双师型”教师不仅要求较强的理论基础知识作铺垫，更要有较强的动手能力和解决生产应用中的实际问题的能力。也就是说，作为一名从事现代中等职业技术教育的“双师型”教师，除了具备普通教师应具备的基本要求外，还应具有现代教学手段，扎实的文化理论基础和宽厚的专业理论基础，以及过硬的技能水平和较强的解决生产、服务第一线实际问题的能力，并具有不断创新意识和终身学习的理念。

二、中职学校“双师型”师资队伍的困惑

1.对中职教育重要性缺乏认识。随着我国工业化及制造业发展步伐的加快，对高素质劳动者和技能型人才的需求越来越大，其供需矛盾也越来越突出，“博士易找，技工难求”充分说明了这个问题。要培养有一定技术含量的工人，没有技术过硬的教师只能是纸上谈兵；也只有培养出技术含量高的“双师型” 教师，才能真正成为职业学校的中坚力量，这也是决定职业学校能否生存和发展的关键所在。 “以就业为导向，以服务为宗旨”、“职业教育就是就业教育”的理念必须贯彻职业教育教学的始终；而不以就业为导向，不了解市场，不理清思路，看清形势，一味低头拉车，不抬头看路， 终究要被市场淘汰。因此，学校及相关主管单位均应充分认识到职业教育的重要性， 重视对学校“双师型”教师的培养，想方设法创造条件培养技能过硬的教师。

2.“双师型”教师比例偏低，文化理论课教师偏多。中等职业学校中 “双师型” 教师占整体教师的比例虽没有明确的要求，但一般需达到50%以上。中职学校教师队伍建设的若干意见中明确提出：专业课和实习指导教师占专任总数的比例应逐步达到 60%左右。但目前更多的中职学校 “双师型” 教师没有达到这个比例， 且文化课教师偏多，造成文化课教师剩余，“双师型”教师不足的局面。

3.骨干“双师型”教师缺乏，兼职教师补充困难。中职学校“双师型”教师缺乏，而骨干、具有专业带头人性质的“双师型”教师更是缺少， 对一些热门专业，如汽车、机械等更是如此。这些专业行业就业情景好，招聘普通教师比较困难，而要招聘一些具有一定工作经验、动手能力强、技术精的人就更加难，致使真正具备 “双师”资格教师缺乏。另外，兼职教师也不能得到及时补充。由于兼职教师流动性大，管理存在一定难度；如从企业聘请一些技艺精湛的教师，聘请费用比较高，上课时间难以保证， 优质的兼职教师不能得到及时补充。

4.编制数控制紧， 经费投入不足。主要表现在对中职学校没有一个系统管理，政策上支持力度不够。“双师型”教师的数量更为不足；学校的编制数控制紧，扩编难度大，且编制数量与所拨款不能直接挂钩，资金缺乏，引进人才困难重重。“双师型”教师从进人到用人到留人，都需要强有力的财力支持，而中等职业学校教育尚未真正进入主流教育体系，还存在职业教育分属不同的部门管理， 有些是劳动厅直接管理，有些是行业主管部门及劳动厅共同管理，在经费来源渠道上，得不到持久的、稳定的保障，而作为公益性或准公益性的中职学校，缺乏财力的支撑便会显得更加虚弱。

三、规划建设“双师型”师资队伍的策略

1.重视中职教育发展， 获取政策大力支持。中职教育是现代经济社会发展的“加速器”，是企业发展的智力支撑，其重要性不言而喻，而“双师型”师资队伍力量的加强则是中职学校提高教学质量及学生水平的关键所在。因此， “双师型”师资队伍建设不仅是职业学校的事，更是各级政府的事，同时也是企业、行业的事，引进、培养高素质的师资队伍更离不开资金的保证，因此主管部门应有相应比例的经费投入，让学校专心抓教学，促质量，解决学校后顾之忧，使具有较强能力的“双师型”教师安心工作，保证中职学校为企业输送人才的质量。

2.拓宽人才引进渠道，引进高素质优秀人才。“科学技术是第一生产力”，“企业之间最终的竞争是人才的竞争”，因此，学校人力资源部门应采取多种形式，多渠道广纳贤才，充实、壮大教师队伍。一方面，招聘一些基本素质好， 专业对口，具有发展潜力的高校毕业生，作为学校内部培养的储备力量；另一方面，积极引进相关企业、科研单位中职业道德好、专业技能强、具有丰富实践经验、具备教师基本条件的专业技术人员作业兼职教师。另外，也可聘请一些已经退休但属能工巧匠的工人老师傅作为兼职老师，即可以发挥他们余热，把精湛的技术传承下来，也可以充实他们的生活。通过聘用的兼职教师可以给学校带来生产、科研第一线的新技术、新工艺、新信息及社会对从业人员素质的新要求，并在和学校其他教师共同进行教学活动中，起到了相互交流共同提高的作用，促进学校其他教师向“双师型”教师转化，逐步建成一支知识丰富，技术过硬，德能兼备的 “双师型” 师资队伍。

3.坚持继续教育制度，加大业务培训力度。人力资源部门应以学年为单位，对学校教师，尤其是“双师型”教师的继续教育及培训作出规划，提升他们的基本素质和实践能力。“双师型”教师的培养必须紧密结合自己所学专业和学校工作实际，针对一些理论知识欠缺但实践能力强的教师，对他们进行专业知识理论培训；同时，教师通过下企业实践，其实践能力才能真正得到提高。《教育部关于 “十一五” 期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》中也明确强调：中等职业学校专业课教师、实习指导教师每两年必须有两个月以上时间到企业或生产服务一线实践，通过企业实践，跟踪生产服务一线技术的发展， 切实提高实践教学能力。另外，教师通过与企业“亲密接触”， 才能真正贯彻中职学校“以就业为导向”的方针，教师才知道学生应该掌握哪些技能，对学生的教学指导才更具有针对性。

4.加强考核管理规定， 完善相关激励机制。对“双师型”教师的考核内容设置的关键是需要什么、考什么，哪里需要加强就考哪里，其考核内容应具有引导和导向作用。因此，制定具体考核规定及教师评价体系，不仅包括教学方法、教学效果、教学科研工作量核定及计分办法，而且要对教师进行实践环节、业务竞赛、 技术服务等为主的全面跟踪考核，逐步完善合理、科学的考核量化指标，在工作量统计、年度考核、职称晋升时作为重要依据。同时还必须完善相应的激励措施，制订评选优秀教师或骨干教师细则，把教师科研活动及参与企业技术创新和发明、专利等所获成果纳入其中，不仅可以调动实践能力强的双师型教师的主动性和积极性同时，也可在其他教师中也起到表率作用。

5.完善专业技术评价制度，逐步提高“双师型”教师待遇

为提高教师的实践能力，中职学校根据自身相关专业的要求，制定相应的职称及职业资格评审条件，确实提高“双师型”教师的动手能力，如可以把教师到企业实践锻炼作为教师职业资格评审的必备条件等。增强“双师型”师资队伍力量，需要一支稳定的教师队伍。因此， 为稳定师资队伍，在保障教师基本工资待遇的前提下，将教师收入与学校发展、所聘岗位及个人贡献相挂钩，在提高“双师型”教师待遇的同时，充分发挥收入分配的激励作用，使教师充分感受到个人的发展与学校发展息息相关，充分挖掘他们的潜力，在实现个人发展目标的同时，也为学校发展多做贡献，实现双方共赢。

参考文献：

[1]杭州市教育局转发关于进一步加强中等职业学校教师队伍建设的若干意见的通知[Z].杭教高中【2009】36号.

[2]关于进一步加强中等职业学校教师队伍建设的若干意见[Z].浙教职成【2008】241号.

[3]教育部关于“十一五”期间加强中等职业学校老师队伍建设的意见[Z].教职成【2007】2 号.