战略性人力资源管理作用机制分析

【摘要】随着企业竞争的日益激烈，人力资源管理提升到战略的层面已经成为企业谋求发展的主要途径和必然趋势。战略性人力资源管理的实施有利于支撑企业的战略性发展和提升企业的持续创新力，并增强企业的环境适应能力。实施战略性人力资源管理必须树立战略性思想，进行全员战略性培训，同时也要坚持双层双元原则。

【关键词】战略性；人力资源管理；作用机制；企业绩效

战略性人力资源管理也被称为人力资源战略，强调用战略性的观点来组织和管理各种活动，系统地对人力资源的各种部署和活动进行计划和管理的一种管理模式，将人与战略的契合作为切入点，以人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励作为其四大核心职能，以人力资源专业队伍、人力资源组织环境、人力资源专业化建设和人力资源基础建设为平台，打造战略所需的人力资源队伍，实现以人为本的管理理念。战略性人力资源管理具体包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性工作管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系、战略性培训教育体系以及战略性人才培养体系等，是企业战略中不可或缺的有机组成部分。

战略性人力资源管理相比较于传统的人力资源管理，是一种新型的管理理念，将常规的人力规章制度如员工的任用、调配，工资的分发、扣除等与企业的战略性发展进行有机结合，将其上升为企业的整体规划。战略性人力资源管理更加注重人力资源在企业发展中的战略性、系统性、匹配性和动态性，从而实现人力资源的最优化，促进企业的长远发展。

一、战略性人力资源管理作用机制的理论基础

（一）行为观点理论

行为观点理论以一个人不同行为的发生会对周围环境产生不同影响的权变理论为理论来源，将人力资源管理分为五种模型，即人力资源哲学、人力资源政策、人力资源程序、人力资源实践、人力资源过程，是战略性人力资源管理中常用的理论之一。该观点认为企业中员工的行为和技能是连接企业战略和企业绩效的中介环节，不同的企业战略会对员工提出不同的行为和技能，从而影响企业绩效。而员工的行为和技能主要受人力资源管理的调控，通过一系列的规章制度和方法减少员工不利于企业战略的行为发生，按照企业战略的实际需求来提高员工的相应行为，从而发挥员工的行为和技能对企业绩效的正向影响，是了解人力资源系统对企业绩效影响机制的重要理论。

（二）资源基础理论

资源基础理论是最早应用在战略性人力资源管理中的理论，认为任何公司或者企业等组织是由实体资本（physical capital）、人力资本（human capital）以及组织资本（organizational capital）三部分构成。实体资本主要指的是组织中的机器、设备、场地等硬件设施；人力资本由员工的经验、能力和知识等构成；组织资本包括组织中的整体管控、协调以及各种关系的维护等。组织的差异和优劣主要是由这三种资本差异所造成的，差异的多少直接影响组织的盈利情况，而人力资本和组织资本是人力资源管理中的一部分，符合竞争资源的稀少性、不可替代性和珍贵性等特质，由此可见，人力资源管理在组织整体发展中发挥着重要的作用。资源基础观与一般观点的不同之处在于首次将组织的战略视点从组织外部转移到组织内部，探寻如何实现组织内部的优化，从而提高组织的整体竞争力。但是在实际的操作中，资源基础观点经常将人力资源和人力资源管理相混淆，无法将两者进行有效的区别，导致该观点在组织人力资源管理实际工作中存在着模糊、概念不清等问题。

（三）人力资本理论

人力资本理论中的人力资本主要指的是企业中员工的知识、技能和工作经验等，又称为“非物力资本”，与资源基础观点中人力资本的观点相重合，但不同的是人力资本观点提高了人力資本在人力资源管理中的重要性，特别是人力资本凭其创新性、创造性、有效配置资源等特质同其他资本相比具有更大的增值空间，认为人力资本的人力资源管理活动对企业绩效是最有效的，能够有效提高企业的盈利情况，因此人力资本和企业绩效二者之间是正向关系，人力资本的好坏直接影响企业的经营活动。当前人力资源管理观点在企业中主要应用于员工的选拔，通过严格筛选尽量选拔出与企业职位匹配度最高的员工，让员工可以直接参与到企业的生产经营活动中，实现个人绩效，从而提高企业绩效。这种管理方法在根本上并没有增加企业中的人力资本，因为员工在组织中有着很强的流动性和不可预测性，因此如何通过人力资源管理活动减少员工的流动性，维持企业与员工之间长的期合作，是增强企业中人力资本不可回避和必须解决的问题。

人力资本提出高效能的人力资源管理活动需要从员工技能、激励和工作组织这三方面来提高员工对企业的满意度，减少员工的流动性，从而有效地增强企业绩效。在员工技能方面企业应该通过定期培训、出国学习等途径来发展人力资本提高员工的工作技能。这样不仅可以帮助员工实现发展，也能提高员工的工作效率。为了减轻和避免因员工离职而造成企业在员工培训中的资本投入，企业需要保障员工在培训期间的工作。除此之外，企业不仅需要对员工进行人力资本投入，还需要将员工的职业规划和职位升迁等员工的长期发展纳入员工的管理当中。激励主要指的是人力资源管理活动可以通过多劳多得的薪酬观和优胜劣汰等方法鼓励员工提高工作效率，为企业创造更多的经济价值。更重要的是人力资源管理活动在工作组织中要为员工提供一个公平公正的工作氛围，通过举办多种活动等方法拉近员工的关系，从而增强员工的向心力，改善工作结构。由此可见，人力资本管理的高低直接反映人力资源管理的好坏，只有将人力资源管理活动和人力资本价值进行有机配合才能实现提高企业绩效。

二、战略性人力资源管理的作用机制

（一）支撑企业的战略性发展

经济全球化和当前中国经济的快速发展，给中国企业在带来扩大和发展的同时也带来挑战，企业如何在强大的竞争压力下谋得发展就是一个亟需解决的问题。面对当前这种情况，很多企业希望通过战略性发展提高企业的战略竞争力，从而促进企业的转型和良性发展。企业战略的实质就是如何为顾客提供更好而区别于其他竞争对手的服务，人力资本作为一个企业中重要的资本组成部分，势必会对企业战略的实施产生决定性的影响。

人们生活水平的提高和可利用资本的增多带动了中国消费市场的发展，扩大了企业的业务量，业务量的扩大带动了企业人力资源的扩张，而传统的人力资源管理只是着眼于企业内部的员工招聘和短期管理，根本无法满足当前企业的发展。战略性的人力资源管理合理运用企业内外的人力资源，注重员工的长期发展，支撑企业在传统市场或新兴市场的客户拓展與渗透。除此之外，资本的区域化和全球化，使得一个企业在很多地方都有分公司，这就考验着企业如何调配和宏观掌控不同区域的人员管理。战略性人力资源管理打破传统人力资源的划分员工管理的方式，从企业的整体发展出发对不同区域的企业员工进行整体管理，追求弹性的人力资源部署，实现企业人力资本的最优化，将每个员工的工作价值得到最大程度的发挥，避免企业的部门臃肿和员工的过剩。在一定程度上减少人力资本的投入，降低企业的生产成本，提高企业的竞争力，从而支撑企业的业务增长战略、跨区域运营与扩张战略、差异化战略、低成本竞争战略和可持续发展战略。

（二）提升企业的持续创新力

科技的快速发展和生产的机器化使得知识管理成为企业管理的潮流和趋势，是保持企业持续竞争优势、创造企业新竞争力的重要手段。但是不可否认的是，当前中国很多企业在管理中仍然采取传统的人力资源管理方式，强调员工的个人知识和个人荣誉，夸大企业内部的竞争，将企业知识进行封闭性管理，导致企业人才的流失，从而降低企业的创新能力，这也是造成当前很多企业为什么是中国制造而不是中国创造的根本原因。战略性人力资源管理强调知识的共享，以开放的心态和积极的管理态度将先进的技术和优秀的人才引进来，把知识管理当成人力资源管理的内核，带动企业员工对知识的重视，实现良性的合作竞争，从而将知识技能永久保存于企业内部并发扬光大。

战略性人力资源管理不仅注重企业整体员工的管理，也将每位员工的个人发展和企业的长远发展进行有机结合，将知识内容与个人能力、组织能力的提升融为一体，为员工创造学习交流的平台，实现知识的互享，提高企业员工的学习欲望，在企业内部形成良好的工作氛围，促进企业学习型组织的构建。与此同时，企业文化作为一个公司的软实力，影响着企业的战略性发展，战略性人力资源管理通过为员工创造快速高效、公平公正的工作环境，提高员工的工作效率，实现企业内部科学化的人力资源管理，形成沟通、合作、共赢的企业文化，为保持个人和企业的创新力提供环境支持。

（三）增强企业的环境适应能力

人力资源管理是组织中最多样化的要素，组织可对人力资源进行最多样化的选择和组合，以完成和适应不同的任务、环境，这在科技时代市场瞬息万变的环境中具有重要的意义。而不能适应环境的组织，不能保持适度灵活性、可塑性的组织，是很容易被市场淘汰的，因此企业需要增强企业的环境适应能力。战略性人力资源管理因其在人力资源管理上的高瞻性使得能够及时捕捉当前瞬息万变的市场信息，根据客户的要求及时调整人员安排和方案对策，实现从企业个人到团队组织的灵活性掌控，将企业内部和外部的资源进行合理配置，制定出不同的市场策略，提升企业的运营效率，实现高效率敏捷型组织的构建和动态资源的优化配置。更重要的是，我国的人力资源管理的相关国家政策和法律法规更加完善，加大了对企业员工合法权益的保护力度，因此企业的人力资源管理活动受到相关法律法规的制约和监督，一旦企业在一些行为上涉及违法的情况，势必会对企业的品牌形象和长期发展造成影响。战略性人力资源管理在全面适应国家的各项法律制度的基础上对员工的解聘、任用、休假等规则制度的建立采取规范化的管理，从而有效控制企业所面对的法律风险。

三、实施战略性人力资源管理作用机制的具体措施

（一）树立战略性思想

要实施战略性人力资源管理，管理者在思想上要提高对人力资源管理的重视，改变传统的人力资源管理，在立足企业实际情况的前提下有所选择地将先进科学的战略性思想引进人力资源管理中，明白战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或契合，依赖于人力资源战略与企业战略之间的紧密匹配，为企业的人力资源管理注入活泉，保持企业人力资源管理的生命力，实现外部匹配（人力资源战略与企业战略之间的关系）和内部匹配（发展和强化人力资源管理各种政策和实践之间的内在一致性）二者之间的战略性整合，充分发挥人力资源管理对企业发展的积极正向作用。

（二）进行全员战略性培训

企业战略性人力资源管理不仅是人力资源管理层的事情，更是企业员工的责任，因此应该树立全员战略思想，进行全员战略性培训。全员战略性培训主要培训的是企业经营生产活动的相关政策和长短期的规划等，通过全员战略性培训可以让员工详细了解企业的经营理论和管理理念，增强员工的企业归属感，将企业发展作为个人发展的依托，从中获得持续学习的能力，提高战略性人力资源管理的做事效率。在培训内容上，企业应该注重多种文化的灌输与教导，扩大员工的眼光和视野，加强多种能力的培训，如计算机技术、心理学等，从而让员工更好地应对和解决工作上的各种问题，成为一名综合素质高的员工；在组织形式上，企业应该将传统的培训形式，如讲座、进修学习等和企业独特新颖的培训方式相结合，例如企业可以建立企业学校，将员工培训规模化、系统化，提高员工和工作职位的匹配度等。

（三）坚持双层双元原则中

双层双元原则中的“双层”指的是企业层次和员工层次，“双元”指的是企业发展和员工发展，是战略性人力资源管理中的重要原则之一。这就要求企业在进行人力资源管理时要改变过去只注重企业发展忽略员工发展的错误理念，将企业目标和员工的个人目标进行有机结合，实现企业和员工的共同发展。更重要的是在坚持双层双元原则过程中要注重通过文化的整合来选拔、培训、补偿和留住员工，构建顾客服务文化、创新驱动文化、运营卓越文化、精神驱动文化，让四个核心文化的整合来吸引、培育、发展和留住优秀人才。

四、小结

人力资源是衡量企业竞争能力高低的突出标志，而战略性人力资源管理将成为企业提高竞争能力的重要手段。在企业提高对战略性人力资源管理重视的同时，政府应该要充分发挥引导、规划、政策和服务的四项职能来帮助企业战略性人力资源管理的实现，从而促进中国企业人力资源管理的改革，带动中国市场经济的长远发展。

参考文献

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作者简介：王丹（1995-），女，重庆人，本科在读，研究方向：公共事业管理。