“东西湖区新入职青年教师培训需求”调查报告

■　武汉市东西湖区教师进修学校　程俊斌



“东西湖区新入职青年教师培训需求”调查报告

■武汉市东西湖区教师进修学校程俊斌

青年教师的成长不仅仅是他们个人的事，社会、学校、优秀教师、教育管理和研究人员、教师继续教育部门、教育行政部门等，都应对青年教师成长给予支持和协助，这也是青年教师迅速成长的外部保障。

我们知道，教师的成长呈现出阶段性的规律，要经历新手、胜任、熟练、专家几个阶段。对青年教师而言，在从教的最初阶段，其发展的基本目标是不断从新手成长为能够胜任工作的合格教师。胜任型教师的素质集中体现为此阶段所应具备的理念、品性、知识、能力、行为几个方面。

为了进一步了解我区青年教师的成长状况及培训需求，寻求更有利于青年教师专业成长的引导策略，从而提高培训与培养质量，切实促进青年教师的专业发展，我们对东西湖区近三年入职的130多名青年教师随机进行了问卷调查，共发问卷60份，有效回收44份。同时，为了增强调查的针对性，我们采取了自编问卷的方法。

一、调查结果分析

（一）青年教师自我发展的愿景在对青年教师自我发展的愿景的调查中，我们从职业倦怠程度、个人职业发展的最高目标、近三年教育教学的提高程度和目前专业成长最大的障碍和困难四个维度进行了调查。调查发现，在被调查的青年教师中，有轻微职业倦怠感的占63%，无职业倦怠感占30%，很有倦怠感及极度倦怠感分别占5%和2%。这说明大部分青年教师开始出现职业倦怠，部分教师职业倦怠程度高，仅有30%的青年教师有职业幸福感。在个人职业发展的最高目标方面，有55%的青年教师希望成为学者型教师，36%的青年教师希望成为学科带头人，7%的青年教师希望成为学校管理者，仅有2%的青年教师只愿做一般教师，说明青年教师自我发展的意愿度很高。而在近三年教育教学的提高程度方面，68%的青年教师自认为有提高，但较缓慢，25%的青年教师认为基本上没有提高或者不清楚，仅7%的青年教师自认为自己已经有了质的飞跃。在目前专业成长最大的障碍和困难方面，32%青年教师归因于学习机会不多，29%的青年教师归因于教研互动难，25%的青年教师归因于自身知识不足，14%的青年教师归因于自己的懒惰，这说明青年教师的发展存在一定问题，需要用更有效的策略去培训与培养他们。通过四者比较分析，我们发现青年教师一方面自我发展目标较高，同时也由此带来一定的无助感和焦虑感。

（二）青年教师自我发展的动力

我们从自主学习和论文撰写两个方面调查了青年教师自我发展的动力。青年教师在自主学习方面：从读书上看，每学期读书在10本以上的占14%，五本以上的占18%，两本以上的占50%，没有读书的占18%；从网上专业学习来看，每星期网上学习3小时以上的占40%，2小时左右的占39%，1小时左右的占14%，没有学习的仅3人，占7%，说明大部分青年教师的自我学习的热情较高；在论文撰写方面：近3年撰写过论文的占64%，其中撰写3篇以上的青年教师占23%，2篇以上的占18%，1篇的占23%，但有36%的青年教师没有撰写过论文，说明大部分青年教师有教科研的意识，但这种意识还不够浓厚；也说明青年教师做教科研存在一定的困难。综合两者分析，我们认为青年教师自我发展的动力比较强劲。

（三）青年教师的培训需求

1.培训目标：在培训目标方面，青年教师希望通过培训、培养促进教学实践（30%）、提高教研能力（27%）、促进自我反思（22%）和开拓视野（21%），他们之间的差异并不显著，说明青年教师希望通过培训得到全面的发展。

2.培训定位：51%的青年教师认为应定位在教师综合能力提高上，25%的青年教师认为要定位于任教学科专业与前沿知识，15%的青年教师认为要定位于教学方法研讨，仅有9%的青年教师认为应定位于课程改革，说明青年教师更注重与自己结合紧密的培训

3.培训内容：56%的青年教师注重课堂教学技能，24%的青年教师注重教学研究技能，15%的青年教师注重组织学科课外活动的技能，5%的青年教师注重应用教学媒体技能，说明大部分青年教师急需要提高课堂教学技能。

4.培训方式：在对青年教师专业成长最有效的促进方式方面，青年教师选择的顺序课堂实践、自我反思、外出观摩、听课评课、教学基本功竞赛和理论学习、专题讲座，分别占43%、29%、19%和9%，说明青年教师更喜欢实践性及案例式学习方式，理论学习和专题讲座对他们吸引不大；在课堂实践的培养中，他们最喜欢的授课教师分别是一线骨干教师（69%）、教科研人员（18%）、教材编写者（11%），说明他们更喜欢听优质且对他们有帮助的课；在课堂教学指导方面，青年教师最需要的是身边教学经验丰富的教师共同指导课堂教学，占32%，其次是同事之间对教学实际问题的切磋交流，占27%，再次是课改专家与经验丰富的教师共同指导课堂教学，占19%，第四是与同事共同阅读理论材料并进行相互交流，占17%，选择纯理论指导的青年教师仅有5%，说明青年教师更喜欢与课堂教学紧密的培训方式，对于理论学习兴趣不大；而且在认为哪种听评课形式对你的帮助最大的调查中，56%的青年教师选择了专家、优秀教师和自己合作备课、听课、评课并研究改进，19%的青年教师选择了听优秀教师的课并听专家点评，14%的青年教师选择了专家和优秀教师听自己的课并点评，11%的青年教师选择了听区骨干的课，说明青年教师不仅仅希望听骨干教师的课以及专家和优秀教师听自己的课，同时希望借助专家和优秀教师的点评更清晰地认识到课的得失，在此基础上，他们更希望专家、优秀教师能和自己合作备课、听课、评课并研究改进，以便得到更全面的指导；在教科研方面，青年教师希望参与科研形式依次排列的是跟教研员参加课题研究、工作所思形成论文、学校课题组成员和自己申报课题立项研究，分别占总体的32%、29%、22%和17%，说明青年教师都有参与科研的意愿，但在科研形式上有所侧重。一方面，青年教师希望与教研员参加课题研究，借此得到教研员的指导和带领，同时也希望得到学校同伴的帮助，更有部分青年教师希望科研能建立在对自己工作的思考上并有自己独立的课题研究。

二、对策与建议

通过以上调查分析，我们对如何提高东西湖区新入职青年教师培训与培养的针对性和实效性提出如下对策与建议：

（一）充分考虑青年教师的个体差异，确保培训与培养的针对性

由于青年教师存在不同的入职年限和发展层次，他们对培训与培养的需求也不一样，因此需要我们要充分考虑他们的个体差异性，有针对性地进行培训与培养。

1.从职业倦怠程度来看，有轻微职业倦怠感的占63%，无职业倦怠感占30%，很有倦怠感及极度倦怠感分别占5%和2%，这说明大部分青年教师开始出现职业倦怠，且部分教师职业倦怠程度较高，仅有30%的青年教师有无职业倦怠感。这就需要我们在促进青年教师专业发展的过程中，不仅要给他们提要求，给任务，压担子，更要注重关爱青年教师的工作与生活，更多给他们以人文关怀，增强职业吸引力，把职业倦怠消除在萌芽状态，从而激发和保持青年教师自我发展的内驱力。

2.从个人职业发展的最高目标、发展结果及归因分析来看，有55%的青年教师希望成为学者型教师，36%的青年教师希望成为学科带头人，7%的青年教师希望成为学校管理者，仅有2%的青年教师只愿做一般教师，说明青年教师自我发展的意愿度很高。然而从近三年教育教学能力的提高程度来看，68%的青年教师自认为有提高，但较缓慢，25%的青年教师认为基本上没有提高或者不清楚，仅7%的青年教师自认为自己已经有了质的飞跃，在归因上，目前32%的青年教师把专业成长最大的障碍和困难归因于学习机会不多，29%归因于教研互动难，25%归因于自身知识不足，14%归因于自己的懒惰。这就要求我们对以往的培训与培养进行全方位的反思。首先，对于青年教师的学习热情及发展动力，我们要从东西湖区域层面和学校层面建立相应的反馈机制和激励机制，一方面我们要创造条件，为青年教师学习提供平台，如提高他们外出学习的机会等，另一方面，对青年教师的自主学习加强引导与帮助，如向青年教师推荐学习网站，或推荐书目，或赠送书籍等。同时，我们要通过激励机制，对学习热情高，发展程度好的青年教师及时肯定与奖励，进一步激发和固化他们的学习热情；其次我们要准确定位，寻找最佳的切入点和突破口。根据以上调查结果的分析，我们认为在培训和培养中，需要做好以下几个方面：

（1）明确目标定位：把目标重点放在促进青年教师教育教学实践能力的提高上。我们要对教师教育教学实践能力进行科学分解，并按其发展的内在逻辑性，形成目标体系，每一阶段着重培养青年教师某一方面的能力，做到小步子，缓坡度，走踏实，渐提高，同时在培养过程中提高他们的教研能力和开拓他们的视野。

（2）确定培训主题，明细培养内容：基于以上培养目标分解，在每一培养目标中，我们都要基于青年教师存在的困惑确定培训主题，明细培养内容，如课堂教学中的备、教、改、导、考、析，其中每一点又可细化，如课堂教学策略的选择与运用，如何提高合作学习的有效性，如何引导学生探究性学习等；再如班主任工作中的如何开展主题班会，如何组织和培养班集体，如何依据学生的个性差异进行个别教育等等。总之，培训主题必须具体而鲜明，培训内容一定要具有针对性和实效性。

（3）选择恰当的培训与培养方式：在培训与培养中，一方面，我们要组织紧密结合教育教学实践的案例式专题培训，解决青年教师理论上的困惑，专题培训最好能分学科进行；另一方面，在专题培训的基础上，我们要充分发挥骨干教师的辐射、引领作用，通过师徒结对、片级活动、观摩活动、现场指导、同伴交流、骨干教师与青年教师同课异构等形式，把专题学习的东西外化与固化，每一种形式都包括备课、听评课、研究问题，改进与完善课程设计，再尝试等环节，形成活动序列。

（二）精挑细选，构建优质师资库

我们要根据青年教师的培训与培养需求，确立培训与培养主题，进而精挑细选，构建由专家、教研员及一线骨干教师组成的师资库。特别要指出的是，一线骨干教师要成为我们稳定的师资库，我们与他们通过签订协议，明确目标、任务、职责及评价机制，充分发挥他们师德的感召力，成长智慧与专业智慧的引领力，带领青年教师共同成长。

责任编辑成弘