和谐劳动关系评价指标体系的构建与应用——一种基于广义生态系统的新探索

李玉龙，宋雅杰，2

(1.沈阳大学 工商管理学院，辽宁 沈阳 110044； 2.耶鲁大学 积世德研究所，美国康州 纽黑文，06511)

和谐劳动关系评价指标体系的构建与应用

——一种基于广义生态系统的新探索

李玉龙1，宋雅杰1，2

(1.沈阳大学 工商管理学院，辽宁 沈阳 110044； 2.耶鲁大学 积世德研究所，美国康州 纽黑文，06511)

摘要：基于广义生态系统新视角，审视并构建了一套和谐劳动关系评价指标体系，通过AHP方法推导了指标体系中各指标的权重，开展对GI、IBR、Oxbridge公司的典型案例研究，以验证指标体系的可行性。重视指标选择依据，客观考虑指标权重，精确指标定量化，有助于推动和谐劳动关系相关理论研究的深化，有助于准确评估不同类型企业的劳动关系现状，提高企业劳动关系的和谐度。

关键词：广义生态系统；人力资源生态框架；和谐劳动关系；评价指标体系

一、问题的提出

广义生态系统是生态学理论的提出、集成和应用，是当今的生态理论和实践的重要创新与发展。人类与自然生态系统自古即有着相互包容和共存的关系。中国的古代哲学包含“天人合一”的思想，阐述人与自然相互关系，譬如先秦诸子的“天人之辩”，汉代董仲舒的“天人合一”，宋明理学家的“万物一体”论等是中国古代思想论述广义生态理论的代表观点。广义生态系统是由人类生态系统与自然生态系统所组成的，它是集自然、社会和经济三重属性为一体的客观现实存在。中国生态学先驱马世骏教授等在国内最早提出“社会—经济—自然复合生态系统”这一概念，并系统阐述了其理论内涵，为中国社会生态学的发展奠定了重要基础[1]。2013年初，王如松院士在生态学报发表文章，提出了“生态整合与文明发展”的思想，强调生态系统管理必须考虑人与社会的因素。

劳动关系问题由来已久，学术界为此展开了较为广泛而深入的研究，并取得了较多的研究成果。继20世纪40 年代韦伯夫妇(S. & B.Webber)和康芒斯(J.R.Commons)之后，有关劳动关系的概念、方法与理论渐趋成熟，现已形成了较为完整的劳动关系理论体系[2]25-34。20世纪60年代以来，美国William Burch教授等就社会生态学和人类生态框架体系(Human Ecosystem Framework，HEF)做出可喜的尝试。进入21世纪，美国Reynolds教授等也曾探讨了人与自然生态系统的概念，强调自然系统与社会系统的耦合关系，强调生态系统与居民的生存和发展[3]。进入21世纪以来，中国经济发展进入快车道，相应产生了一系列的不和谐问题，如劳资冲突频发、收入分配两极分化严重、社会保障制度不健全等，劳动关系问题再次作为人力资源管理领域的热点广受关注。自中国政府2004年提出把“提高构建社会主义和谐社会的能力”作为执政能力的一个重要方面以来，和谐劳动关系日渐受到社会各方的高度关注，学术界和实业界纷纷展开对和谐劳动关系的讨论与评价。

通过对学术界目前的研究情况梳理，发现从企业、政府、员工及工会层面研究和谐劳动关系改善的文献颇多，主要围绕着如何优化企业人力资源开发、化解劳资冲突、加速企业发展、完善健全法律法规等方面来构建和谐劳动关系。纵观国内外研究进展，可以认为人类正处在新的生态与社会经济系统的复合影响中，这种影响从区域尺度到全球尺度，体现为社会系统与自然系统相互作用和共同进化。因此，仅从上述方面研究劳动关系问题缺乏可持续性，现实解释力与说服力不足。基于此，本文尝试从一个全新的理论视角——广义生态系统，对和谐劳动关系做一定的阐释，既为和谐劳动关系问题研究提供一个新的理论视角，又为和谐劳动关系指标体系研究提供指标选择和应用方面的借鉴。

二、广义生态系统视角的和谐劳动关系构建理论框架

广义的和谐劳动关系强调科学发展观指导下，劳动过程中的主体与客体之间的和谐关系，客体可以是人也可以是物，因此和谐劳动关系的内涵同时涵盖了人、物两层关系[4]。如前所述，广义生态系统概念来源于生态系统，包含着人与人、人力资源与自然环境、人力资源与社会环境三重关系，广义范围看，人、城市以及社会这三者相互关联与制约[5]。据此，可以将广义生态系统的核心理解为建立在内外环境协同共生基础上的具有特定结构关系、功能形态和价值指向的有机系统，据以实现人力资源与自然、社会环境的平衡与可持续发展，从这个角度理解，广义生态系统的核心与和谐劳动关系一致，这为本文提供了理论支撑。将和谐劳动关系问题置于广义生态系统之下，以科学发展观和广义生态系统理论基础为指导，充分考虑中国发展的基本国情，构建广义生态系统下的和谐劳动关系评价指标体系是本研究的核心所在。本研究将基于劳动者个体组成的个体生态系统、劳资之间的关系组成的种群生态系统和劳动者、企业与自然和社会环境之间的关系组成的企业生态系统三大维度来构建广义生态环境的和谐劳动关系评价指标体系。

(1)基于个体生态系统的劳动关系指标

把劳动者看作个体，考虑劳动者本身的个人特征，如性别、年龄出生地、工作经历、个人能力等。劳动者的个体感受，包括对工作的满意度、对工会的满意度、感受到组织的关怀以及对组织的忠诚度等。

(2)基于种群生态系统的劳动关系指标

劳资关系中的领导与被领导作用，劳动者之间的竞争、互利共存以及对抗关系。包括领导者个人魅力、领导者才能以及领导在企业中所发挥的作用，领导对工作的关心和对员工的人文关怀等。从劳动者对领导的满意度来衡量劳资关系的融洽程度。

(3)基于企业生态系统的劳动关系指标

一般而言，企业生态系统包括一个企业内部的社会环境、外部的社会环境与自然环境三个方面。从微观层面看企业生态系统对和谐劳动关系的影响，社会环境包括组织文化、制度和经济三个方面[6-7]。组织文化包括民主参与、冲突管理和员工发展。制度建设包括薪酬与福利、培训与晋升、激励与约束机制等，是对广义生态系统下和谐劳动关系影响刚性最强的因素。制度环境的建设可以从政府、行业和企业自上而下三个层次来构建[8]。经济方面包括经济状况、社会责任与社会保障等。社会经济环境影响和谐劳动关系主要表现为个人之间由于前期积累等因素常存在自身价值的差别，价值如何得以实现是关键，因此应以社会经济因素为支撑手段，构建一个优良的和谐劳动关系外部环境。

值得强调的是，文化因素是一切行为的背后之因。现阶段的中国诸多不和谐劳动关系都表现出了背后的文化属性, 劳动关系某种程度上也可以理解成一种文化关系，劳动主体间的文化认同是和谐劳动关系的基础和根本，总的来说，应以文化作为生态系统建设的基础。效仿霍夫斯坦德的文化维度理论*荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，运用20种语言，从态度和价值观方面收集了40个国家工人、博士和高层管理人员共116 000份问卷调查数据，研究后认为，文化差异可分为四个维度：权力距离、不确定性避免、个人主义与集体主义、男性度与女性度。，本文认为人力资源生态系统中和谐劳动关系的文化要素也可以用权力差距、个人主义、男性化、女性化以及回避不确定性来衡量。

以上分析勾勒出了一个广义生态系统视角的和谐劳动关系理论框架，为了展示本研究的核心内容，特绘出广义生态系统视角的和谐劳动关系理论框架，如图1所示。

图1　广义生态系统视角的和谐劳动关系理论框架图

三、评价指标体系及权重值的确立

本研究中和谐劳动关系评价指标体系是以广义生态学为理论依据，借鉴耶鲁大学和哥伦比亚大学专家们提出的EPI指标体系框架和研究方法形成的。首先，基于文献及专家访谈提出预指标体系，参考前文的理论框架，提出一个初步指标体系，包含11个有代表性的一级指标和27个有代表性的二级指标。第二步，邀请3位不同行业中负责劳动关系的中高层企业管理者、2位社会管理领域负责劳动关系的中高层管理者、2位高校的劳动关系领域教授参加座谈会，要求他们按照相应指标体系设计原则，从各自的立场出发，提出对和谐劳动关系的考评要素。第三步，将预选指标体系提炼为10个一级指标、23个二级指标，以此编制“和谐劳动关系评价指标问卷”。针对外资企业、国有企业、民营企业等不同性质的企业发放问卷。共发放问卷120份(以E-mail形式发放100份，实地面对面发放20份)，回收问卷96份，回收率达80%，去除6份无效问卷，共得到90份有效问卷。运用SPSS统计软件对问卷进行统计分析：首先对回收的问卷中的各二级指标进行描述性分析，主要分析各指标的均值与方差； 接着对调查问卷进行信度检验，信度结果中各指标值均超过0.7，表明问卷的信度水平较好。

问卷设计共分成五类，总计23个问题，效度分析后借助SPSS16.0进行因子分析。因子分析的结果表明：五类指标的KMO值均较高，介于0.8～0.9之间，验证了因子分析的可取性。接下来的巴特利特球体检验值介于0.001～0.005间，也进一步佐证了因子分析的可行性。本文以五类指标中组织文化维度相关分析结果为例进行展示。

以0.5为基准值，提取大于0.5的三个公因子，具体如表1所示。

表1　组织文化指标载荷矩阵

第一个公因子由组织信息公开度、个体建议采纳度共同组成，这与本研究原指标设计相同，保持原命名：民主参与。第二个公因子由沟通差异与集体协商组成，同上保持原命名：冲突管理。第三个公因子由发展空间与互助互济构成，同上保持原命名：员工发展。运用上述方法，最终形成了一套聚合效度较高的评价指标体系，接着依据层次分析法确定各指标权重。由3位不同行业中负责劳动关系的企业中高层管理者、2位社会管理领域负责劳动关系的中高层管理者、2位高校的劳动关系领域教授组成专家小组，进行指标两两比较，结合专家比较结果，依托层次分析法软件输出各指标权重值。经过AHP 方法计算并通过一次性检验，最终形成完整的和谐劳动关系评价指标权重体系，如表2所示。

表2　各指标对评价指标体系总体权重值

四、基于典型案例的评价指标体系应用分析

选择三家企业作为案例分析对象，分别是典型合资企业宁波杰艾人力资源有限公司(GI)，典型国有企业深圳市建筑科学研究院(IBR)以及典型私营企业北京津桥国际教育集团(Oxbridge)，主要基于以下理由：

三家公司在发展过程中都高度关注劳资关系；三家公司分别是合资企业、国有企业以及民营企业的典型代表；本文的作者之一宋雅杰与三家公司的人力资源领域专家长期交流与合作，业已展开了部分相关调研与访谈。本研究分别要求三家公司的3名管理者各自关注本公司2010—2013年连续四年的劳资关系状况和其他相关信息，并针对本指标体系中每一项指标进行评价打分，最后求得各指标平均分。以GI公司为例，参见表3。

表3　GI公司劳资关系各项指标得分

根据得分结果，依据上文的“X=∑ WiBi/指标个数”计算公式求得X=3.295 7，属于[3，4)，说明GI企业劳资关系水平好。事实上，GI公司自成立以来，作为全球领先的人力资源服务供应商，长期致力于为客户提供全方位的人力资源解决方案，自身的劳动关系处理的非常好。依据同样的方法计算得到另两家公司的劳资关系水平得分分别为3.5与4.1，均与实际劳资关系管理状况相吻合。因此，案例分析进一步验证了本研究的科学性与合理性。

五、结论与启示

本文构建论证出了一个广义生态系统视角下的和谐劳动关系评价指标体系并测算了各指标权重，具体结论如下：

(1)通过对广义生态系统下和谐劳动关系框架进行阐释，本研究认为广义生态系统是建立在内外环境协同共生基础上的具有特定结构关系、功能形态和价值指向的有机系统；依据广义生态系统与劳动关系的理论，用广义生态系统对和谐劳动关系的影响因素进行了新的阐释，认为文化、制度、社会经济、个体、劳资关系五大因素共同构成了广义生态系统下和谐劳动关系动态循环系统。

(2)得到了一个由10个一级指标和23个二级指标组成的和谐劳动关系生态评价指标体系，通过AHP 方法计算出了和谐劳动关系生态评价指标权重体系，该指标体系基于广义生态系统的新视角，并通过精确的量化，对于完善和促进人力资源生态系统下的和谐劳动关系有重要作用，并为日后的研究提供了一个良好的框架和发展方向。

(3)通过指标权重实证分析发现，制度、文化因素相对于社会经济因素更为重要。从各二级指标相对于所在一级指标的权重看，组织薪酬级别、获得物质奖励水平、对个体的关怀等指标都表现出了较高的权重系数值，这也说明了当前中国劳动关系问题仍集中在文化因素下的制度与社会经济约束，也间接验证了人力资源生态系统下和谐劳动关系问题的要旨所在，为和谐劳动关系的建立提供了解决问题的突破口和改进方向。

需要说明的一点，正如赫兹伯格的双因素理论所述，满意的对立面并不是不满意，而是没有满意，不满意的对立面并不是满意，而是没有不满意，这意味着导致和谐劳动关系以及不和谐劳动关系的因素也是不同的。因此，本研究中用于评价劳动关系和谐程度的指标对于预警劳动纠纷和劳动冲突的发生并不一定有效。

事实上，对于一个组织而言，越是拥有好的文化氛围，好的制度体制和旺盛的市场摇篮，就越能体现竞争优势，在市场中占有领先的地位。只有建立了良好的“文化—制度—社会经济—个体—劳资关系”这五大要素组成的人力资源生态系统，并在这一系统下对和谐的劳动关系相关评价指标进行持续关注与改进，才能不断促进经济和社会向前发展。

参考文献：

[1]马世骏,王如松.社会—经济—自然复合生态系统[J].生态学报，1984(3).

[2]Carroll, Hannan G R. Organizations on Industry [M].Oxford：Oxford University Press, 1995.

[3]Joel Baum A C, Singh J V.Organizational Niches and the Dynamics of Organizational Founding [J].Organization Science, 1994,5(4).

[4]颜爱民.人力资源生态系统刍论[J].中南大学学报：社会科学版,2006(1).

[5]王如松.论复合生态系统与生态示范区[J].科技导报，2000(6).

[6]刘钧霆,程伟,宋雅杰.从狭义生态到广义生态的后发国家视角分析[J].国际经济评论,2010(11).

[7]宋雅杰,程慧俐,周慧,俞海宝.创建“大鹏国家级生态共生区”的探讨[J].特区经济，2010(4).

[8]李桂华.构建和谐劳动关系研究——基于人力资源开发视角[J].中国流通经济,2011(1).

(责任编辑：杜一哲)

The Construction and Application of Harmonious Labor Relations Evaluation Index System: With Interdisciplinary Ecosystem Perspective

LI Yu-long1, SONG Ya-jie1,2

(1. College of Business Administration, Shenyang University, Shenyang 110044, China;2. GIESD， Yale University, Connecticut USA， CT 06511)

Abstract:The development is determined by whether or not the harmonious labor relations of enterprises, designing a scientific and reasonable, keep pace with the times evaluation system of labor relations is very important. Basing on the theory of interdisciplinary ecosystem, the research examines and establishes an index system to assess harmonious labor relation. Through the methods of AHP (analytical hierarchy process) derives the weight of each index in the index system, from case study(GI company，IBR company and Oxbridge company), which attaches to the meaning of application. Index selection, deduces index weight objectively, quantifies indexes accurately and demonstrates practical applicability, scientific and rationality of the evaluation index system. By the use of this evaluation system, in order to have in-depth study, the enterprises can accurately evaluate the situation of labor relations and increase harmony degree of labor relations.

Key words:interdisciplinary ecosystem, human resource ecosystem；harmonious labor relation； index system

收稿日期：2015-11-18

基金项目：美国耶鲁GIESD研究所项目《广义城市生态系统生态创新研究》；中国海外高层次人才交流基金社会管理专项项目《创新社会管理，构建和谐劳动关系》；辽宁省社会科学规划基金项目《发展辽宁第三方物流的对策建议研究》(L13DJY078)；辽宁省教育厅人文科学一般项目《辽宁装备制造企业高端物流外包风险问题研究》(W2014291)

作者简介：李玉龙，男，辽宁盖县人，企业管理学博士，讲师，研究方向：人力资源管理，渠道管理；

中图分类号：C931∶O212.4

文献标志码：A

文章编号：1007-3116(2016)02-0003-05

宋雅杰，男，吉林四平人，博士，研究员，教授，研究方向：广义生态系统。

【统计理论与方法】