基于组织自尊中介作用的工作团队咨询网络对交互记忆系统的影响机制研究

黄昱方　耿叶盈

(江南大学商学院)

基于组织自尊中介作用的工作团队咨询网络对交互记忆系统的影响机制研究

黄昱方耿叶盈

(江南大学商学院)

摘要：基于自我一致性理论，采用来自国内某中部地区的数据，探讨工作团队的咨询网络通过提升团队成员的平均组织自尊水平，促进团队交互记忆系统的建立，并运用相关检验、层次回归分析法等对有关假设进行验正。研究结果表明，团队咨询网络密度对团队交互记忆系统的建立有显著的正向影响；此外，团队成员平均组织自尊在团队咨询网络密度与交互记忆系统之间发挥完全中介的作用。

关键词：咨询网络密度； 咨询网络集中度； 交互记忆系统； 组织自尊

1研究背景

交互记忆系统是团队成员之间形成的一种彼此依赖，对不同领域的知识进行编码、存储、检索和交流的共享认知劳动分工体系[1，2]。现有研究普遍认为，建立起有效交互记忆系统的团队成员彼此可信赖，各自负责不同的专业领域，通过互相协调各领域的专业知识高效地完成团队的工作任务。

团队成员之间的知识分工、共享和协调而形成的交互记忆系统有助于团队绩效的提高，且交互记忆系统对团队绩效的影响远大于其他影响因素(如团队凝聚力、组织认同等)[3，4]。现有的交互记忆系统相关研究大多针对项目团队等一次性团队[5，6]。近年来，有研究发现，与完成一次性任务的项目团队相比，存续时间较长团队的交互记忆系统更加发达，成员对团队中的知识分布掌握得更加确切，交互记忆系统的作用效果也更加明显[7]。但迄今为止，针对长期存在的工作团队建立交互记忆系统的研究依旧有限。鉴于此，本研究选择对影响工作团队建立交互记忆系统的相关因素进行研究。

从社会网络的视角探析交互记忆系统是一个以往研究相对忽视但值得深入挖掘的问题[8]。由于社会网络数据的复杂性和开放性，目前针对团队成员关系影响交互记忆系统的研究相对较少。团队内部社会网络是团队成员之间彼此联结形成的网络结构。已有研究发现，团队成员之间的沟通内容可能是关于工作任务，也可能是关于私人情感。基于此，KRACKHARDT等[9]将团队社会网络划分为以下两类：①咨询网络，指团队成员之间基于完成工作任务相关的信息、资源的交流形成的网络；②情感网络，指团队成员间基于工作外的交流形成的网络。社会网络分析的基础理论(如KRACKHARDT等[9]的“强关系优势”理论)，为团队内部社会网络影响交互记忆系统的机制研究提供了很好的理论基础和研究方法。交互记忆系统的一个基本假设是，团队成员之间的关系质量促进团队内部知识的储存和检索[10]。YUAN等[11]基于这一假设，发现团队的沟通关系强度对团队成员个体的交互记忆行为有直接影响，但是YUAN并未讨论不同的沟通内容影响的差异。LEE[8]首次证明了咨询网络密度通过影响团队成员之间以工作为内容的互动频繁程度正向促进交互记忆系统的建立。本研究认为，团队社会网络对交互记忆系统的影响需要在工作场所及工作团队中进一步验证，其影响机理也有待于进一步挖掘。

团队成员嵌入在社会网络中，其认知、态度和行为均会受到社会网络结构的影响[12]。由此，可以认为社会网络结构会影响个体在团队中的自我认知。组织自尊是个体对自己在组织中是否重要，是否有能力、能否胜任的自我认知。组织自尊的形成来源于个体所处的环境结构、他人的评价和成功的经历，而员工形成的自我认知又影响其在工作中的专长交流行为和合作意愿，因此，组织自尊很有可能是社会网络与交互记忆系统之间的一个中介变量。以往社会网络和员工认知的相关研究仅停留在讨论阶段[13]，缺乏相关的理论和实证研究成果。基于此，本研究拟从组织自尊的视角，探讨工作团队社会网络对交互记忆系统的影响及内在机理。

2理论基础和研究假设

2.1咨询网络密度与交互记忆系统

WEGNER[14]最早发现亲密关系双方可以利用对方作为自身的记忆外援，来拓展个体的记忆系统，进而提出了交互记忆系统的概念。交互记忆系统是个体的交互记忆在团队层次上的延伸。团队交互记忆系统的存在和发展，主要在于团队成员积极利用自己的元知识和其他成员的知识来共同完成工作任务[3]，包含了个体的记忆系统和团队内部信息的交流进程。交互记忆系统最早可被操作化为专长度、可信度和协调性3个维度[4，15，16]。KANAWATTANACHAI等[3]在此基础上进一步细化了交互记忆系统3个方面的特征：①专长定位，既包括团队成员各自拥有的独特性知识，也包括对相互都知道什么的了解程度；②认知信任，即团队成员对彼此完成任务的能力和可靠性的信任；③任务的知识协调，即指团队成员充分整合并利用彼此的专长和知识的程度[3,17]。

团队咨询网络密度和集中度是团队社会网络结构分析的主要特征，它们由团队成员交流工作任务相关的信息或资源而形成。团队咨询网络密度的高低反映了团队成员间工作咨询关系的紧密和充裕程度，是通过团队成员之间实际存在的基于工作的沟通关系数量与团队中可能存在的最多咨询关系数量的比值计算获得。例如，网络密度为1，意味着团队中每两个成员间就建立了关系；网络密度为0，则意味着网络成员之间完全没有建立相互联系[18，19]。总之，团队咨询网络密度越高，意味着团队中每个成员与其他成员基于工作的互动关系越多，团队中的工作相关信息互动也越为充裕和均衡。

高咨询网络密度的团队中工作相关知识的频繁交流能促进团队成员建立交互记忆系统。具体如下：①成员间的交流互动更为频繁[8]，大量的信息交换机会能使团队成员更易知晓到其他成员的专业知识或擅长领域[7]，从而能有效地利用分散在各成员间的知识[20]，合理分配工作中遇到的，需要团队成员进行编码记忆的工作相关新知识，并将所需知识准确地运用于完成工作。②有助于成员间形成基于专长或任务的认知信任。咨询关系是员工间产生认知信任的主要关系[21]，认知信任建立在对方能力、人品等方面信息的基础之上，是基于被信者可靠性、言行一致和能力的信任[6]。团队成员由于建立了更密切的咨询关系，更充分了解他人专长，相互间更容易产生认知信任。③成员间分散且均衡的沟通关系可以促进团队成员之间的合作[22]。团队成员间已有的咨询关系能为团队成员提供稳定的沟通规则和秩序，成员间的专长交流和知识协调可以直接通过这些沟通规则和秩序得以实现。由此，提出以下假设：

假设1a 团队咨询网络密度对交互记忆系统的建立有正向影响。

2.2咨询网络集中度与交互记忆系统

团队网络集中度指的是网络成员之间的关系集中于某一个或某几个个体的程度[8]。如果网络中的互动关系主要集中于少数成员，则该团队的网络集中度较高，反之较低。由此，高咨询网络集中度意味着大部分团队成员只向少数几个固定成员咨询工作相关问题。由此，这些少数成员就占据了咨询网络中心位置，而那些很少与其他成员交流工作相关问题的成员则可能会逐渐被边缘化，处于咨询网络边缘位置。

高咨询网络集中度的团队，由于其信息过度集中于少数成员，会影响其余多数成员参与交互记忆系统的建立，因此，不利于团队成员建立交互记忆系统。具体如下：①处于网络中心位置的团队成员与其他成员有更多的沟通关系，相比网络边缘的成员有着更强的信息获取能力[16]；同时，也越能积累解决工作相关问题的知识和经验。反之，处于网络边缘、掌握较少资源的成员建立准确的专长认知，积累专业知识会相对困难[23]，会引起自身专业知识的衰退以及对其他成员专长的记忆衰退[1]，进而影响其参与团队的知识分工。②网络中心位置的成员在与其他团队成员长期的交往和沟通过程中, 其个人品质、能力和所擅长的领域更能被其他团队成员所了解，更易获得其他团队成员的信任[24]。其他大部分非网络中心的成员由于缺乏向他人展示自身专长的机会，或与团队成员一起完成工作任务的经历，他人无法对其专业能力及知识建立准确的认知，导致他们很难与其他成员建立认知信任。③团队成员间有效的相互协调必须建立在长期、频繁的合作基础上。由于高咨询网络集中度的团队中的信息、权力、专长过度集中于网络中心成员，成员间相互依赖的关系较少，合作也越少[23]，从而影响团队成员之间的知识协调。由此，提出以下假设：

假设1b 团队咨询网络集中度对交互记忆系统的建立有负向影响。

2.3咨询网络与团队成员平均组织自尊

自我概念是对自我的认知，是个体对自己各方面的认识而形成的综合观念。自尊是自我概念的一部分，指个体对自身能力的整体自我评价[25]。NORMAN等[25]在自尊的基础上提出了组织自尊的概念，认为组织自尊是在特定工作和组织情境下个体对自我价值的评估，是个体认为自己作为一个组织成员有能力、重要和有价值的程度[26]。

作为组织环境的社会网络结构，可能影响成员在特定的组织和工作背景下产生的组织自尊。首先，个体成员的组织自尊受到所处环境结构传递的隐含信息的影响[26]，团队成员是嵌入在咨询网络中的行动者，因此，咨询网络结构属于成员所在组织的工作环境。工作环境会含蓄或明确地向员工传达其胜任力、对组织价值的信息来影响个体的组织自尊[27，28]。高咨询网络密度意味着团队成员高度参与、权力和信息相对分散，这种低结构化的系统蕴含着组织相信成员有能力胜任工作的信息[26]，促使成员形成高水平的组织自尊[27]。这是因为组织倾向于将员工视为有价值的组织资源，并在工作中为其提供更好的机会，而个体则倾向于将工作中产生的积极结果归功于自己，进而影响其组织自尊水平[27]。其次，任何可以对成员工作进行直接评价的人，传递的该成员相关信息，都能塑造其组织自尊[27]。已有研究指出，与同事的人际互动可能会直接明了地向个体传达其在组织中是否重要的信息[27，28]。这是因为个体在向其他成员咨询工作相关问题时，必然选择最有能力回答或解决自己问题的对象，这种咨询行为蕴含着该成员对咨询对象专业知识能力的肯定。一个人在他人眼中在多大程度上是有能力的，随着长期对此观点的语言和非语言交流，个体将形成类似的自我概念[29]。长期接受积极评价信号的成员很容易会感受到在团队中的重要性和价值感。最后，成功的个人经历也会提升个体的组织自尊[28]。如果个体成功地帮助了向其咨询问题的成员，体验到成功的个体将会对自己持有积极的印象[27]。高咨询网络密度的团队中存在大量的咨询关系，因此，团队中的每个成员会有更多的机会在工作中体验到重要感和胜任感，因此，有利于组织自尊的建立，促进团队成员平均组织自尊水平的提高。

当咨询网络集中度较高时，除了少数处于网络中心位置的成员能体验到工作价值感，大多数非网络中心成员很少有机会从组织环境或其他成员处获得积极评价。这是因为咨询关系高度集中，处于非网络中心的多数成员缺乏与其他成员交流专长的渠道而影响他人对这些成员建立准确的认知，其自身的专业知识较难或很少用于完成团队的工作任务，不利于其他成员对其产生积极的评价，自身专长能力得不到肯定，抑制该成员在工作角色中形成积极的自我认知，进而影响成员建立高水平的组织自尊，最终导致团队成员的平均组织自尊处于较低水平。由此，提出以下假设：

假设2a团队咨询网络密度会正向影响团队成员平均组织自尊。

假设2b团队咨询网络集中度会负向影响团队成员平均组织自尊。

2.4团队成员平均组织自尊与交互记忆系统

自我一致性理论是解释员工组织自尊与其工作结果之间关系的主要理论之一[26，27]，源于社会心理学的认知一致性研究[27]，KORMAN[29]将其引入员工工作动机和职业选择的研究。该理论认为，个体会以一种符合自我形象的方式来积极地面对和处理任务或工作中遇到的情况。由此，对自己有积极评价的人会表现出能维持和加强自身积极形象的行为和态度[27]。换言之，高组织自尊的员工为了维持或强化自身信念(如我是个能胜任工作的员工等)，会表现出与组织自尊水平一致的工作态度和行为[30]。由此，为了保持对自我的积极评价，此类员工做出更多有利于团队建立交互记忆系统的行为。首先，成员间的专长分工和协调本身就是员工的群体行为，高组织自尊的团队成员可能更愿意去了解他人专长，展示自己的专长领域，不断深化和丰富擅长领域的专业知识来维护在团队中的价值和重要地位。当团队成员的组织自尊普遍较高时，这种分享并强化自身专业知识的意愿很可能转化成组织内的一种共享氛围，促进成员之间相互合作，使整个团队能实现专长的认知分工和协调。同时，信任是一种相互行为，即一方表现出值得信赖的特质，而另一方则表现出信任对方的意愿[31]。高组织自尊的成员在工作中为保持形象而表现出值得信赖的行为倾向，这种积极的形象将影响其他成员对该成员的认知，进而影响他人对该成员的信任程度。由此，提出以下假设：

假设3团队成员平均组织自尊能正向影响团队建立交互记忆系统。

2.5团队成员平均组织自尊的中介作用

高咨询网络密度的团队能向成员传达积极的信号(如该成员对组织是有价值和重要的)，提升成员在组织中的自我认知水平，成员由此产生了维持自我认知和自身形象的动机，积极地参与知识分享并完善自己的专业知识。在频繁的专长交流过程中，其他成员对该成员很容易建立准确的认知，促进认知信任的形成。当团队中的成员都能准确定位任务相关知识并信任其他成员的专长知识时，成员间相互合作并建立交互记忆系统的可能性就越大。由于高咨询网络集中度意味着团队中机会和资源分布的不均衡，拥有机会或资源较少的多数团队成员缺乏接受正面评价的机会，树立高组织自尊的可能性较小，团队成员平均的组织自尊将处于较低水平。此时团队成员缺乏对自己进行积极评价的动力，不利于其参与交互记忆系统的建立。由此，提出以下假设：

假设4a团队成员平均组织自尊能中介团队咨询网络密度对交互记忆系统的影响。

假设4b团队成员平均组织自尊能中介团队咨询网络集中度对交互记忆系统的影响。

本研究的研究理论框架见图1。

图1　研究理论框架

3研究方法

3.1样本与数据收集

本研究以国内中部地区的16家企事业单位的团队员工作为研究对象，涉及汽车、电力、制药、服装、服务等行业。问卷全部采用国外成熟量表，经过反复中英互译后，形成符合国内语境和文化背景的调查问卷。为保证问卷填答质量，所有问卷均由各部门负责人逐人发放，由专人负责各部门的现场指导，并采用问卷箱的方式回收。共发放问卷789份，回收666份，问卷回收率为84.41%。按以下标准剔除无效问卷：①团队人数不足4人；②成员加入团队时间不足3个月；③填答问卷的成员占团队总人数不足75%；④明显随意填答或抄写他人问卷选项。最终剩余76个团队，得到有效问卷560份，问卷有效回收率为70.98%。样本详细分布情况见表1。

表1　样本统计信息(N=560)

3.2变量测量

问卷统一采用Likert 5点评分法，在团队咨询网络的测量选项中，1～5表示从“很少”到“总是”；在其他变量的测量选项中，1～5表示从“非常不同意”到“非常同意”。本研究在对问卷数据进行处理时，将员工的性别、年龄、服务年限、学历和雇佣类型做异质性处理，团队成员平均组织自尊和交互记忆系统这两个变量是将员工的测量数据做均值处理，作为所在团队的变量数据。

(1)团队咨询网络 本研究借鉴DOV等[32]测量工作咨询网络的方法(遇到有关工作的问题时，你多大程度上会向此人咨询或者获得相关帮助)向被试询问咨询某成员工作相关问题的频率。将得出的数据排列成一个N×N的矩阵(N为团队规模)，再将其转化为0-1矩阵(1、2、3替换成0，4和5替换成1)，最后使用Ucinet 6.0软件计算出每个团队的咨询网络密度和集中度。

(2)组织自尊 该变量的测量采用PIERCE等[26]开发的已在中国情境下反复测试过的量表，共10个题项，如“我对周围很有影响力”等。本研究将团队成员的组织自尊均值作为团队层次变量，反映整个团队组织自尊水平的高低。在进行探索性因子分析时，删除了由于因子负载系数过低的“我与众不同”和“我被认为很真诚”两个题项。这是因为原始量表是基于西方情境，在国内背景下对“与众不同”等的意义建构可能有所不同。该量表的Cronbach’s α值为0.909，KMO值为0.858。

(3)交互记忆系统 该变量的测量借鉴KANAWATTANACHAI等[3]开发的量表，有关题项包括“我毫不怀疑其他成员的工作能力和为完成工作所做的准备”等。利用Amos 17软件对该量表进行了验证性因子分析，结果表明交互记忆系统是一个稳定的三因素结构和一个高阶因子模型(χ2/df=1.834，RMSEA=0.039、GFI=0.974、IFI=0.990、TLI=0.986、CFI=0.990、NFI=0.978)。由此，本研究将交互记忆系统3个维度因子得分的均值作为其测量值。该量表的Cronbach’sα值为0.934，KMO值为0.916。

(4)控制变量 由于不同成员的性别、年龄、学历等因素的差异均可能对团队交互记忆系统产生不同程度的影响，因此，本研究还控制了性别、年龄、服务年限、学历的异质性。雇佣类型是我国企事业单位存在的特殊现象，本研究认为身份的不同也可能产生影响，因此，以排除这些变量的差异程度可能对模型产生的干扰。为了将服务业纳入研究对象，除了制造业团队外还增加了技术型服务业团队，因此，本研究也控制了行业性质对模型的影响。本研究使用Blau系数异质性计算公式得出每个团队的异质性

式中，H表示团队异质性的值；I表示总的异质性分类数量；Pi表示团队中第i类成员所占的比例。

4假设检验

4.1数据分析与结果

4.1.1多重共线性分析

为避免变量间存在严重的共线性问题而影响研究结果，还需要进行多重共线性分析，一般使用容差和方差膨胀因子(VIF)作为检验指标[33]。变量之间的相关系数均不超过 0.75，可以初步判定不存在严重的多重共线性问题。利用SPSS 19软件，得出行业性质(容差=0.536，VIF=1.866)、性别异质性(容差=0.768，VIF=1.302)、年龄异质性(容差=0.814，VIF=1.229)、服务年限异质性(容差= 0.909，VIF=1.101)、学历异质性(容差=0.862，VIF=1.160)、雇佣类型异质性(容差=0.636，VIF= 1.572)、咨询网络密度(容差=0.577，VIF=1.734)、咨询网络集中度(容差=0.627，VIF=1.595)和团队成员平均组织自尊(容差=0.774，VIF=1.292)的容差均值为0.723，方差膨胀因子均值为1.428。一般认为，当采用Likert 5点评分法时，容差不应小于0.2，方差膨胀因子不应大于3。显然，所有变量的方差膨胀因子最大值为1.866，小于3。同时，所有变量的容差及均值都大于0.2，由此可以判断本研究不存在多重共线性问题。

4.1.2Rwg和ICC检验

将个体成员的数据作为高层次数据来源的时候，需要验证个体层面数据聚合到团队层面结构的有效性。一般采用以下两种方法：①单因素方差分析，通过指标ICC(1) (组间差异性)和ICC(2)(组内同质性)进行判断(参考有关研究给出的标准：ICC(1)>0.05，ICC(2)>0.5)。②团队内部一致性系数 (Rwg)。有关研究认为，认为，当Rwg的值大于 0.70 时可将此变量视为具有足够的一致性。

运用SPSS 19软件计算出上述指标，结果显示交互记忆系统ICC(1)=0.286，ICC(2)=0.747，F=3.956***，满足ICC(1)>0.05且ICC(2)>0.5，表示这个员工个体层面的测量数据可以整合成团队层面的数据。交互记忆系统Rwg的平均值为0.973，中位数为0.979，均大于0.7，符合组内评价一致性标准，即团队成员的回答具有一致性，将团队成员个体层面数据的均值作为团队层面的变量是合理的。

4.1.3相关系数分析

各变量之间的相关系数、均值和标准差可见表2。由表2可知，团队咨询网络密度与团队成员平均组织自尊(r=0.374，p<0.01)和交互记忆系统(r= 0.408，p<0.001)显著正相关；团队咨询网络集中度与交互记忆系统(r= -0.297，p<0.01)之间存在显著负相关关系，但与团队成员平均组织自尊相关关系不显著。

表2　主要指标的均值、标准差及相关分析

注：*、**、***分别表示p<0.5、p<0.01、p<0.001(双尾检验)；对角线为Cronbach’sα值，下同。

表3　多元层次回归分析(N=76)

4.2假设检验

(1)团队咨询网络的主效应检验 利用层次回归法来检验假设1a和假设1b，相关回归结果见表3。在表3中，由模型3可知，行业性质(β= -0.186，n.s)、性别(β= -0.093，n.s)、年龄(β=0.047，n.s)、服务年限(β= 0.120，n.s)、学历(β= -0.154，n.s)、雇佣类型(β=-0.160，n.s)的异质性对交互记忆系统都没有显著影响。在考虑了上述控制变量之后，由模型4可知，团队咨询网络密度对交互记忆系统有显著的正向预测作用(β= 0.375，p<0.01)。由模型7可知，团队咨询网络集中度对交互记忆系统有负向预测作用(β= -0.280，p<0.5)。由此，假设1a和假设1b均得到了支持。

(2)团队成员平均组织自尊的中介效应检验 由于在相关检验时发现团队咨询网络集中度与团队成员平均组织自尊相关关系不显著，因此，可以判断团队成员平均组织自尊不能中介咨询网络集中度对交互记忆系统的影响。由此，假设2b和假设4b没有得到支持。在表3中，由模型2可知，团队咨询网络密度对团队成员平均组织自尊影响显著(β=0.395，p<0.01)。由此，假设2a得到支持。由模型5可知，团队成员平均组织自尊对交互记忆系统有显著的正向作用(β= 0.597，p<0.001)。由此，假设3得到支持成立。由模型6可知，当团队成员平均组织自尊与团队咨询网络密度同时对交互记忆系统做回归时，可决系数R2为0.443，表明团队咨询网络密度和团队成员平均组织自尊能解释交互记忆系统变化的44.3%。此时，团队成员平均组织自尊对交互记忆系统有显著影响(β=0.531，p<0.001)，而团队咨询网络密度对交互记忆系统的影响变得不再显著(β=0.165，n.s)。这表明团队成员平均组织自尊在团队咨询网络密度和交互记忆系统之间发挥完全中介作用。由此，假设4a得到支持。

综合上述分析结果，行业性质异质性、性别异质性、年龄异质性、服务年限异质性、学历异质性和雇佣类型异质性对交互记忆系统均没有显著影响。多元层次回归结果表明，团队咨询网络密度正向影响交互记忆系统，团队成员平均组织自尊在其中发挥完全中介作用，团队咨询网络集中度对交互记忆系统有负向影响；而团队咨询网络集中度与团队成员平均组织自尊不相关，团队成员的平均组织自尊在团队咨询网络集中度与交互记忆系统之间不发挥中介作用。团队咨询网络结构对交互记忆系统的影响机制修正见图2。

图2　团队咨询网络结构对交互记忆系统的影响机制修正 注：图中数值为标准化的回归系数；虚线表示回归系数不显著；行业性质异质性、性别异质性等为控制变量。

5讨论与分析

5.1研究结论

本研究得到以下结论：

(1)工作团队中的咨询网络密度对交互记忆系统有正向影响，咨询网络集中度对交互记忆系统有负向影响该研究结论与LEE等[8]的研究一致。高密度咨询网络的团队成员在以工作任务为内容的紧密、充裕且分散均衡的交流互动中，更容易准确了解团队中其他人的知识领域，或者了解谁擅长某方面工作，也更易于形成彼此之间基于专长的认知信任，成员对彼此专长的了解和信任有助于整个团队的协调，从而促进团队形成高效的交互记忆系统。反之，高咨询网络集中度的团队由于以工作任务为内容的交流互动集中于少数中心成员，不利于多数成员参与知识分工，成员之间缺乏对他人专长领域的了解，彼此之间难以建立相互信任的关系，进而影响整个团队的知识协调能力，不利于团队形成交互记忆系统。

(2)团队成员平均组织自尊在咨询网络密度和交互记忆系统之间发挥完全中介作用这表明，团队咨询网络密度对交互记忆系统的影响是完全通过影响团队成员组织自尊的平均水平来实现的。在咨询网络密度高的团队中，团队成员对自己在组织中是否重要，是否有能力、能否胜任的自我认知评价整体平均水平更高。紧密、分散且充裕的基于工作的交流互动，使团队成员普遍有机会体验助人的经历，也有更多的机会获得他人的积极评价，因而获得更高的组织自尊。同时，为了保持自我认知和自身行为、态度的一致，高组织自尊的员工倾向于在工作中积极的分享知识，参与专长定位，与团队成员建立相互信任关系，配合其他成员完成工作，共同建立团队交互记忆系统。

(3)咨询网络集中度对团队成员平均组织自尊没有显著影响 这可能是由于在注重和谐人际关系的中国文化背景下，即便是网络边缘的团队成员也很可能受到其他成员的友好对待，因此，个体不至于过低地评价自己。此外，员工会在团队内部进行横向社会比较，在高咨询网络集中度的团队中，网络边缘的成员处境相似，因此，他们可能会认为并不是自己的能力存在问题，从而导致自我认知仍能保持在较高水平。这也说明咨询网络集中度的高低与团队成员平均组织自尊的高低不相关。

5.2理论贡献

(1)首次在组织情境下证实了团队咨询网络密度对交互记忆系统有积极的影响，以及该结论具有跨文化的适用性 LEE等[8]采用模拟实验法发现了咨询网络密度对交互记忆系统的正向作用后，该结论尚未在现实组织情境下得到验证。本研究以我国企事业单位中的工作团队为研究对象，为社会网络影响交互记忆系统提供了实证支持，对深化社会网络作用机制的研究有积极贡献。

(2)有利于组织自尊和交互记忆系统研究的进一步探讨 尽管LEE等[8]的研究发现了团队成员的频繁互动促进交互记忆系统的建立，但LEE等[8]始终是基于社会网络的视角来考察团队交互记忆系统。本研究突破了以往交互记忆系统研究框架的局限，从员工认知的角度，发现了团队成员平均组织自尊在团队咨询网络密度和交互记忆系统之间的完全中介作用。本研究在揭示团队咨询网络影响交互记忆系统内在机理的过程中，探讨了特定团队结构对个体形成组织自尊的影响，对企业团队建设和管理具有重要的实践指导作用。

(3)探析了性别、年龄、受教育程度、服务年限和雇佣类型的异质性以及行业性质异质性对工作团队建立交互记忆系统的影响 LEE等[8]通过对在校大学生组成的临时团队进行实验研究时，并没有考虑人口统计学因素对交互记忆系统的影响。本研究的结果表明，团队成员平均组织自尊在咨询网络密度和交互记忆系统间的中介作用不受任何上述因素的影响，说明该中介发生机制具有广泛的适用性。

5.3管理启示

本研究的管理启示在于：①组织应当鼓励工作团队成员之间基于工作的相互交流和联系。在组建工作团队时，应甄选专业知识扎实，擅长与他人进行有效沟通和团队合作的员工；团队管理者应当努力搭建工作团队成员紧密交流的平台，营造有利于加强咨询网络密度的氛围，促进交互记忆系统的建立。②组织应当避免工作团队中的信息和资源过于集中于部分成员，造成咨询网络集中度过高。③赋予团队成员形成自我价值感、意义感和重要性的机会，提升组织自尊，为形成交互记忆系统营造良好的工作环境。

6结语

本研究主要存在以下不足：①仅选取了中部地区16家企业和事业单位的76个工作团队为研究样本，未来的研究还需扩大样本量，并针对更多不同的行业类型、区域和人群加以探讨；②仅研究了团队咨询网络对交互记忆系统的影响，未来的研究可以探讨其他类型的社会网络(如情感网络)，以及团队规模、任务性质，如任务互依性、任务复杂性和任务多样性等因素对交互记忆系统的影响机制；③仅证实了团队咨询网络集中度对交互记忆系统的负向影响，未能验证咨询网络集中度对团队成员平均组织自尊的显著影响，以及团队成员平均组织自尊的中介作用，其中可能蕴含的深刻原因和复杂机制还需要在未来进行深入的探索。

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(编辑郭恺)

The Impact Mechanism of Work Team Advice Network on Transactive Memory System:The Mediating Effect of Organization-Based Self-Esteem

HUANG YufangGENG Yeying

(JiangNan University， Wuxi， Jiangsu， China)

Abstract：Transactive memory system(TMS)theory has gained in popularity in recent researches on groups and other collectives. This study investigated the mediating role of team member’s average organization-based self-esteem (OBSE) between social network and transactive memory systems of work teams. Using data collected from middle China, the proposed hypotheses were tested with correlation analysis and hierarchical linear modeling techniques and etc. The results showed that advice network density is positively related to transactive memory system. Moreover, team members’ average organization-based self-esteem has mediating effects between advice network density and transactive memory system in work teams.

Key words：advice network density; advice network centralization; transactive memory system; organization-based self-esteem

通讯作者：尚玉钒(1970～)，女，陕西西安人。西安交通大学(西安市210093)管理学院副教授，博士。研究方向为人力资源管理、组织行为学。E-mail：yfshang@xj.edu.cn

DOI编码：10.3969/j.issn.1672-884x.2016.05.007

收稿日期：2015-12-04

基金项目：中央高校基本科研业务费专项基金资助项目(2015JDZD11)

中图法分类号：C93

文献标志码：A

文章编号：1672-884X(2016)05-0680-09