还在推崇绩效考核？它已在多家跨国大企业遭到嫌弃

林子人

关于绩效考核，美国企业管理界出现了一种新趋势。企业管理咨询公司15Five首席执行官David Hassell将绩效考核定义为“根据员工表现为他们评分的行为”。评分通常由外部人士、企业HR部门或比员工高一两级的经理具体执行。所谓的新趋势，是指部分美国大公司开始弱化甚至完全放弃传统的绩效考核制度，或只是将其作为整体绩效管理策略的一部分。据《华盛顿邮报》报道，到2015年8月为止，有将近10%的财富500强公司取消了年度绩效考核。奥多比（Adobe）在2012年取消了年度绩效考核制度，用更频繁的非正式考核取而代之，美敦力（Medtronic）、微软和Gap随后跟进。《哈佛商业评论》和CNN财经频道均发表了与此有关的文章。媒体的反应惊人地一致：绩效考核这一令人厌恶的企业管理传统终于要寿终正寝了。关于绩效考核无论是企业管理界还是学界都有诸多批评，讨论最多的有以下5点。

绩效考核加剧职场竞争，给员工带来更多心理压力。有研究发现，我们当中大多数人实际上是把反馈等同于批评，因此即使是在绩效考核中得到积极反馈的员工也会体验到负面情绪，包括敬业度下降、面对创造力和成长丧失开放心态等。

绩效考核导致职场不公、加剧偏见。社会学家Frank Dobbin、Daniel Schrage和Alexandra Kalev在研究1971年至2002年期间的816家机构后发现，绩效考核对少数族裔员工更加不利。Kieran Synder则指出，女性员工比男性员工更容易在绩效考核中收到负面反馈。

许多企业管理人员则意识到绩效考核的缺陷。企业管理研究公司CEB统计的数据显示，95%的受访经理对其所在公司绩效考核的方式不满，近90%的受访人力资源领导者认为绩效考核甚至不能给出准确的信息。

“在绩效管理系统中最如鱼得水的员工往往是那些最自恋、最善于自我推销的员工。”CEB人力资源管理方法研究者Brian Kropp说，“可他们并不一定是能够推动企业进步的最佳员工。”

除此之外，商界不断加快的变化速度让许多公司意识到在年初设立的工作计划到了年末可能就完全过时了，因此注重员工过去成绩的绩效考核并不能及时地帮助员工提高变现。

与此同时，以千禧一代为首的年轻人进入职场，他们伴随着互联网技术长大，习惯了迅速得到反馈，以一年为周期的绩效考核体系对他们来说并不适用。“这是一种看着后视镜的流程，它关注的是过去一年里你做了什么。这并不符合我们当下的工作习惯，也不会吸引到我们希望培养的员工。”奥多比人力资源主管Donna Morris在接受Quartz采访时说。

在2015年，越来越多的公司加入了取消绩效考核的阵营。

2015年春季，德勤宣布放弃这一制度并大大简化考核体系、取消团队领导为下属的工作能力评分的部分，尝试在员工考核中只使用4个问题，其中两个问题仅需用“是”或“不”回答。

埃森哲宣布将在2016财政年（2015年9月开始）取消业绩排名和年度绩效考核，转而使用一种更加灵活的方式，让员工能够在完成任务的过程中实时得到上级反馈。“我们将根据你的职责来评价你，而不是用在华盛顿或班加罗尔工作的某个人跟你比。这不重要。这应该仅仅是关于你的事情。”埃森哲首席执行官Pierre Nanterme在接受《华盛顿邮报》的采访时说。

作为正式年度绩效考核最知名的身体力行者之一，通用电气一经宣布放弃正式年度绩效考核，就引起了广泛关注。在前任首席执行官Jack Welch的带领下，通用电气在1981年至2001年期间实行极为严苛的员工考核制度。年度绩效考核将员工表现与其同事比较并排出名次，其中排名垫底的10%业绩不佳者将被解雇。通用电气在大约10年前放弃了强制性的正式排名，而在2015年，这家拥有30万名员工的公司在绩效考核改革上迈出了更大的一步——它放弃了正式年度绩效考核，而是用一款名叫“PD@ GE”（意为“通用电气的绩效发展”）的APP来给员工带来更积极频繁的工作表现反馈。通用电气开发员工绩效管理APP的做法顺应当下的技术潮流：实时追踪员工表现的数据以及帮助企业管理者和员工监测管理表现的APP等各类工具呈爆发式增长。

这些新型绩效管理工具的目的无外乎一个：收集更多的员工绩效信息。除了通用电气，埃森哲等其他公司也开发了自己公司的内部APP，帮助员工和上级管理者在工作推进过程中不断进行交流，标注出工作中反复出现问题的地方。

《华盛顿邮报》指出，此类技术手段不仅意味着雇主能够更好地推进项目发展，更能给他们的人事调动决策提供更多的合法性——因为他们与员工有了更加密切的交流，更加了解员工的工作动向，且这些交流全部以数字形式记录在案。

放弃绩效考核，意味着企业开始从事后评价员工为企业创造多少价值转变为支持、帮助员工在未来能够更好地工作。“领导力的艺术不在于花时间衡量评价，而在于选择对的人。如果你相信你选了对的人，你就应该给他自由和权限去创新；你就应该用非常简单的方式去领导他们。”Nanterme说。