医疗机构人力成本构成研究

朱苏谨

摘要：在社会经济与新医改的深入推动下，我国医疗市场竞争激烈，医疗机构纷纷进行改革与创新，在推动自身发展的同时，也实现了一系列创新举动。其中医疗机构人力成本作为其中最为主要的内容，关系到医院的可持续发展与进步，是提高医院经济效益与社会效益的关键所在。人力成本属于医院人力资源范畴之中，是医院人力资源开发、使用、离职等付出的总费用，不仅折射出医院的发展情况，并且成为了新时代医院经济利润最大化的重要载体。在本次研究中主要分析了我国医疗机构人力成本构成、控制，针对性的提出可行性建议，为实现医院的繁荣发展奠定理论基础与保证。

关键词：医疗机构；人力成本；控制措施

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）013-000-02

众所周知，近年来我国社会经济得到快速发展，医疗卫生体制改革在深化中进步与完善，其中在医院总成本中人力成本占据了重要的组成比例，是医院财务管理的重要类别之一，医院人力成本的好与坏从根本上决定了医院的经济效益与社会效益，并且也成为了现阶段国家和政府所关注的重点内容之一[1]。除此之外，因受到外部环境与经济发展等因素的影响，各个地区中各级医院之间的竞争变得日常激烈，要想在医疗市场中占有一足之地，需要不断创新发展，这不仅是医院相互竞争的关键所在，并且也是提高医院竞争力的重要举措之一。所以在新形势下积极探究医疗机构人力成本具有十分重要的现实意义。

一、医疗机构人力成本的主要构成因素

从整体角度分析，医疗机构人力成本占据了医院发展的的重要组成部分，是医院创新进步的关键所在，其中为保证人力资源得到有效开发而付出的代价均被称为人力资源成本。从传统意义上分析，可以将人力成本概述为获取、利用、开发、辞职所形成的成本的综合，其中获得主要是指医疗机构招聘新的职员，并满足时代发展的需要以及医院对人力资源的需求所付出的代价，其中包括的成本费用有招聘费用、选拨费用、安置费用等；使用成本则主要是指医疗机构员工在单位内所支出的成本，比如工资、津贴、保险等；开发成本则是指医疗机构为进一步提高人力成本的生产能力，增加员工的工作效率所付出的代价，比如培训教育等，所以开发成本主要包括培训费用、在职教育费用以及脱产培训费用等；辞职成本则主要是指医疗机构在辞退某一位员工时所支付的相关费用，比如像工资、生活费、交通补助费等[2—3]。其中在这些费用之中，开发成本与获取成本均被看做医院对人力资源投资所形成的费用，很多医疗机构为了保证人力资源得到稳定发展而支出相关的费用，而这一部分费用也被成为使用成本。

二、现阶段医疗人力成本主要存在的问题

医疗机构的发展不仅仅是为群众提供优质的医疗服务，还要获得经济效益与社会效益，医院在发展进程之中的利润如何主要取决与医疗结构的收入。如果单纯的从劳动经济学角度分析，那么可以将劳动力看做可变因素，将资金看做不变因素，简而言之是当医疗机构的资产在不发生变化的情况下只有保证医院的劳动收益超过职工人员的劳动力，如此一来才能真正保证医疗机构的利润得到最大化。从当前医疗机构人力成本现状分析，主要存在的问题便是成本总体过高[4]。

通常情况下医院中职工的劳动价值是通过薪酬方式所展现的，而我国卫生人力资源所使用的成本则是依靠各个医疗机构人力资源所支出的成本。现如今，在受到诸多因素的影响下我国卫生机构都呈现出不同的特点，并且相关的经费也不相同，主要分为三种类型，分别是全额拨款、差额拨款与自筹[5]。全额拨款与差额拨款所实行的是国家统一的工资标准，除此之外，根据对相关文献的分析得知，对医院的绩效也享有自主权，并且会将绩效的项目进行确定，并合理拉开差异。对于自筹的单位，则需要采取企业工资管理政策。所以无论属于哪一种类型的医疗机构，都需要严格遵循自己的实际情况，按照员工日常表现、考核表现发放相应的资金。医疗卫生机构员工的收入分为两部分，是工资与绩效，其中以公立医院为例，人力成本占总成本一半以上，这种情况下则会导致医院人力成本的使用率下降，甚至会出现人力资源浪费现象。之所以会产生这种现象是由于我国现存的人力资源服务并不能将医疗服务价值进行体现，需要各医疗机构通过不同的渠道进行补偿，长此久往则会让很多医疗机构陷入“灰色收入”范畴之中，进而无法进行成本控制，无法提高用人效率。

当前，为从根本上满足医院的发展，在特定时间内医院需要对所有的员工进行估算与预测，其中预测的内容主要包括三点：其一是医院需要对在职员工的现状以及各个部门之间员工的分布情况进行分析与总结；其二是医院需要对员工的流动情况以及流动原因进行探究，如此一来才能够准确的对员工的流动趋势进行预测；其三则是医院需要积极掌握好员工每一年的提拨情况、职称晋升情况以及部门调动情况，要从根本上保证医院工作具备连续性[6]。与此同时，还要考虑到其它因素，如医院所处的基本位置，医院周边的人口密度、医院员工的需求、其它同级别医院的实际发展情况等。只有将这一系列因素进行分析与探究，才能从根本上实现医院的可持续发展与进步。

三、如何实现对医疗机构人力成本的合理控制

通过对医院成本核算的相关资料中得知，当前有非常多的医疗机构人力资源成本所占据的比例在30%左右，并且在成本构成中占据了重要内容[7]。但是从某些意义分析，医院人力资源成本需要加强控制，并非将成本控制越多越好，需要真正提高医院人力资源的积极性与创造性，如此一来才能真正让医院人力成本获得更高的收益，才能促使医院在发展中得到有序发展。

1.医院需要设定合理的岗位

在医院的发展进程之中，如果岗位设置不科学，那么则会提高作业成本，在降低医院员工积极性的同时也会隐藏员工的工作潜能，甚至对医院工作的质量与效率会造成影响。在此发展情况下医疗机构需要严格按照相关的实际发展需求制定科学且合理的工作岗位，并且还要依据职工的特长、专业与技能，实现岗位安排的科学化与合理化，争取让最合理的人力成本发挥出更大的利益。值得注意的一点是医院在设置岗位的时候需要对近几年岗位情况进行对比与分析，并且要从实际角度出发，能够遵循医疗机构的发展原理，保证岗位设置的合理性与科学性。

2.医院要制定合理的工资体系

在医院的可持续发展之中，医院工资体系与员工岗位有着密切的联系，因员工岗位不同，所以所支付的薪酬也不尽相同。薪酬在医疗机构人力成本中的重要内容，在对医疗机构员工薪酬体系设置的时候需要从全局出发，要对社会平均薪资水平进行考虑与分析，与其它医院的薪酬水平进行对比[8]。除此之外，还要对医院发展的特点、岗位设置的合理性进行分析，医院不仅要全面考虑工作技术的难度，也要对责任的大小进行分析，总而言之，医疗机构在发展进程之中需要从全局出发，积极制定切实有效的薪酬体系，只有如此才能留住人才，才能吸引广大人才。但是医院要考虑到自身经济的承载能力。

3.医院要强化用人机制

医院在发展中需要坚持以人为本的基本理念，并且要积极遵循公平、工作的基本原则，严格按照国家的法律法规以及相应的规章制度进行改革，不仅要对职称制度进行改革，并且还要对专业技术职务聘请制度进行完善。如果医院在发展中受到外界环境的影响，可以采取竞聘上岗的制度，加强深化改革，构建完善的用人机制，让更多的人能够在属于自己的舞台上发挥出自己的才能与才干，为医院的发展产生更大的经济效益。

4.要实现对医疗机构绩效管理

如果从经济学角度分析，可以将4：1的效率法则应用到医疗机构之中，4：1法则主要体现出了小投入、大产出，这种效率法则在管理活动中得到广泛应用，能够充分调动起人们的积极性与主观能动性[9]。所以，在深度挖掘之后，合理的、科学的、有效的绩效管理能够提高整体绩效，并且还可以开发出员工的潜力，在医院未来的发展进程之中，管理者与员工均融入到该管理体系之中，充分挖掘出医院职工的潜力，在保证医疗机构人力成本得到广泛应用的同时，也能够降低医疗机构的成本，为医疗机构的发展制作宏伟的蓝图。

四、医疗机构人力成本过高原因分析

1.医疗机构用工机制问题

当前医院主要实施人事代理制度，由于该项制度实施的时间比较久，所以在医院中有非常多的职工并非正式工，属于临聘人员，这样则无法对不称职的人员进出处理，也无法真正做到因岗用人，另外医院还存在非常特定的现象，便是高层人员薪酬过低，底层人员薪酬过高。

2.机构设置问题

在设置机构的时候医院并没有将优化职能的原则进行突出，很多医院增加一个工作，相应的便会增加一个部门，在增加一个部门之后则会对该部门配置一些人员，导致人员得到迅速增长。

3.成本观念问题

在医院成本问题上没有将“边际递减”的效应突出，导致人力资源调配不合理现象层出不穷，正是由于医院人员结构不合理，所以对医院的经济效益造成影响。

五、医院人力成本体系分析

1.医院人力成本管理的宗旨与原则

在医院人力成本体系的构建过程中，需要保证医院人力成本管理目标与医院管理目标一致。在医院人力成本中人力成本投资会给医院的带来经济效益，会促使医院人力资源得到优化配置。医院人力成本管理的原则包括两种，第一是人力资源会计原则，第二是人力资源成本原则，其中在人力资源会计原则中主要包括了可靠性、相关性、配比性，这一原则的应用能够保证人力成本核算信息的真实性；人力资源成本原则主要是指科学管理原则，在人力资源管理之中，需要对经济活动规律有所掌握，并采取科学的管理模式，严格遵循以人为本的基本原则，不可违背人力资源管理的规律，还要试试多方面管理原则，需在医院人力成本管理中进行贯穿，保证涉及到人力资源管理的各个层面[10]。

2.医院人力成本管理的内容

众所周知，医院人力成本的控制对象便是人，人便是人力的主要资源成本。一般情况下，如果按照人力资成本的构成可以将其划分三项，也正是上文所说的三项，分别是获取、使用与离职成本，所以医疗机构在进行人力成本资源的发展中需要对其进行统计与分析，并且要对相关资源进行计量分析，实现对成本效益的分析。另外在人力资源会计的分析中，人力成本核算是人力资源会计研究的重点内容，不仅包括人力成本会计等相关理论基础，并且还包括医疗机构人力资源成本的设计等，医疗机构所实施的人力资源成本核算是整个成本管理控制中的重点内容，能够为以后医疗机构的可持续发展奠定理论基础与保证。

六、结语

综上所述，在医疗机构的可持续发展中，人力成本占据了重要的地位，人力成本不仅成为了医疗机构可持续发展的重要载体，并且也是推动医疗机构创新变化的关键所在。医疗机构人力成本分析是人力资源的延续，通过实现人力成本的核算与分析，能够对医疗机构的结构变化有所了解与分析，并且能够对医疗机构人力成本的各项影响因素加以探究，如此一来，才能真正推动我国医疗机构的可持续发展与进步。

参考文献：

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[3]金苗苗，张启瑜.医院人力资源成本管理及其控制策略分析[J].产业与科技论坛，2008，04：225-226.

[4]王文光，尚小明，王春杰，郑俊富.唐山市非营利性医院成本构成现状调查[J].中国医院管理，2008，10：53-54.

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[10]黄向阳.医院经营中全成本管理的应用浅析[J].财经界（学术版），2014，24：43+75.