优化高职院校教师人力资源管理的有效策略

赵春蕾

摘 要：随着社会的不断发展，经济的不断提高，社会对技能型、高素质人才的要求也越来越严格，高职院校是培养人才和输送人才的基地，教师的教学水平不仅决定着高职院校人才培养的质量和教学质量，更加是一个学校能否得以发展的核心力量。目前，我国许多高职院校人力资源管理存在着很多问题，比如体制机构不健全、思想观念落后、数据评价不真实和培训开发不细致等问题。理清高职院校教师人力资源管理中所存在的问题，科学理性的运用好人力资源管理才能优化教师队伍，激发高职院校教师的潜能并且发挥优势，更好的服务于社会。

关键词：高职院校；教师；人力资源管理；策略

一、我国高职院校教师人力资源管理的基本特征

（一）高职院校教师人力资源管理的高层次特性。高职院校教师队伍中主要由行政管理教师、教学科研教师、后勤服务教师三大科室组成，那么每一个高职院校都是以教学科研教师作为培养人才的主要力量，所以高职院校的重点是发现优秀教师和开发教师的潜能，一般高水平、高智慧、高学历的知识分子更多愿意应聘高职院校，因为他们更想通过高职院校来实现自我需要和高层次的精神追求，他们基本都是某一个领域的技术专家、学术权威和专业人才。所以要时刻关注高职院校教师中高层次人才的需要。

（二）高职院校教师人力资源管理的创新性。高职院校教师具有复杂性和特殊性，在专业拓展、知识更新、实践探索和理论研究上必须做到积极性、创造性和主动性。学校更要关注教师的心理适应力和人际关系处理能力，结合实际采用科学方法合理的进行调整、使用和培训，挖掘每一位教师的内在天赋和潜能，发挥自身的能力和创新意识。

（三）高职院校教师人力资源管理的共享性。随着社会竞争力不断的提高，很多的教师也在不断的追求更有利的发展机遇，更适合自己的工作环境，更丰厚的物质资源。要利用这一时期的潮流，科学合理的使用人力资源的人才库，将过去的单位用人转化为现在的岗位用人，实现人才共享共育。

二、高职院校教师人力资源管理中存在的问题

首先，高职院校教师人力资源管理的思想理念比较陈旧，还停留在过去计划经济的时代，仍然强调管理教师队伍而不是培育教师队伍，“论资排辈”的模式依然存在，随意性和人为性随处可见，不重视人力资源的开发，教师对管理层的抵触性很严重，在工作中严重缺乏创造性、主动性和积极性。其次，高职院校教师人力资源管理中数据评价不真实。目前，我国高职院校通过教师的科研成果和发表论文的数量进行评价能力的高低，也有部分学校是让教学督导和本学院领导进行评价，这些评价方式看似公平合理，实际存在着很多不科学、不规范、不公平的现象。最后，高职院校教师人力资源管理激励体制不健全，在当今社会其主导是市场经济，想要提高一个人的职业价值和社会地位，离不开物质基础。很多高职院校物质待遇明显偏低，不重视激励体制，不关心教师精神追求，导致很多优秀教师出现流失现象，影响人才培养和教学效率，高职院校的精神激励和物质激励都有待遇提高和改善。

三、优化高职院校教师人力资源管理的策略

首先，重视人力资源管理的制定与规划，摒弃老思想老观念的管理模式，以人为本，制定公平合理的选拔机制，通过现有的体制进行继续教育和在职培训，时刻关心教师的心理波动，不断提高教师的专业性水平，更有效的培育祖国的花朵。其次，完善高职院校教师评价机构，做到评价的真实性和有效性。按照学校教师的不同岗位，不同的工作内容等方面进行分类指导和管理，给教学教师宽松的时间进行学术研究，专注于教学水平的不断提高，及时传授学生新知识、新方法、新技术。在评价的过程当中，让学生参与进来，通过各方的共同评价，克服单一片面的评价模式，使教学评价更加真实有效。最后，通过完善教师的激励体制留住优秀教师。优化教师的工作环境，确立明确的个人发展方向来吸引教师人才，建立科学合理的晋级制度，提供良好的发展空间，用感情激励的方式留住人。通过科学合理的机制提高教师的福利待遇，对于教学水平得到良好评价的给与奖励，提升每位教师的专业地位，处理好教师的人际关系，加深对学校管理的正确认识和理解，发扬教师的主人翁作用。

结 论：综上所述，高职院校教师人力资源管理的长期工作是对教师的“选、用、育、留”，高职院校的核心竞争力就是优秀教师人才的选拔，一定要做到“人尽其才，才尽其用”的原则，大力培养教学人才，优化教师队伍，提高教学水平，给优秀教师更多更好的发展空间，提供更加公平、公正、合理的晋升机会，高职院校才能得到更好的发展，我国的教育体制才能更加的完善。

参考文献：

[1] 宋毅，徐建华.优化高职院校教师人力资源管理的有效策略[J].哈尔滨职业技术学院学报，2015，（2）：14-15.