国有企业战略人力资本管理存在的问题及对策

李娇 张继林

摘 要 战略人力资本管理已成为人力资源管理研究领域的焦点。随着市场经济的到来，国有企业从传统的人事管理到人力资源管理、战略人力资源管理、战略人力资本管理，每一次变革都面临的巨大的阻力和诸多的问题。本文通过对战略人力资本理论的探讨，总结了国有企业在探索战略人力资本管理过程中所遇见的问题并提出了相应对策，为国有企业实施战略人力资本管理提供经验借鉴。

关键词 战略人力资本管理 国有企业 对策

长期以来，国有企业在国民经济中扮演着重要的角色，随着企业经营竞争环境的加剧，人力资本在企业竞争中发挥的作用日趋明显。从经营战略视角看，与企业竞争相匹配的战略人力资本对于其生产、成长并获取持续竞争优势的重要性愈发凸显。因此，国有企业若想在激励的内外部竞争中生存发展，实施战略人力资本管理是实现目标的必然选择。

一、战略人力资本的定义及特性

（一）战略人力资本的含义

战略人力资本是指在企业的人力资本系统中，那些价值总和与企业发展战略高度匹配的人力资本。他们因具有某些或某种特别的知识、能力和技能，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上，能为企业带来超额经济利润，并使企业获得持续竞争优势的首要源泉。相对于一般人力资本而言，战略人力资本以员工学历、专业知识、工作经验、业务技能、价值观念和内在潜能为衡量尺度。战略人力资本由于自身知识、能力、经验、技术的独特性和“垄断性”及企业战略匹配和契合而带有所供职企业的特殊烙印，因此相对于一般性人力资本而言具有某种程度的专用型和不特替代性。

（二）战略人力资本具有的特性

1.价值性。战略人力资本表现为凝结在员工身上并能为组织带来较高收益的劳动能力，这种劳动能力不仅包括知识、技能等知识能力，同时还包括动态适应力、组织协调能力和远景规划等非知识能力。

2.稀缺性。人力资本的稀缺性一方面是无论在任何优越的条件下，一个人所能获得的人力资本及其维持的时间终究是有限的，并且战略人力资本带来的收益高于其他人力资本。因此，相对于企业需求，战略人力资本具有稀缺性。

3.难以替代、模仿和复制性。企业的战略人力资本是企业通过培训或员工在工作中积累的，是适合本企业发展的知识、技能，一方面取决于员工自身素质，另一方面与企业所处的行业等密切相关，因此，竞争对手短时间难以模仿。

4.战略匹配性。战略人力资本是企业中的柔性人力资本，在复杂动态的市场和产业环境下企业中的专用性人力资本，这种人力资本会随着企业战略动态调整。

二、国有企业推进实施战略人力资本管理现状

自改革开放以来，国有企业的人力资源管理经历了由传统的人事管理到人力资源管理、战略人力资源管理，关注于高绩效人力资源管理实践，进行了一系列的学习、改革、实践、修正，起到了一定的效果，但作用不明显。主要体现在：

（一）关注人力资本

国有企业对于人力资本的认识，认为员工受到教育、培训、实践经验等方面的投资而获得的知识和技能的积累即为人力资本。为此，加大员工培训经费的投入，建立相应激励制度，鼓励员工在职期间获取与工作相关的学历、学位，为员工报销所需费用。建立全员岗位轮换机制，确保重点、骨干员工能够通过岗位轮换获得相应的知识、技能，全面培养企业在竞争环境下所需的各类人才。在全面培养的同时，有时存在盲目现象。

（二）关注人力资源管理实践

除人力资本外，聚焦于分析哪些人力资源管理实践能够提升组织绩效。将现有理论与国有企业实际情况相互结合，在人才培养、绩效管理、薪酬激励管理方面开展了大量的工作，人才培养作为人力资本提升的重要手段之一被国有企业寄予厚望，但人才培养往往与战略发展不能起头并进，滞后性严重。

（三）关注战略人力资源管理

国有企业实施战略人力资源的最终目的是从人力资源的战略性着手，建立起与国有企业相适应的具有持久性的、不易被模仿的竞争性优势。不少国有企业在实施战略人力资源管理过程中对人力资本理念同时进行思考，在战略人力资源管理体系中，企业的人力资源是以资本的方式运作的，人力资源不再是企业的成本耗费，而是能为企业带来效益的资源。对于绝大部分国有企业来说，仅仅是迈入战略人力资源管理的初级阶段。

三、当前存在的主要问题

（一）对战略人力资本理念缺乏正确的认识

主要体现在目前国有企业不能够有效识别那些价值总和与企业发展战略高度匹配的人力资本，现阶段仅仅是高度关注人力资本，能够认清人力资本对于企业发展的重要程度并采取一定的措施提升人力资本，但终因无法有效识别、无法认清战略人力资本管理的特性而事倍功半。

（二）人力资源管理实践与不能有效提升人力资本

国有企业关注于高绩效管理实践，寄希望于管理实践能够拉动组织绩效的提升。但几个方面：

1.人力资本投资无明确的方向性。国有企业每年投入大量的培训经费用于员工人力资本的获取，目的是使员工获得新知识、新技能。但现实情况往往是企业投入与收获不成正比，体现在培养的方向与企业战略的不一致性或滞后性，部分企业甚至为了培训而培训，为了培养而培养。这样造成的结果是企业投入了，人力资本却未得到提升，从而导致组织绩效无法提升。

2.现有人力资本浪费严重。由于历史上的计划经济体制，使得人的主观能动性降低，懈怠了人们的活跃思想，很多国有企业领导只是维持现状，没有按照市场需求的变化，主动思考和探索企业的生存和发展之路。大量的具有核心竞争力的优秀人才虽然拥有先进的技术和睿智的管理头脑，但是也是被闲置或安置在不合适的岗位上。另外，一切国有企业对人力资本存在认识误区，即盲目提高招聘门槛，引进了大量高学历，高素质的人才，却安置在一般的岗位或非专业的岗位上，使得人力资本使用效率降低。

3.人才流失严重，人力资本的激励性不足。很多国有企业由于没有后续的职业发展规划，使得新招聘的人员不能通过培训或是激励发挥出更大的作用。因制度的欠缺而使人力资本管理工作停滞，企业中的高级技术人员、管理人员和特殊工种人员往往因为更好的物质待遇和职位提升而流失到其他企业当中。在人才使用上，传统的计划经济模式没有优胜劣汰的奖惩机制，任人唯贤的合理聘用、公平竞争的企业环境，使一批年轻人才难以为继。这些原因造成国有企业现状是关键性人才缺乏，一般性人才过剩。

人力资本的激励机制，在国有企业内部对于高层领导或一般员工一直是困扰企业成长的难题，成为国企留住人才的重要障碍之一。第一，大多数国有企业缺乏科学规范，客观公正的绩效卡和制度，没有严格按照业务职能及岗位职责要求设定相应的考核指标，仅以个人工作总结、领导开会总结等传统方式作为绩效考核的工具，缺乏科学性和客观性。第二，由于历史和体制原因，会造成优秀人才难以晋升，不合格人员不能淘汰，不能换岗的尴尬境地。第三，无职业生涯管理体系，发展方向明确单一，空间有限，优秀人才看不到发展前景，这些都约束了企业人力资本的多层面发展。

（三）战略人力资源管理水平有待提升

大部分国有企业虽然将战略思考纳入到人力资源管理当中，但是在实施战略人力资源管理过程中由于前期不能有效识别战略人才资本，从而导致在人力资源战略计划制定的过程中缺乏对战略人力资本管理的深度思考。

四、对策及建议

针对国有企业探索战略人力资本过程中存在的诸多问题，建议如下：

（一）高效识别战略人力资本

通过搭建员工胜任力素质模型、岗位适应性评价等方式构建国有企业人才评价体系，有效识别核心、关键、一般岗位所需能力，明确各岗位、各人员的人力资本并根据战略人力资本的特性构建适合国有企业的战略人力资本管理模式，最终实现战略人力资本与企业战略垂直匹配、战略人力资本与企业战略的整合匹配、战略人力资本与企业战略的动态匹配。

（二）建立高绩效人力资源管理实践有效提升人力资本

1.加强培训等人力资本投资措施。人力资本不仅仅是企业的成本，他们能够带来比成本更大的经济收益，尤其是战略人力资本，要想使这类人力资本真正契合企业的需要，就必须将人力资本投资与企业的战略发展需求紧密结合，要做到有的放矢。要全面加强人才培养，确保其沿着组织战略方向前进。同时，加强培训效果等诸多方面的评估与检查，切实提升人力资本。

2.打破固有观念，要做到人尽其才，提高人力资源使用效率。要充分利用一切资源，打破固有观念，将合适的人才放到合适的岗位，做到人尽其才，发挥每一位人才的最大潜能，从而带动组织绩效的提升。要根据企业发展的阶段、特征引进所需要的各类人才，不要盲目地提高招聘门槛，提高人才使用效率，降低人工成本。

3.适时适度的激励。要使对战略人力资本的激励产生良好的效果，一方面要遵循激励强度原则，另一方面必须充分认识和了解战略人力资本拥有者的个体需要，只有这样才能做到张弛有度，有的放矢。战略性人力资本拥有者多是从事脑力劳动的个体，这种人群的需求是多方面的，应该从物质和精神激励两个方面入手。人的需求是多样的，激励要因人而异，前提是对每个人的充分了解，了解其内在需求。

（三）持续提升战略人力资源管理水平

关注企业战略，细分战略，掌握战略对于人力资源管理工作的切实要求。明确哪些人力资本对于实现人力资源战略有支撑作用，在制定战略目标、战略人力资源计划时充分考虑战略人力资本，确保其在战略人力资源管理中充分发挥其作用，从而使战略人力资源各项管理工作于企业目标高度一致，实现完美结合。

（作者单位为中车唐山机车车辆有限公司）

[作者简介：李娇（1966—），女，辽宁辽阳人，本科，高级审计师，中国中车唐山机车车辆有限公司副总经理。张继林（1980—），男，河北唐山人，博士，高级工程师。]

参考文献

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