论如何做好国有企业干部管理及培训工作

贺凤颖

随着我国经济的快速发展，市场经济体制改革不断深入。在当前的经济活动中，国有企业各级干部作为最重要的主力军，对国有企业的发展与进步起着至关重要的作用，因此，强化国有企业干部管理工作显得非常重要。

第一，国有企业干部管理自身的特点。一是干部管理的内容较多，在目前的企业管理工作中，涉及干部管理方面的内容已非常丰富。从干部的后备管理、考察任用、薪酬管理、绩效考核、干部培训、廉政作风等方面都有相应的规定，都属于干部管理工作的范畴。二是干部管理的整体协调工作难度较大。例如，干部管理的考察任用归属于组织部门管理，但是考核方面除却组织工作的内容以外，还经营业绩、廉政等方面的内容，需要其他部门的协同管理；在任命职级以后，干部的薪酬制定又属于人力部门的管理范畴，干部管理的协调工作上存在着不小的难度。可以说，干部管理的工作需要国有企业各个部门之间协同配合，才能顺利地完成这一系列的工作。三是由于目前集团化的国有企业经营的往往不是单一产业，多元化的发展是目前增强企业竞争力、抗击经济下行压力的重要手段。如此的发展趋势，也带来了多元化的干部管理问题，跨行业的干部组成给任用、薪酬、考核部门都带来了更多的工作量，难以制定出一个统一的、系统化的管理体系。

第二，国有企业干部管理在规范中具有一定的灵活性。“无规矩不成方圆”，在一个企业的管理当中，一个既定的管理法则是一项必不可少的内容。从私有企业的干部的管理来看，任用人员过多地看重个人的工作能力，对个人的品德、作风不是特别看重；在薪酬的发放上，也多来源于企业老板的个人判断和好恶，直接作用于一个干部的薪酬高低，薪酬随职级变化的情况相对不固定。同私营企业比，事业单位对德才的考量更提高了一个档次，但是干部的任用和资历的关系更加紧密，薪酬也更加固化，严格按照职级统一制定。在国有企业中，干部的选拔任用必然与其的人格品德和工作业绩息息相关，德才兼备的精英才是上上之选，不排除打破资历，破格提拔的可能性；在薪酬上，随着职级制定一个薪酬范围，但是根据工作强度、难度、责任度的大小分别制定不同的分配制度，在规矩中体现出了企业管理的灵活性，激励干部的创业热情。

第三，国有企业干部管理具有保密性。自国有企业体制形成以来，干部管理工作一直因为其独特的保密特质，在外界的视界中，始终蒙有一层神秘的面纱。“保密”这个特性是干部管理所必须坚持的一个原则，同样也是这项工作严谨性的一个重要保证。在开展国有企业干部管理的各项工作过程中，干部的选拔任用坚持保密，其意义在于排除外力阻挠，维护干部选用的公平公正，同样的，薪酬、绩效考核上的部分保密，也是出于保护干部的个人隐私。

要做好干部管理及培训，要做好以下几个方面的工作：

第一，人是最活跃、最重要的因素，干部管理就是对人的一个连续不断的管理过程，必须将培育人才的人性化管理作为干部管理工作的有效手段。应该有针对性地学习，把知识应用于自己的工作。增强教育的经常性。积极推行干部教育定期考学制度，有计划、有步骤地建立与业务发展相适应的干部能力提高机制，安排基层干部进行企业管理、业务技能等方面的培训，更新其理念、拓展其思维、提高管理能力，通过考学结合、以考促学，切实转变学风。增强教育针对性。根据干部各自的特长、岗位需求、职务特点和发展潜能，建立分类培养制度，实行集约式培养、定向培养，使干部学其所需、学其所长、学有所用。增强教育实用性。通过干部挂职交流的形式，接受多岗位、多领域锻炼，开阔眼界，切实增强驾驭工作局面的能力。

第二，制度为先，灵活管理，一切以有利于企业的长远发展为出发点和落脚点。在制定了符合企业目前现状的干部管理制度以后，就应当严格遵照一切规矩来管理。但是，企业的发展环境在不断变化，企业的产业结构在不断调整，企业的人员需求也会随着产生变化，制度的完善速度往往无法和快速发展的企业形势相匹配、相适应，这就要求在干部的管理上坚持原则的同时，要灵活地进行干部管理。首先，在干部使用上，对具备相当基层工作经验，能够解决生产经营方面具体问题的员工，可以考虑适当放宽对学历和工作年限的要求，以便于其能够走上更高层次的工作岗位，发挥出在基层一线锻炼出的经验和能力，为企业的发展做出更大贡献；在干部薪酬管理上，在严格执行各职级薪酬管理办法的同时，充分考虑基层一线工作和机关工作的区别，将薪酬待遇向工作任务重，压力大的基层倾斜下去，充分调动干部工作的主动性和积极性，极力确保薪酬正向激励的作用正常发挥；在考核上，客观公正地评价各项指标的完成情况，对正常情况下的考核严格执行，对有外界不可抗力导致的考核结果，酌情进行考核处罚，时刻以考核来促进工作，不以考核为最终目的。在管理灵活的尺度把握上，一切以有利于企业发展为最终目的，在长期工作中，不断以此标准，完善干部管理的制度。

第三，坚持奖惩并举，不断巩固干部激励约束机制。一是健全干部奖惩制度。按照奖惩对等的原则，逐步建立起一套公开、透明、连续的激励机制，营造良好的工作环境和企业文化氛围，最大限度地调动干部的工作热情，加大对业绩突出干部的奖励力度。杜绝人情奖励，使激励机制实现公平化、公正化，真正达到鼓励先进、鞭策后进的效果。二是完善干部约束机制。通过建立和完善干部问责、定期约谈、述职述廉等制度，注重发挥社会监督的作用，进一步完善和拓宽监督管理体系，有效规范权力运行。三是丰富干部激励手段。做到精神鼓励与物质刺激相结合，正面奖励与负面处罚相统一，在强化党、团、政、工、妇等组织对干部的思想政治、职业道德教育的基础上，通过评先、评优、授予各种荣誉称号、开展劳动竞赛等有效形式，在给予荣誉的同时，加大物质激励力度。

第四，做好企业干部管理的公示工作，公开透明地接受广大企业员工的监督。干部工作的顺利开展，离不开群众的支持，而干部的各项管理也应当接受群众的监督，这样才能双向地促进企业的管理工作。做好公平公正的干部管理，公示制度起着举足轻重的作用。在干部管理过程中，从干部的后备管理、考察任用、薪酬情况以及日常考核情况，都应该通过合理的渠道向相关员工公示，使全体员工对干部的工作绩效、薪酬发放等情况有所了解，便于干部和群众之间的沟通协作，通过开诚布公的管理模式，逐渐收获员工的信任和支持，企业的整体发展才能同心同德，才能更进一步。

第五，干部培训主管部门要提高业务能力，做到专业化、职业化。管理干部需要什么，企业就培训什么。现代战略人力资源管理理论认为，人力资源是一种资本，员工培训是一种投资，投资寻求收益的同时是需要付出成本的。企业派出管理干部参加培训除了付出了培训和差旅费用的同时，需要付出大量的机会成本。因此，作为培训主管部门应该遵循培训工作的规律和程序，提高业务能力，做好干部能力现状分析，整合培训资源，提高培训针对性。为了满足企业管理干部的需求，必须要能够深入企业了解企业管理现状，分析干部在实际管理工作遇到的问题，并能够总结出提高干部能力素质的方法。企业管理干部的培训是一项长期工程，企业管理不断发展，管理干部培训的内容也需要不断创新。大中型有条件的企业应加大投入，整合培训资源，开办适合本企业的干部管理培训，同时要适应新形势，解决新问题，不断探索企业管理干部培训的新途径。

（作者单位为鞍钢建设集团有限公司工业炉分公司）