企业财务人员培训中的激励问题研究——基于外部经济理论视角

中南民族大学创新创业中心　李　金　中南民族大学管理学院　胡　娟



企业财务人员培训中的激励问题研究
——基于外部经济理论视角

中南民族大学创新创业中心李金中南民族大学管理学院胡娟

摘要：财务管理是现代企业管理的关键环节，企业财务人员的培训工作的重要性不言而喻，如何提升财务人员培训效率、降低员工流失率始终是管理者需要面对的重要问题。然而，由于不同员工存在学习效率方面的差异，且单个员工的行为会对其他组织成员创造隐性的额外收益，因此即使企业内部存在与培训相关的激励制度，也时常难以取得预期培训效果。本文以高效率受训者为主要研究对象，将外部经济理论作为立足点，结合逆向淘汰理论与人力资源培训理论和方法，对企业管理中与财务人员培训相关的激励问题进行剖析，以期为管理者提升培训效率、实现预期效果提供理论参考。

关键词：企业培训外部经济财务人员激励

一、引言

财务管理是企业管理中必不可少的关键环节，针对财务人员制定合理有效的培训机制对生产率的提升具有明显的正向作用，因此现代企业管理中财务人员的培训占据着越来越多的资源投入。但随着企业培训的不断日常化和专业化，一系列负面问题也始终未能得到有效解决，其中尤为突出的问题即是受训员工在习得技能与知识后便流向其他公司，而作为培训提供方的原雇主则沦为竞争对手的培训平台，大量的资源由此被浪费。现代人力资源管理技术日趋成熟，用以提升培训效果、降低受训员工离职率的制度设计日益丰富，如签订长期劳务合同或竞业禁止协议等，但由于企业面临的约束条件不同，一些在特定环境中行之有效的制度往往难以应用于其他企业，因此建立适合自身的培训制度已成为企业管理者的基本共识。

为了建立行之有效的、适合企业自身具体情况的员工培训制度，管理者首先需要明确阻碍培训效果顺利实现的关键问题是什么。受资源总量所限，识别并解决关键问题才能以最低成本实现既定目标。一般情况下，具备更高学习效率和能力的员工预期能在培训之后获得更高的收益，而该类员工在受训后流失对企业造成的损失也更大。因此，有必要将高效率受训员工从全体受训者中分离出来进行单独研究，据此方能把握培训制度建设的关键立足点，为下阶段更高层次的制度设计奠定基础。

此外，受训者作为组织中的一员，其个人能力会对其他组织成员的收益造成影响，由此产生的外部性效应会在根本层面上影响受训者的效用函数和决策行为，而这也是构建与培训相关的激励机制的基本立足点，倘若不能明晰外部经济对于受训者，尤其是高效率受训者决策行为的作用机制，并在制度设计层面排除外部经济对激励制度的负面扭曲，则势必难以取得良好的培训效果。

现阶段，针对企业培训风险的研究主要集中于企业人力资本投资风险识别、员工受训后流失防范机制建立等方面，鲜有研究者从外部性的角度对企业财务培训中的相关问题进行探讨。现有文献为本研究奠定了理论基础，但因其均未从外部经济的角度分析企业财务培训中高效率员工的行为及相关激励失效的问题，从而为本研究留下了理论拓展空间。综上所述，本文以高效率受训者为主要研究对象，以外部经济理论为立足点，结合逆向淘汰理论与人力资源培训理论和方法，对企业管理中与财务人员培训直接相关的激励机制进行剖析，以期为管理者提升培训效率、实现预期效果提供理论参考。

二、文献回顾

单个消费者或生产者的经济行为能对其他经济参与者的福利水平产生正向或负向的影响，且这一影响并不能从市场价格中体现出来，即效用的提供者并未从市场交易中获取足够补偿，则存在所谓的外部性（Externality），若这一影响为正，则称为外部经济（External Economy或译为外在经济），反之，则为外部不经济（External Diseconomy）。这一理论最初由新古典经济学的完成者马歇尔（Marshall，1890）提出，后经阿温·杨（A·Yong）和鲍莫尔（Baumol）等经济学家不断完善并广泛运用于经济学研究及公共政策制定。另一方面，科斯（Coase）等新制度经济学的代表人物认为：以建立和维持契约为特征的交易行为广泛存在于企业内部，对于企业而言，不同个体不同部门之间的联系正是各种有形和无形的契约，这一系列内部交易行为亦是对市场交易行为的替代。因此，有理由将某一企业视作一个微观的市场，而其中的个体成员则是市场中的经济行为体，个体旨在实现效用最大化的行为可能导致外部经济或不经济。外部经济会导致市场失灵，即市场无法有效配置资源，就人力资源管理而言，外部性问题仍会阻碍员工向组织贡献足够的个人能力，从而导致激励制度失效。

现有文献极少关注财务人员培训工作中的外部经济问题。如葛晓巍、厉珍珍、姚秋萍（2012）从外部性的角度剖析了农村劳动力转移过程中失地农民职业培训的风险问题，其注意到外部性及信息不对称可能对劳动力培训的供给和需求造成扭曲，这对于后续研究具有一定借鉴意义。但该项研究立足于公共管理领域，对企业培训的指导意义有限。此外，越来越多的学者认为应将激励制度与培训制度进行紧密联系，如李红英、匡建国（2012）主张建立“激励和约束平台”，“为员工提供进一步发展的平台以降低受训后流失率”，同时，一些学者认识到激励制度也可能受某些因素的影响而失灵，如汪安佑、柴铎（2008）认为“激励机制在信息不对称的情况下会出现失效”。从现有文献来看，鲜有从外部经济的角度分析企业财务培训中问题，本文的研究丰富了这一领域的研究，具有学术增量贡献。

财务人员培训研究方面，汪晓明（2015）构建层次分析模型，通过层次分析对激励策略择优，提出并分析了对财务人员的激励策略。王一琛、赵卫东（2015）通过对23家企业财会人员问卷调查发现：企业财会人员胜任力有两个因子，包括通用胜任力和专业胜任力，建立企业财会人员胜任力框架，有助于增强企业财会人员的胜任力建设，有利于企业更好的培训、激励财务人员。佟成生、许素兰等（2014）基于中国企业的问卷调查分析，研究了中国企业管理会计人员培养模式。赵新萍、王瑰华（2012）基于委托代理理论对企业财会人员激励机制进行研究，构建了企业管理者与企业财会人员的博弈模型，发现财会人员办事效率不高、责任心不强与企业管理制度缺陷有关，为了提升财务人员的工作积极性，需要针对财会人员具有经济人的特点，制定行之有效切合实际的企业财会人员激励机制。从现有文献来看，鲜有从外部经济的角度分析企业财务培训中高效率员工的行为及相关激励失效的问题，从而为本研究留下了理论拓展空间。

三、高效率受训者相关分析

（一）高效率受训者一般行为模式及相关问题本文将高效率受训者定义为学习能力或学习效果明显高于平均水平的被培训员工，由于个体之间在智力等方面存在客观差异，因此对于任何一个由多人组成的组织而言，总是存在这样的相对高效率受训者，且其对培训后的期望收益往往较普通受训者更高，这促使管理者在制定培训机制时应有的放矢，满足高效受训者的差异化需求。

图1描绘了在不同情况下高效率受训者的可能行为模式，虚线矩形框表示其可能面对的各种问题，实线框表示最终可能采取的决策，其后方的正负号表示该决策在一般情况下将对雇主企业造成正向或负向的影响。

图1　高效率受训者决策行为示意图

首先，从图1中可看出管理者需在多个环节上谨慎决策方能促使高效受训者做出有利于企业的决策，而图后方的负号表明受训员工更可能做出不利于企业的决策，管理者因而承担着巨大的风险，只有充分考虑各个显性或隐性的因素方能设计出效率最高的制度；其次，图1还显示出管理者与高效率受训员工需共同面对的四项问题：

（1）管理者是否能有效区分具备不同学习效率的受训员工。这一问题是管理者需要解决的基础问题，同时也是容易被忽略的问题。许多培训工作并未引入相应的考核机制对受训者进行评估，这在日常培训工作中尤为常见。由于存在信息不对称且管理者并未采取措施消除这种不对称，管理者便倾向于对所有受训员工一视同仁，即使提供针对培训成绩的激励也不会呈现明显的差异化。同时，受制于成本约束，无差异的激励措施将以受训员工的平均水平为基准。但是，由于高效受训者具有高于平均水平的期望收益，因此面对低于预期的回报水平，该群体将倾向于做出不利于企业的决策，如习得新技能之后转投至其他企业，或主动降低学习效率等等。最终，高效率受训者将逐渐被仅具有一般能力的普通员工逆向淘汰。因此，管理者首先应解决的问题本质上即是信息的不对称问题。

（2）是否提供差异化激励。员工激励制度是每个企业的基础制度，但一般激励制度与员工培训并不总是能紧密地结合在一起，只有让员工在获取新技能之后随即获得与之相匹配的额外收益，方能激发其充分利用培训机会提升个人能力并将其贡献于企业的积极性。尽管许多管理者能分辨不同效率的受训者，但往往受各种因素制约而未能让具备更高个人能力的受训者获得应有的物质回报或晋升空间，最终促使后者做出对企业不利的决策。

（3）受训者面对的激励来自于哪里。管理者面临两种情况，一是己方未能提供相应的差异化激励，但来自与外部的竞争对手能提供符合高效受训者期望的激励，二是己方与外部力量均未能做到这一点。倘若是第二种情形，则受训者很可能主动降低对学习的各种资源投入，因为继续努力将得不偿失，但在同行业及跨行业市场竞争日趋激烈的大环境下，第一种情形发生的几率明显更高。

（4）能否弥补由外部经济产生的负面效应。识别并给予高效受训者合理的、来源于内部的正向激励能够有效激励此类员工努力提升个人能力，但个人最终是否愿意向组织充分贡献自己的能力则取决于其是否能获得相应的补偿。未能识别外部经济的存在，是导致激励制度扭曲从而促使高效率受训者被逆淘汰的重要原因。

（二）高效率受训者行为具体分析以某高效率受训员工A为例，其努力接受培训将为其带来私人价值（收益）Vp，同时其面临向右下方倾斜的私人边际收益MR（图2）。该员工超越平均水平的能力可通过几方面对组织中的其他成员带来正向影响，首先，掌握新技能或新知识的员工客观上能提升组织的整体工作效率；其次，通过分享学习成果、树立学习标杆、营造竞争氛围等方式，高效率员工能对其他组织成员带来正面影响。因此，企业培训过程中存在外部经济，且使得组织收益Vo＞Vp，组织面对向右下方倾斜的边际收益曲线MOB高于MR。边际外部收益MEB=MOB-MR，这一变量即为高效受训者在追求自身利益最大化的同时为其他成员带来的额外利益。由于学习的成本并不会随个人能力的提升而同步显著提升，因此可以假设私人边际成本MC（用于接受培训）不变，事实上即使MC向右上方倾斜也不会影响最终分析结果。

图2　外部经济作用原理示意图

一方面，如果组织内、外部对于通过培训取得超出平均水平的个人能力这一行为均无相应激励，则员工A的收益很可能小于成本，此时Vp＜Cp（Cp为私人成本，且Cp＜Vo），收益小于成本，故A不会认真接受培训。如果A认真接受培训，则其他成员获得收益（Vo-Vp），因为Vo＞Cp＞Vp，所以Vo-Vp＞Cp-Vp，这表明其他成员有能力在不损害自身利益的情况下对A进行补偿，从而促使A面临的收益大于成本，进而采取有利于整体的行动。

另一方面，倘若A面对的激励水平使得Vp＞Cp，则A会采取行动使其个人收益最大化，但外部经济会阻碍A“生产”足够的个人能力使整个组织的收益最大化，此时激励制度失效且不能使组织收益最大化。在图2中，A面对的均衡点由MR与MC相交决定，其对应的个人能力为q，即对于A而言，其只需将个人能力提升至q的水平即可，超越这一水平则难以获取足够收益用以弥补学习成本（精力、时间等）。但对于组织而言，最优均衡点由MOB和MC相交决定，其对应的能力水平为q*。因此，外部经济导致A的个人能力增长程度不足以使整个组织的收益最大化，其差额为（q*-q）。只要A的学习行为能让其他人受益，MOB就总是高于MR，q*-q总是大于0。

组织可通过降低A的私人边际成本至MC*使A的个人能力最优产出水平上升至q*，例如为A提供更先进的学习辅助工具，或为其安排更便利的住宿条件，减少其前往培训点的时间等。此外，也可以直接通过物质或精神奖励的方式弥补A将个人能力提升至q*所承担的损失。晋升A的职位，使其私人边际收益水平MR向右上方移动（且不会导致MOB的同步移动，因为大部分成员较难通过A的晋升而收益），也能使均衡值增长至q*。若上述激励行为来自于外部，则A将很可能转投至其他企业或组织。如果外部经济产生的收益差始终未能得到补偿，则高效率受训者会视其他成员为“免费乘车者”，即其他人获取了额外的收益却未能对自己进行补偿，因此亦会主动降低效率或离职。

需特别指出的是，A如果得到合理的补偿则愿意与其他成员分享学习成果，长期中企业在学习效应的作用下所面对的平均成本将下降，由此产生的收益将远大于预期。

四、结论与建议

（一）研究结论高效率受训者在多个环节可能做出不利于雇主企业的决策，其可能面对的主要问题包括：自身高于平均水平的学习效率是否能被管理者识别；是否能获得来自企业内部的激励，且该项激励与新习得技能紧密相关；获得的激励是否能弥补由外部经济产生的负面效应（即激励制度是否有效）。实践中，管理者首先应该依照这一脉络梳理培训工作中的各个环节，审视现有制度在哪些环节上存在不足，从外部经济、逆向淘汰等人力资源日常培训工作中易忽略的问题出发，构建完整的、有效的财务人员培训制度。

企业培训中存在外部经济，高效率受训者追求自身利益最大化的行为能以直接的或间接的方式使组织中其他成员受益。一方面，高效受训者通过更高的个人能力直接提升整体组织的工作效率，从而在总工作量不变的情况下减轻其他成员的工作量；另一方面，也可通过分享学习成果、树立学习标杆、营造竞争氛围等间接方式促进其他成员提升效率。外部经济会产生几方面问题：首先，外部经济可能扭曲激励机制，使激励机制难以取得预期效果。如果激励制度忽略其他组织成员通过高效率受训者获取额外隐性收益的事实，则可能导致高效受训者易视其他员工为“免费乘车者”并产生“被利用”的感觉，从而拒绝与其他成员进行知识分享，消除自身对组织效率规模化增长的潜在的推动作用。其次，在外部经济的影响下，高效率受训者的个人最优决策和组织最优决策之间存在差异，个人最优均衡水平总是小于组织最优均衡，即个人努力水平难以满足组织利益最大化的需要，在现实中时常表现为员工对于培训所授技能或知识浅尝辄止，不愿意投入更多的精力深入学习，尽管这样做能为企业带来更大的收益。

（二）管理建议首先，有必要主动识别具有不同学习能力和学习效果的员工，并对高效率受训者提供特定的激励，使其感受到新习得技能或知识能带来的收益大于学习成本，从而愿意提升个人能力，防止对高效率员工的逆向淘汰。管理实践中，外部激励大于组织内部所提供的激励，则高效率受训者可能流向竞争对手企业。如果内、外均无有效激励使其收益大于成本，则高效率受训者会主动降低学习效率，因为随着个人能力的增长，所承受的工作量或责任亦将不断加重，倘若收益始终无法弥补成本，降低自身效率则是最优决策。因此管理者应建立有别于一般激励制度的特殊激励机制，即将激励与培训紧密挂钩，让员工中的高效率者意识到其新习得技能能使其获得的收益高于成本，且净收益高于其他效率相对较低的员工.

其次，企业管理层在制定激励措施时，将各种激励方式有效地相结合。目前管理者对财务人员激励形式主要是基本工资、绩效奖金等方式，通过提高基本工资、增加奖金或改善福利来激发财务人员工作的积极性、主动性和创造性。物质激励是比较常见的激励方式，与物质激励相对应的是非物质激励，如情感激励、公平激励、赞美激励、目标激励、授权激励等等。从情感激励的角度，梅奥提出了人际关系学说，认为人与人之间的关系和人对组织的归属感可比经济报酬更能激励人的行为（汪晓明，2010）。所以企业要营造和睦的企业文化，增强员工之间的组织归属感。从公平激励的角度，企业应当建立公平绩效考核体系，给财务人员创造公平的职业晋升通道，激励财务人员更有效率的工作。从赞美激励的角度，正向激励更能激发员工的工作积极性，所以管理层对于工作效率更好的财务人员多进行些引导和人文关怀的赞美和表扬，增强财务人员对组织的认同。从目标激励的角度，企业应当对未来发展有良好的愿景，建立长期目标和短期目标，同时财务人员以此根据自身实际建立自己的职业规划，将企业的发展和财务人员的发展有机的结合起来，促进财务人员更好地为企业服务。企业管理层在制定激励措施时，将各种激励方式有效地相结合，对激励的策略进行择优选择，从而找到对财务人员激励的有效方式。

再次，企业管理层应树立关于外部经济问题的意识，认识到外部经济可能造成的各种问题，这是解决外部性问题的基础。管理者和人力资源培训师应首先接受再培训，树立关于外部经济的风险意识后，从内容、过程和考核层面对原有培训机制进行改进。

最后，管理者可通过提高个人边际收益水平、降低边际成本、直接补偿等方式激励高效受训者向组织贡献足够的个人能力。实践中，管理者可为高效率受训员工提供更先进的学习工具，以降低其学习成本，如为其配置新式笔记本电脑等；也可以为其提供因接受培训而额外产生的交通、资料购置等费用。需要强调的是，管理者应致力于让高效率受训者感知到其对组织做出额外贡献的同时能够获取足够补偿。可尝试将物质收益与高效率受训者的知识输出相挂钩。例如，在条件允许的前提下，可向高效受训者设立特定的收益分成期，在该时间段内，培训效果最佳的员工应向其他成员分享知识成果，帮助其他成员进步，同时可从团队收益中（如集体年终奖、销售收入等）获取一定比例提成；也可向其承诺，只要团队业绩达到某一特定水平，则可为其提供晋升机会，但应向其说明，这是对其向其他成员做出额外贡献的直接补偿。在当前就业难、经济不景气的情况下，这对企业留住财务人员，与企业共度难关，有着重要的现实意义。

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（编辑刘姗）