员工创新行为的影响因素研究

摘 要：在国家大力提倡自主创新、企业外部环境日益复杂的背景下，企业对员工创新发出了强有力的呼唤。员工作为企业创新的主体之一，其创新行为得到了企业界和学术界的高度关注。对员工创新行为的影响因素研究成果进行了归纳总结，并阐述现有研究的不足和未来可能的研究方向。

关键词：创新行为 内涵 影响因素

在“十一五”期间，我国政府以企业为主体，市场为导向，产学研相结合的创新体系，通过推动、提升企业的自主创新能力，逐步实现了国家创新能力的加强，但离70%的创新型国家科技贡献率还有一定的差距。企业是经济体系的微观细胞，其竞争行为及方式的多样性和创新能力是促进社会经济增长与社会改革发展的内生驱动力。企业创新成为了影响国家创新能力提升的重要环节。另一方面，金融危机之后，内外部环境日趋复杂，不确定性增强，企业之间的竞争加剧，企业承受着前所未有的生存和发展压力。在这种情况下，企业必须不断创新，以提供创新性的产品和服务来满足顾客的动态需求。早期对企业创新的研究，主要是从宏观的视角围绕技术创新展开的。随着研究的不断深入以及组织理论的兴起，创新研究的学者们发现，仅仅从宏观层面进行创新研究是不够的，创新需要考虑组织、团队及个人三个层面的因素。其中员工作为创新的主体与实施者，其创造性想法在团队或组织层面的成功执行是企业创新的基础，员工个人的创新行为是企业创新绩效的源泉。早期对个体创新行为展开研究的是心理学家，他们主要关注于创新个体的特质（如人格、思维等）对创新行为的影响，其研究成果主要应用于发掘具有创新特质的员工。20世纪90年代之后，学者们意识到个体特质是难以改变的因素，且容易受到情绪、动机等心理状态的影响，因此，学者们逐渐将关注的焦点从对创新个体特质的研究转移到对创新个体心理状态的研究。而后，随着心理学和管理学的发展，研究者们发现，个体所处环境也是影响个体行为的重要因素之一，它会通过影响员工的心理状态，直接或间接地影响员工的行为。根据员工创新行为的研究脉络，员工创新行为的影响因素研究可以划分为三类：

一、个人因素影响作用研究

早期对员工创新行为的研究主要集中在对个人特质（如人格、思维等）的探索，但个人特质是难以改变，且容易受到心理状态的影响，这使得研究的焦点逐渐从个人特质转移到个人心理状态。在个人特质因素对个体创新行为的影响方面，学者们主要从个人特质、思维方式、能力等多方面展开。如Mills（1993）指出好奇心与持续的兴趣是决定创造潜力的重要特质。Seibert等（2001）通过研究发现，主动性人格能够预测创新行为。Scott & Bruce（1994）通过研究证明，系统化解决问题的方式负向影响创新行为，而直觉化解决问题的方式则对创新行为产生正向影响作用。人格特征、思维方式等个体特征对创新行为的影响是毋庸置疑的，但从创新的个体差异的根源角度看，创新个体的心理狀态是产生创新差异的本质。因此，很多研究者开始关注工作动机、心理授权等心理状态对员工创新行为的影响。Amabile（1983）提出了创造力成分模型，该模型包含了相关领域的知识或技能、与创新相关的技能和工作动机三个主要因素。卢小君、张国梁（2007）通过研究表明，员工的内在动机会促进个人创新行为的产生，且对创新想法的产生和执行都有正向影响，而外部动机只对创新想法的执行产生影响。除此之外，员工的心理授权（Thomas et al.，1990；Spreitzer，1995；刘耀中，2008）、自我效能感（冯旭，2009；顾远东，2010）、工作情感（Oldham and Cummings，1996；George and Zhou，2007；朱苏丽等，2010）等心理状态变量都被证明会对员工创新行为产生显著影响。

二、 组织因素影响作用研究

个体是处于某一特定环境中的，其行为、心理状态必然会受到环境因素的影响。社会网络理论提出，任何个人或经济组织都存在与外界的“社会关系”与“联结”，都悬浮或镶嵌于一个由多种关系联结、交织成的多重复杂和交叉重叠的社会网络之中。因此，组织的外部环境会对个体的创新行为产生影响。Kimberly & Evanisko（1981）研究发现，个体与组织外部的专业人士进行联系，有利于其创新表现。Hoegl等（2003）认为拥有广泛的外部关系会促进个人创新行为的产生。而Perry-Smith（2006）得出了不一致的观点，他们认为弱关系有利于个体的创造性，当个体在组织外部具有较少联系时，网络中心性与创造性具有更强的正相关。组织内部环境对个体创新行为的影响是学者们关注的重点，学者们选取了组织内部环境中的不同变量分别对其展开了大量的研究，其中主要涉及领导因素、组织因素、工作特征因素以及团队因素等。大量研究表明，领导者在促进员工创造性中发挥着重要作用（Zhang & Bartol，2010；Scott & Bruce，1994；Gong，2009等）。领导会通过自身特质、行为以及与员工的关系，影响员工的创新认知、能力、动机和自我概念，从而激发员工创新行为（Clapham，2000；曲如杰、时勘等，2009）。除此之外，Amabile（1996）指出组织因素可以激发员工的创新行为，组织文化（Lau & Ngo，2004；Chang and Lee，2007；孙锐，2009等）、资源、报酬（曾湘泉和周禹，2008）、技术、战略（D.E.Jong，2003）和结构（杨晶照等，2012）等组织特征都会影响员工的创新行为（Woodman，1993）。工作特征对员工创新行为影响的研究主要集中于工作压力（王先辉等，2010）、工作自主性（Shalley，2000）、工作复杂性或挑战性（Shalley，2009；Farmer，2003）三个方面。在领导、组织、工作特征因素之外，团队也是影响员工创新行为的重要因素之一，如薛靖（2006）经研究发现工作团队的支持性氛围能够积极影响员工创新行为，Hirst（2009）则发现团队的学习行为会调节员工的学习导向和员工的创造性之间的关系。

三、总结与展望

行为是内在动机和价值观的外显，其会受到文化的影响。因此，在中国文化背景下，员工创新行为必然有其独特的一面，其内涵和结构必然会存在与西方不同的地方。同时，不同行业、不同岗位的创新行为也存在差异，而目前学者们更多地关注研发人员的创新行为，而对不同行业其它岗位的研究略显不足。因此，不同文化（国家文化、企业文化，甚至部门文化）下的员工创新行为研究应该成为未来研究关注的焦点。除此之外，在研究方法方面，目前绝大部分研究采用的都是实证研究，而员工创新行为是从心理状态到外显行为的一个过程，需要采用更多的深入描述，而非仅限于统计学的验证，因此，未来可以采用不同的方法，如个案研究法等，对员工创新行为进行研究。

参考文献：

[1]卢小君，张国梁.工作动机对个人创新行为的影响研究[J]. 软科学，2007，21（6）： 124-127.

[2]顾远东，彭纪生.组织创新氛围对员工创新行为的影响：创新自我效能感的中介作用[J].南开管理评论，2010，13（1）：30-41.

[3]曲如杰，时勘，孙军保等. 领导对员工创新影响的综述[J].管理评论，2012，24（2）：146.

作者简介：仇一微（1990—），女，江西景德镇人，景德镇陶瓷大学管理与经济学院，助教。