热气球模式：基于营销专业大学生就业力研究的建构

吕贵兴

（潍坊学院，山东 潍坊 261061）

热气球模式：基于营销专业大学生就业力研究的建构

吕贵兴

（潍坊学院，山东 潍坊 261061）

编制营销专业大学生就业力评价李克特量表，通过邮件开展问卷调查，使用因子分析法提取了基于数据分析的五个主成分，对量表中的主要项目进行了深入分析，并将就业力提升与本校的实践结合起来，最后构建了营销专业大学生就业力培育的热气球模式。

市场营销专业；大学生就业力；热气球模式

近10多年来，全球范围内的大学生就业力缺失引起了广泛的关注。[1]随着国内高校扩招，大学生数量迅速扩大，也引起人们对大学生培养质量的担忧。从高校角度看，如何科学设计培养模式与各教学环节，以使学生获得相应技能，提高就业力产出效果，缩小就业技能缺口愈发显得紧迫。

本研究利用编制的营销专业大学生就业力评价量表，对毕业2-4年的营销专业大学生进行问卷调查，试图理清大学生角度的营销专业学生就业力评价维度，建构大学生就业力培养模式，为学生就业力提升奠定基础。

一、文献研究

（一）国外研究

“就业力（employability）”概念的提出最早可追溯到20世纪初,但时至今日没还有一个统一的概念界定。对就业力的不同定义使得Hillage&Pollard（1998）评价就业力定义如同“变形虫”，在不同情境下使用就会有不同含义。[2]如英国工业联合会CBI(2013)认为就业力是“帮助人们对工作场所所需要的变化做出响应并且明确地对雇主的成功有所贡献”的技能和属性。[1]澳大利亚教育、就业和劳资关系部(2012)定义就业力是“有效地参与工作所需要的非技术技能”。[3]

美国南卡罗莱纳州2006年的一个商业调查显示，17%的雇主认为高中毕业生和本科生的技能表现的最为欠缺，16%的雇主说技术类社区大学毕业生的技能最为缺乏。[4]世界银行的一项研究发现，中亚地区技能的短缺显著地影响了该地区商业的扩张。[5]在“塔吉克斯坦：即使政府也不雇佣最近的大学毕业生”。[6]有关研究发现，雇主们一个最常见的抱怨是大学生满脑子都是理论、定理。[7]于是，对大学生就业力的评估以及提升就业力就显得非常重要。随着全球范围内IT技术的快速演变，新的技能要求、新的沟通机会以及学习和工作的新方法被创造出来。OECD (2013)的研究识别了劳动力市场、教育和训练以及社会生活中，成人求职者对信息处理技能作为一个关键因素的缺失。[8]事实上早在1997年的研究就关注到了信息技术使用能力的重要性，雇主们希望学生具有广泛技能，如个人的和认知属性，沟通、信息技术使用能力、批判性思考、认知技能，以及对方法论的了解或者专业/实践需要的实践技能，Dearing将其归为四项通用技能。[9]对有关企业中关键人物的调查识别了就业力中忠诚、责任感、可靠性、常识、接受挑战等一系列非技能基础的行为属性。2012年，苏格兰最大的汽车零售商说，在2280名求职者中超过80%是“完全不可雇佣的”，究其原因，可解释为“对别人态度不好”、“对期望的标准理解力差”以及“对文化的不切实际的期望”。[8]Raybould and Sheedy(2005)的研究认定，当被雇佣时，雇主们有充分的证据看重这些技能：应对不确定、在压力下工作、行动计划技能、沟通技能、IT技能、精通网络以及团队工作、迅速抓住和创造机会、自信心、自我管理技能、愿意学习。[10]西班牙针对一项大学生的研究(Espejo&Ibanez,2006)显示，针对那些需要特殊学位的工作，学业成绩越好，获取的与要求的技能之间的关系就越强。[11]

随着就业力得到更广泛的关注，对具体的专业领域的大学生的就业力评价也相继出现。Dolton&Vignoles(2000)的研究表明，相对于工程、技术或理科毕业生，社会科学、艺术以及语言方面的毕业生可能接受了更多的教育。[12]Sofia（2015）对希腊高等教育中会计学学生的就业技能问题进行分析，认为项目实习或工作实习成为缩小学生技能和雇主期望的技能之间的差距的最有效方法。[13]对澳大利亚的会计部门的雇主们认知和期望的一个测试表明，雇主们期望的前三项技能是分析并问题解决的能力、商业意识/真正的生活体验、基本会计技能。[14]另外的一项针对商业管理领域的大学生的调查研究发现，口头沟通、管理技能、团队工作、决策能力被高度评价，已经有工作实习经历的学生在劳动力市场的优势在于责任感、塑造工作态度和树立个人自信。[15]Dacko (2006)推断说，营销导向的毕业生常常表现为技能准备不足而知识有富余，[16]雇主们持续抱怨大学生缺乏实践经验。[17]Beverly Barker（2014）对如何保持营销教育的针对性进行了研究。对雇主的调查发现了雇主角度营销管理大学生应具备的一些重要技能，沟通技能（不论是书面的还是口头的）被看做是最重要的专业胜任力；问题解决和整体工作质量是重要的商业技能；热心/热情是最重要的个人属性，其他依次为自信心、自我激励/驱动、成熟以及学习意愿。知识应用能力、逻辑思考能力、批判性分析能力，问题解决能力和整体工作质量，团队工作、时间管理等也被赋予较高的重要性，专业成绩最不被看重。[18]就如何提升大学生就业力，Mason,Williams and Cranmer(2009)注意到，结构化的工作经验、雇主参与课程设计对大学生就业有显著影响。[19]Cox and King(2006)也讨论了雇主参与课程设计的价值，但警告雇主在课程设计中的卷入可能使得课程创建过于雇主化。[20]

（二）国内研究

从收集到的文献看，国内研究主要分为三个方面，一是对有关就业力概念及构成的探讨，[21,22]对就业力概念的多样化观点，恰如Hillage&Pollard（1998）评价就业力定义如同“变形虫”，[2]也与就业力理论已在劳动经济和人力资源管理领域经历一个长期演变过程有关。在这一过程中，就业力内涵从最初的“可雇用者”到后来的“胜任能力”，其间经历了至少七个发展阶段。[23]学者对就业力的定义可以归结为三种视角：一是劳动力市场角度，二是人力资源管理角度，三是个体自身角度。[24]但是无论哪种定义，学者大多赞同就业力指个人能受雇于组织，保有职位并获得职业发展所必须具有的职业能力。二是对国外就业力培育实践的介绍。[25,26,27,28,29]三是国内大学生的就业力的实证研究。[30,31,32,33,34,35,36]

国外研究明显在研究方法方面呈现多样化，不同国家和地区的丰富文献为本研究构建大学生就业力评价量表提供了基础，也为对比分析评价结果提供了资料。与国外文献类似，国内研究也从雇主和大学生角度展开，使用的评价指标体系从超过100个到只使用20个，数据处理方法多样化。但针对某个具体的学科或专业的研究相对较少。

二、研究设计

（一）研究方法

编制大学生就业力评价量表，利用邮件对近2011-2113届营销专业毕业生进行问卷调查。利用SPSS20.0进行数据整理，使用描述性统计分析方法对数据进行统计分析。

（二）量表的编制

尽管对学生就业力的测量文献丰硕，但目前却缺乏一个公认的评估框架。Robles(2012)在进行的一个商业调查中显示了最前列的10项软技能，包括正直、沟通、礼貌、责任心、人际关系、积极的态度、专业、适应性、团队工作和职业道德。但同时质疑，沟通是人际关系技能的一部分，是否有必要单独列出来。调查研究结果表明沟通技能、人际关系技能、团队工作技能是最重要的前三项[37]。Boyce,Williams, Kelly&Yee,（2001)定义了一些不受领域限定的通用技能，包括人际关系、批判性思维、分析能力等[38]。Laverie(2006)提出了培养雇主期望的几项就业技能包括批判性思考、沟通技巧、领导技能、创造力、问题解决能力、任务完成技能和在一个团队中工作的能力[39]，有关研究还提到了协作能力、首创精神和创业、获取及分析信息能力、有效的书面和口头沟通技能、好奇心和想象力、承担预期风险和容忍失败的能力等[3]。Beverly Barker（2014）使用了一个包括27个有效变量的5级李克特量表。[18]这些构成了本研究评价量表的编制基础。考虑到众多文献的不同观点，量表编制过程中将书面和口头沟通技巧等归为人际关系技能，将外语能力加入量表中，以成熟性代替自我管理能力，略掉了战略性思考、研究能力等指标。最后构建了一个基于新建本科院校的包含34个变量的营销专业大学生就业力5级李克特评价量表。其中1代表很不重要，5代表很重要。

三、数据分析

（一）样本基本情况

发出问卷144份，随机收回问卷116份，有效率100%。样本中，男女生分别为42和74人，从事营销工作的有61人，未从事营销工作的55人，从事营销工作的男生26人，女生35人。

（二）量表信度和效度

利用因子分析抽取主成分，采用最大方差旋转法。代表每一个变量的取样适切性指标MSA值如果小于0.50，表示该题项不适合进行因素分析。多次试算后的17个题项的MSA值均大于0.50，抽取的公因子方差最小为0.466，符合大于0.20的标准，KMO值为0.763，达到“适中的”程度（Kaiser,1974）,[40]Bartlett 的球形度检验的显著性小于0.001，17变量解释的总方差达到56.2%（见表1），也是可以接受的。[41]共抽取5个主成分（见图1，表2），17题项组成的量表具有良好的建构效度。Cronbach's Alpha信度系数为0.786，具有“相当好”的信度。重要表格如下：

表1 解释的总方差

提取方法：主成份分析

图1 碎石图

表2 旋转成份矩阵a

提取方法：主成分分析法。旋转法：具有Kaiser标准化的正交旋转法

a.旋转在9次迭代后收敛

（三）就业力构成的因子分析

从本研究角度看，量表编制时，人际关系技能的主要表现为书面和口头沟通技巧。从本校教学活动看，这些与带薪实习（Industry Placements）的教学目的紧密联系。不同行业和企业的带薪实习可以丰富学生的工作经验，从而在实际工作中获得更好的沟通技巧。综合以上说明，第一主成分可命名为学业与经验。第二主成分可归纳为个人属性，第三主成分可归纳为自我管理技能，第四主成分可归纳为情商技能，第五主成分可归纳为实践习得技能，这同样与本校开展带薪实习、PBL（problem/peoject-based learning）所期望的结果是一样的。PBL设计的的初衷就是要通过“拿人家钱，帮人家做事（市场推广）”来提高学生的责任感，在项目过程中不断学习，来解决市场推广中遇到的各类问题，达到企业认可的推广效果。

（四）就业力项目的深入分析

从评价均值看，不考虑性别或是否从事营销工作，受访者认为最重要的就业技能是人际关系技能，均值4.37，最不重要的是在校期间“学业优异”，均值3.42。总体评价均值超过4的有12个指标，依次是人际关系技能、压力应对能力、责任感、自信心、团队工作、计划和组织能力、学习意愿、问题解决能力、热情、工作经验、时间管理能力、成熟性。低于4分的5项从高到低依次是领导力、自我驱动、创造力、外语能力、学业优异。

总体上看，毕业生对人际关系技能最为看重，对在校期间的学业成绩赋予最低的价值评价，没有学生从事国际市场营销工作，可能是对外语能力不看重的原因。

这一研究结果与有关研究结果是比较接近的。在Beverly Barker（2014）[18]的研究中，人际关系技能等同于书面和口头沟通技能，在5级评分中，该指标得分是最高的（4.71），学业优秀得分最低（2.94）。在该研究中受访者选择的最重要的技能中，自我驱动（4.24）、热情（4.53）、学习意愿（3.94），团队工作（4.12）、适应工作环境等都被认为具有最大的重要性。时间管理（4.29）、计划和组织技能（3.82）、压力应对能力（4.06）、成熟性（4.18）、问题解决能力（4.355）、创造力（4.18）。与本研究相同的12个指标的评价值的Pearson相关系数为0.773，属于高度相关（sig(双侧) =0.003）。同样将人际关系排在第一位（4.17，5级量表）的还有Muhammad K.Al-Alawneh（2014）的研究，[42]该研究同时认为情绪管理、问题解决能力很重要，但压力应对能力却排到了第10位（3.52,5级量表）。

从加强大学就业力培育角度看，Scott G. Dacko (2015)提出了营销专业MBA学生认为的重要的提升就业力的项目领域。其中，暑期项目和专题论文评价最高（4.27），[16]Sofia Asonitou（2015）[13]也认为项目实习或工作实习是缩小大学生就业力与雇主需求差距的最有效方法。对于实践性强的营销专业，通过不论是假期还是学期中的实习或实践活动，甚而诸如三明治课程或 WIL (work-integrated learning)来丰富学生的工作经验应该是很有力的一项教学活动。本校教学实践中开展的带薪实习类似于暑期项目，实习报告则是专题论文形式，这些都有助于提升学生的责任感，从而有助于加强项目或实践活动的质量、效果保证。

大学生就业能力模型表明，自信和自尊是以后就业的主要促进者。[43]通过解决一个实际问题或作为营销专业学生拓展开一个新市场将有助于树立自信心。本校营销专业6年的市场推广实践教学经验充分表明了这一点，这与PBL的思路是一致的。在项目实践过程中，加强指导十分重要。在国外商科教育中，指导一直积极用于与领导力、角色扮演、辅导和训练有关的活动中。从我们的实践看，“优秀校友导师”计划能在一定程度上满足对指导者的条件要求。

尽管本研究结果显示学业成绩并不被大学生很看重，但有关研究却提醒我们事实也许并非如此。Dilrabo Jonbekova（2015）对雇主的半结构式访谈显示，缺乏专业知识和技能，不论理论还是实践，是雇主们最常抱怨的，“申请生态学职位的人却不知道生态学的定义，这太可怕了。问题在于学生数量上去了，质量却下来了”，大多数学生显示出对他们的专业没有一个基本的了解。[5]因此，专业理论教学不能放松！

四、热气球模式：就业力培育的一个模式建构

在本校实践中，针对营销专业，首先认真设计课程，加强课程建设，夯实理论教学质量与水平基础，提高第一主成分对应的学业成绩。其次，开展名师名课教学周活动，从“985”、“211”高校聘请名师进入课堂，瞄准学科前沿，拓展学生视野。同时邀请企业高管走进课堂，让学生明确行业对人才的需求标准，了解行业先进运营模式。由此可以提高第一主成分对应的学业成绩。再次，大力开展实践教学。一是积极搞好校内实验教学。二是学生在第二学年、第三学年的各第一学期参加为期两个月的带薪顶岗实习，学生到企业参加为期5至7天的岗前培训，然后通过团队作战的方式针对不同区域开展市场推广，从而提高除去学业以外的其他主成分所对应的就业技能。最后，开展以赛代练，以赛代考，鼓励学生参加各类学科竞赛。从而主要提高第二、第四主成分对应的就业技能。

上述做法中，理论教学如同加热的空气，是学生就业力的基础动力，其他做法视同热气球的绳索，带动学生就业力的提高，如热气球的上升。热气球的平移代表着学生视野的拓展以及向着目标前进。由此，一个营销专业就业力培育的“热气球模式”被建构出来。

回顾文献和本研究结果，发现对什么样的就业技能是重要的，以及应该达到什么水平还缺乏共识。学生的评价可能与雇主们的评价存在差异，有关研究发现学生在22个指标中的18个上的评价低于雇主[16]。因此，基于一所新建本科院校开展的调查研究结果在普遍性会受到限制。但了解毕业生对就业力的评价，构建一种切合实际的就业力培育模式，对提高营销专业教学质量与水平无论如何都是有价值的。后续将关注本研究提出的“热气球”教学模式的组织实施与效果监测。

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责任编辑：孙延波

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1671-4288(2016)05-0105-05

2016-10-02

潍坊学院2015年教研专项《实践教学创新与大学生就业提升研究与实践》的阶段性成果。

吕贵兴（1968-），男，山东昌乐人，潍坊学院经济管理学院副教授。研究方向：营销教学与创业教育。