民营高科技企业高管信任危机问题与对策研究

刘应豆

摘 要：本文选择了ZD公司——一个具有代表性的民营高科技企业，来探索我国民营高科技企业高管信任危机相关问题，从差序格局和企业合规管理视角系统阐明其原因，并从合规管理和企业创始人转变用人观念两个角度提出解决民营高科技企业高管信任危机的建议启示。

关键词：民营高科技企业；高管信任危机；差序格局；企业合规管理

一、引言

民营企业是培育和发展战略性新兴产业的重要力量，鼓励和引导民营企业发展战略性新兴产业，对于促进民营企业健康发展，增强战略性新兴产业发展活力具有重要意义。[1]随着知识经济的兴起和科技的不断进步，民营企业中从事高科技产品的研发、生产和技术服务的高科技企业不断发展壮大。改革开放以来，我国民营高科技企业快速发展，已经成为促进经济发展、调整产业结构、繁荣城乡市场、扩大社会就业的重要力量，民营高科技企业的良性发展对构建合理的企业结构，扩大就业，推动创新，优化资源配置，实现经济社会可持续发展发挥着不可或缺的作用。但民营高科技企业在发展中也存在一些阻碍，其原因固然涉及产权、技术创新、融资渠道、家族治理和人才等多方面，但有一点不容忽视，那就是企业高管之间的信任危机分解了企业发展的合力，导致发展受阻。虽然有些学者认识到高管团队的良好运作是企业和谐发展的关键，[2]但当前研究既缺乏系统阐明高管信任危机对民营高科技企业的影响机理，又缺乏现实案例的具体讨论。事实上，企业高管是企业运营的关键角色，是完成董事会目标的执行者，高管信任危机对企业的影响不言而喻，因此，本文主要从差序格局和企业合规管理视角系统阐明民营高科技企业的信任危机，选择ZD公司——一个具有代表性的民营高科技企业，来具体研究我国民营高科技企业高管信任危机相关问题，并从合规管理和企业创始人转变用人观念两个角度提出解决信任危机的建议启示。

二、ZD民营高科技企业高管信任危机

ZD民营高科技企业研发生产的液相色谱仪产品拥有国际领先技术水平，目前已是国内最大的液相色谱仪生厂商之一。和众多的民营高科技企业一样，董事长是公司的创始人，长期居住国外，不愿放权，通过人员调配巩固控制权；运营总监是最早进入公司的高管，经验丰富，全权负责日常事务；公司总经理是董事长的姻亲，在对经营管理方面稍有欠缺；董事长的表姐是财务总监。近年来，随着公司规模的不断扩大和效益的不断提高，董事长为了强化内部监管，对公司高管的分工做了调整，并采用连环监督管理方式（如图1）。

一系列的安排，导致运营总监（掌握着公司的主要购销资源）被迫离开公司，总经理和财务总监矛盾升级，使得高管间蓄积已久的信任危机全面爆发，造成了公司在行业市场前景良好、自身发展顺利时突然出现运营瘫痪的局面。实践和理论都表明，企业高管基于信任的合理授权，能极大促进工作的积极性、主动性和创造性，更能提升企业效率。但在民营高科技企业中，高管大多具有血缘、亲缘和地缘关系，在发展壮大过程中很容易形成派系冲突、创始人与职业经理人间的冲突，产生信任危机——高管间无法相信对方的真诚和忠诚，不敢委以对方重任或不敢接受对方的委托的情形。

抓住问题的本质，才能够揭示民营高科技企业高管信任危机的关键因素，提出具有普遍意义的解决之道。从企业合规管理视角来看，民营高科技企业长期受家族式管理和产权缺陷的影响，治理结构很不规范，企业相关权责关系也未明确规定，更没有形成一套完整的包括管理方法、管理机构、管理理念和管理人员的企业合规。ZD公司的合规管理缺失就十分明显：公司高管大多和创始人有着血缘、亲缘、地缘关系，平时工作中谈论关系太多，谈论制度较少；部门间存在多头领导问题。因此，没有形成合规管理体系是高管信任危机产生的重要原因。从差序格局视角来看，民营高科技企业的管理往往会形成以创始人为核心的人情关系网络，家族成员居于管理的核心层次，其次是亲缘关系较为密切的“自己人”，处于最边缘的是完全采用雇佣关系的一般员工。这种差序格局管理模式具有强烈的特殊主义倾向，无形的将“信任”在企业内部员工间分层，在高管间分层，在创始人与职业经理人间分层，从而产生高管信任危机。

三、建议启示

ZD公司高管信任危机是众多民营高科技企业高管信任危机的缩影，在企业初创期和成长期，高管间由于目标的一致性较强，往往较少爆发信任危机问题；但在企业不断成熟和转型时期，企业高管间很可能会爆发内部矛盾和信任危机，这将严重阻碍民营高科技企业的发展壮大，现实行业数据提供了充足的证据。据统计，我国高科技中小企业只有三分之一能度过3年初创期，其原因固然涉及技术、市场、人才、环境和政策等多个方面，但有一点不容忽视，那就是企业高管之间的信任危机分解了企业发展的合力，导致发展受阻。因此，解决我国民营高科技企业高管信任危机问题尤为关键，本文主要从企业合规管理、企业创始人转变用人观念两个角度给出建议启示。

随着现代企业制度的确立和完善，企业逐渐由家族式管理走向契约式管理，原本的人情关系使得企业制度的作用相对薄弱。因此，企业合规管理越来越受到重视，为了克服高管信任危机，企业更应该建立完善的企业合规制度和准则，形成合理的权力约束和制衡机制，完善各项规章制度，做到一切“照章办事”。ZD公司的教训是深刻的，由于企业创始人对公司大小事务“独断专行”，引发其他高管的不满，一方面不利于企业的持续健康发展，另一方面还极大的伤害了“圈外高管”的心，引发信任危机，因此，企业在发展过程中所建立起来的企业合约和规章制度，应该要求全员遵守，企业创始人更应该带头执行，这样才能保证企业真正从业主权威过渡转型为制度权威，真正实现“依规治企”。其次，民营高科技企业在让渡企业管理权时，应该适当保留企业的控制权，通过系列措施对经理人形成一定的权力约束，实现管理权与控制权的制衡，这不仅不是“信任缺失”，而是通过制度来规范企业管理权，实现“把权力关进制度的笼子里”。最后，合理的组织结构能够实现企业资源价值和绩效的最大化，因此，企业需要优化组织结构来营造良好的信任环境，实践证明企业组织结构扁平化、柔性化和网络化有助于管理信息互通共享，进而增强高管之间的信任水平，提高组织效率，实现企业发展目标。

一直以来，所有权和经营权两权合一的治理模式被认为是我国民营企业发展的桎梏，主要有人治、规章制度和长远规划缺失等劣势，传统的两权合一格局已经不适应现代契约机制下企业的发展，阻碍了民营企业的进一步扩张。因此，企业创始人应该转变观念，将“任人唯亲”转变为“任人唯贤”，不搞“小圈子”行为。首先，企业创始人应该打破姻亲、地缘、同学同事为基础的用人标准，为民营企业更好的发展不断引入外部人力资本，持续改进人力资源管理理念。其次，民营企业创始人应该敢于放权，善于放权，综合运用管理艺术实现定责、放权和监督的平衡，在权力使用上做到权责分明、制度明确和过程控制，实现用人不疑、疑人不用，赋予管理者相应的责权利，鼓励其独立完成工作。从管理者角度来说，应不断提升自身的职业道德，保持良好的个人诚信记录，这不仅有利于管理者缓和与创始人的信任危机，还有利于彰显企业文化，尽快融入企业。

参考文献：

[1] 关于鼓励和引导民营企业发展战略性新兴产业的实施意见[J]. 中国资源综合利用，2011，08：10-11.

[2] 肖璐.高管团队信任对组织绩效的影响：团队冲突的中介作用[J].经济研究导刊，2010，（6）：95-98.