X大型国有公司人才测评实施方案分析

韩淼 张红霞

摘 要：本文根据X大型国有公司实施的一次人才测评程序为例，说明在本次实施人才测评步骤中存在的问题，然后根据这些问题提出了如何设计科学合理的人才测评步骤。

关键词：人才测评 人格测验 主题演讲 无领导小组讨论

随着经济、科技发展，人才测评作为一种能快速、有效、科学的了解人的工具而迅速发展。人才测评指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。狭义的人才测评通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。测评方法主要指心理测验。而广义的人才测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。测评方法包括履历分析、笔试、心理测验、面试、情景模拟等多种方法。

一、X大型国有公司基本概括及实施背景

X是大型国有独资综合性资产管理公司，公司主要从事资产管理和股权管理与运营；资产收购、资产处置及相关的产业投融资；房地产开发及经营；房屋租赁；土地储备和开发；投资咨询、财务顾问、企业重组兼并顾问及代理；企业和资产托管；接收、管理和处置不良资产；项目开发的投融资业务。为了更好的适应公司未来发展，积极进行人才储备和培养，因此该公司进行了中青年管理后备干部培训。为了检验培训效果，对经过培训和开发后的人员素质进行测评，将培训开发前后的人员素质情况进行观察对比，检测其行为特点是否发生改变、是否把培训中所学知识与技能有效运用到工作中，以此作为评估培训效果的依据并为组织内部的人员调整、流动提供决策信息，特进行了人才测评。

二、X大型国有公司人才测评实施程序

本次人才测评主要采用人格测验、主题演讲及无领导小组讨论三种方式进行。由于参加培训人数众多，因此本次测验分成两天来完成。第一天进行主题演讲和人格测验，第二天再分成两组进行无领导小组讨论。在整个实施过程中培训学员不清楚测评方式和目的。并且在进行无领导小组讨论过程中，上下午采用不同的试题，已防试题泄露。

三、X大型国有公司人才测评实施过程中存在的问题

1.为了使用测评方法而使用测评方法。本次测评，采用人格测验、主题演讲和无领导小组讨论三种方式进行，在测评方法选取时，只考虑到现有本公司有哪些方法可以使用的，而不是根据测评的目的、测评的指标来选取相应的测评方法。

2.评分指标设计不合理。本次测评没有很好的规划性，第一，在培训结束后，认为应该搞一次测评，具体每个测评方法应该测什么指标临时决定。第二，测评指标的设定有很大的随机性，根据自己的经验来选取测评指标，而不是根据每个测评方法适用测试哪些测评指标来选取。第三，测评指标在最后评分总结时随意变动，在对培训学员评价时认为设计的评分指标不能完全反映当初设定的目的，此时再次重新设计评分指标，增加了人力、物力及花费测评的时间。

3.实施前没有进行考官培训。在测评开始前没有对考官进行指标定义、维度及评分层级进行培训，这样造成不同考官之间对评分标准掌握程度有差异。同一个培训学员，不同考官之间的评分有很大的差异，造成评分者信度较低。

4.人才测评实施过程中没有进行很好监督。在实施纸笔测试时，培训学员填写完毕递交答题纸时，没有及时检查作答情况，造成一部分培训学员填写不认真，有部分题目存在空白现象，最后造成无效的测评结果。

四、设计科学合理实施人才测评的步骤

科学、合理、标准化及程序化的人才测评步骤，可以增加人才测评方法的科学性和结果的一致性，因此在实施之前必须要有科学严谨的人才测评体系设计才能达到此目的。

1.明确测评目的。在实施人才测评前，首先要明确测评的目的是什么。确定测评目的是人才测评的开端，测评目的决定了人才测评的方向、对象、内容和标准。它是开展人才测评的首要工作。目的不同导致测评的指标及测评方法都会有差异。比如实施人才测评的目的是为了进行招聘，那么测评指标主要来源于岗位的任职资格或者胜任特征模型，可供选择的方法有简历筛选、履历分析、知识测验、心理测试、面试、评价中心、体检、背景调查等多种方式。而实施人才测评的目的是为了培训，则测评指标来源主要是看于培训对象与岗位要求之间的差距，而测评的方法主要偏重于评价中心法。因此人才测评的目的不同，测评指标来源有差异，则人才的测评方法选择上会有差别。

2.确定测评指标体系。测评目的确定后，根据测评的目的及岗位的相关职责，选取相关的测评指标。测评指标体系设计是人才测评活动的中心环节，它是对测评对象进行测评时的“标尺”。人员的素质特征只有通过测评标准体系，才能表现它的相对水平和内在价值。第一，测评指标的选择必须抓住工作中的关键要素，而只是选择其中对工作影响较大的、具有高潜在价值的素质特征进行测评，重要素质项不遗漏。第二，测评要素相互独立。测评要素立足于测评体系的整体架构和内涵，设立的要素在同一层次上应相互独立、没有交叉，同一测评内容尽可能不出现在两个不同的评价要素中。第三，每个评价要素必须有明确的定义，要清晰界定其内涵与外延，并给予清楚准确的表述，使测评者、被测评者和第三者都能明确其含义。第四，测评要素具有可操作性，设立的测评要素应该做到可辨别、可比较、可测评。测评指标确定后，再根据指标的重要性确定每个测评指标的权重，以突显出每个测评指标不同的重要性。

3.选择恰当、合理的测评方法。随着测评技术的发展，人才测评的方法也日臻完善，用于人才测评的方法众多，既有适用于个体测评的，又有用于团体测评的，还有针对不同层次的人才测评方法。测评人员要依据测评对象与测评目标确定测评方法，科学合理的测评标准体系必须搭配合理的测评方法才能发挥最大的效果。对照建立的测评指标体系，选择人才测评的方法。测评方法的选择要考虑：第一，人才测评的方法是否能测出这个测评指标；第二，选择的人才测评方法是否是最好的方式可以测量出此测评指标；第三，此测评指标是否需要多个方法结合起来综合测评；第四，选择的测评方法是测单一指标还是多个测评指标；第五，测评方法按照实施所需的人力、物力、财力、时间、可测评指标的多少及替代性等多方因素考虑进行取舍。

4.实施过程标准化。测评的实施是测评人员对测评对象进行测评以获取个体素质数据的过程。在这一过程中，测评人员按照一定的测评程序，运用特定的测评方法和专门的测评工具，对测评对象进行定性和定量的描述。标准化是指测验的编制、实施、记分及测验分数解释等过程的一致性。只有测验在实施过程中实现标准化，才能比较出不同被測人员的水平。同时在实施过程中，尤其是进行纸笔测验，在答题结束后，要浏览被测者在答题过程中是否存在遗漏项，以免影响对结果的解释。

5.测评结果的反馈运用与评价。测评活动的最后阶段是将测评结果准确无误、适时地反馈给测评对象、上司等人，并根据最初的测评目的，帮助他们利用测评结果制定人事决策。测评结果的反馈可以使测评对象和管理人员了解其自身的素质水平，并为未来的发展提供指导和建议，同时通过反馈过程，可以评估测评活动的质量和有效性，为测评活动的修订和完善提供可靠依据。在反馈过程中，测评人员应客观地陈述测评结果，不随意夸大、缩小或遗漏，更不能渗入主观意见。同时还应该对测评结果进行解释，为反馈对象提供具体详细的测评信息，对他们的疑惑进行解答，帮助他们更好地理解测评结果。

总之，要想使人才测评有效果，必须设计一套合理的人才测评程序，这样才能达到测评的目的，并使结果科学有效。