人力资源在医院经济管理中的思考

张一帆

摘 要：人力资源作为各类生产资源中重要因素，对于各行业的发展起着至关重要的作用，在医疗卫生这种知识密集型的行业中更是如此。随着社会经济的不断发展，医疗行业的竞争也越来越激烈，医院为了提高自身的综合竞争力，必须充分发挥人力资源在医院经济管理中的作用。本文通过分析现今医院经济管理中人力资源的现状及存在的问题，提出加强人力资源管理的一些措施，以促进医院健康发展。

关键词：医院 人力资源 经济管理 思考

随着我国社会主义市场经济的日益完善，市场竞争逐渐转化为人才的竞争。医院要在激烈的竞争中立于不败之地，就必须不断创新，更新管理理念，使用先进技术。而人力资源是医院的有生力量和核心竞争力，人才的管理也就成为医院管理的重要内容，对促进医院的发展和提升有着至关重要的作用。目前，我国大部分公立医院沿用着传统的事业单位人事管理制度，不能很好地适应时代发展的要求。在市场经济大环境下，必须充分认识到医院人力资源管理的重要性，采用积极的措施提高人力资源管理水平，发挥人力资源在医院经济管理的中重要作用。

一、人力资源在医院经济管理的重要作用

人是医院开展各项工作的基础和要素，没有人的参与，医院的各项业务工作就不能正常开展。医院的经济效益是由全体员工共同创造的，效益的高低则由员工个人的专业知识、技术能力、工作效率和服务质量来决定的。优秀的专业人才是医院最核心、最重要的资源，医院能否引进人才、留住人才、用好人才是医院能否在激烈的行业竞争取得良好效益的关键，而达到这一目标正是通过有效的人力资源管理政策和运作产生直接或间接作用来完成的。加强人力资源的管理，必须构建医院完善的人力資源组织体系，充分开发员工的潜能、激发员工的活力，发挥其创新精神，提高其技能水平、职业道德和综合素质，使员工能积极主动创造性地开展工作，使各项工作在一个良好的环境下进行，保证工作质量，提高工作效率，为医院的持续健康发展提供保障，协助医院在激烈的市场竞争中占有优势地位，保证医院的最佳效益。

二、医院人力资源管理的现状

1.认识片面。对人力资源管理认识片面，是目前部分医疗单位不重视人力资源管理的主要原因。一些医院管理者对人力资源和人力资源管理的认识不够，忽视了人力资源管理的重要性，缺乏正确的人力资源管理的观念，认为医院的人事管理只是管理人员的进出，具体业务也仅停留在考勤记录、岗位调整、职称聘用、工资调整和人员档案等战术管理层面。由于人力资源在管理上的不足，就使得人力资源管理在医院战略管理层面缺乏重视。导致了人事部门在医院管理中地位被削弱，许多先进的人力资源管理理念以及丰富的人力资源管理项目都没有被引入医院管理当中。由于医院管理者的管理理念落后，不能有效地开展医院人力资源管理工作，长此以往必将严重影响医院经济发展。

2.体制有待改革。目前，我国的医院大部分还是政府指导下的公立医院，在这种背景下，政府干预在所难免。因此，人力资源管理在一定程度上带有机关行政事业单位的特点。医院人事部门仅仅是一个服务部门，只是为领导提供某些建议，并参与决策，从职能上讲只是纯粹的业务管理，其他的部门都只是管理自已本该管辖的一块，都各自为阵，难以提高整个医疗队伍素质和促进医院经济发展作用。尤其是公立医院，常常只重视技术和资金的管理，因担心留不住人才，所以不愿对人才进行培养，对于人力资源的管理往往浮于形式，对于优秀的专业人才常常只是使用和占有却不对其开发和培养，从而造成人才闲置，长此以往就造成了员工的惰性，同时也使员工缺乏工作的主动性和积极性。另一方面，忽略员工的自身需求和职业生涯规划，仅仅按组织的安排工作。这种缺乏人性化管理的制度势必会造成员工工作效率低，思想上不求上进，只求现有技能水平的满足。

3.薪酬管理和绩效考核不完善。目前我国大部分公立医院实施的是国家统一的事业单位工资标准，分为管理人员、专业技术人员和工勤技能人员三类，工资计算依据主要是职称、工龄和任职年限等基本条件。相同职称和工龄的员工，不论其工作强度和岗位风险的差距，还是工作态度和创造效益的不同，彼此的工资没有任何差别，总体收入差距仅仅体现在奖金分配上。而部分单位在奖金分配上仍然沿用工资体系内的职称、工龄来区分奖金系数，而不是依据工作量进行量化考核评分，这种相差不大的分配方式难以调动员工的积极性，使得大多数人仍存在吃大锅饭的思想。同时，在年底的个人考核上，大部分医院沿用行政机关、事业单位工作人员年度个人考核制度，不同专业层次的人员都在使用同一种笼统的考核标准，难以反映不同岗位不同人员的业绩和贡献。这样的考核只是走个过场，一般都是领导干部优先，评审职称优先，考核结果与员工实际发挥的作用难以对应。再次影响了员工的工作积极性和对事业的追求。

4.医院文化建设有待提高。企业文化是对企业自身形象的良好展示，对企业发展起到了非常重要的作用，对于医院来说也是如此。我国目前许多医院在自身文化建设方面还有待提高，这主要因为许多医院管理者不明确医院文化建设对医院长久发展的影响，忽略了员工的自身需求和职业生涯规划，仅仅按组织的安排工作。这种缺乏人性化的管理文化势必会造成员工工作效率低，思想上不求上进，只求现有技能水平的满足。

三、提升医院人力资源管理的措施

1.树立正确的人资管理观念。现代医院管理是以人力资源为核心的管理，因此，要想促进医院的管理，必须紧跟时代发展的大流，摒弃陈旧落后的传统管理理念，通过借鉴和吸收优秀的人力资源管理方法，树立“以人为本”的管理理念，注重员工在医院的作用和影响，增进他们的存在感和归属感，对激发其工作的积极性和提高对医院的忠实度有很大的帮助，使人与工作和谐地融合，实现医院和员工共同发展。其次，必须转变人事部门的工作职能，工作的重点必须由传统的人事档案管理为主向人员招聘开发管理为主。同时，人资管理绝对不仅是医院人事部门的任务，而是需要医院各部门各科室之间齐心协力，共同投入到人力资源管理与开发工作中，这样才能最终实现人力资源管理价值。

2.建立科学的用人制度。医院应建立公平公正、竞争择优的用人制度。新人招聘时，需建立严格、透明的公开招聘制度，每一个步骤都严格按照程序进行；其次，在招聘时应与应聘者充分沟通，应让应聘者了解他到医院后将要承担的工作任务，需要具备的工作技能，以使应聘者能判断自已是否喜欢并胜任这份工作，这样可以让最终录用的人能相对稳定地为医院工作，減少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。招聘人才不要一味追求学历高，应该注重实用性和适用性，合理引进，否则会造成人力资源的浪费。对于行政岗位、大科主任这样的重点岗位人才，先注重从内部选拔和提升，用活现有人才资源，可采用内部竞争选拔的方式，通过知识、技能、能力和综合素质测评选拔人才，使有潜在素质并能够在短时间内迅速成长的人才脱颖而出；对于无人胜任的岗位，可再从外部通过人才引进制度，进行考核、考察，选出高素质人才，并通过家属安置，子女随迁、科研支持等政策留住人才。

3.建全绩效考核制度和薪酬分配制度。绩效考核是员工付出劳动的一种回馈，也是薪酬分配的重要依据。正确的绩效考核结果能有效地激励员工、鼓舞士气，从而推动医院健康发展。医院因其行业特殊性，既要做到充分利用有限的资源更好地服务社会，又要做到提高员工的收入的同时不增加患者的经济负担，还要考虑拉开个人收入差距的同时又能兼顾公平等。因此需要对考核分配制度认真进行分析评价，制定符合各科室实际情况的薪酬结构。要针对医生、医技、护士和管理人员等不同岗位和不同层次的人员，确定不同的绩效考核内容和标准，根据岗位特点，把不同岗位的工作责任、技术含量、工作强度、工作压力和风险程度纳入绩效考核中。依据市场经济发展要求和医院自身实际情况，总量控制，多劳多得，重点提高临床一线员工待遇，制定绩效奖励分配方案。只有凭借工作能力、工作业绩等拉开档次，才能充分体现出绩效考核对医院员工的公平性，并将考核结果作为职工薪酬、晋升、培训及教育的理论依据和参考。这既是对员工劳动价值的肯定，也是吸引和稳定优秀人才和提高医院经济效益的重要措施。

4.加强医务人员的各类培训工作。现代医学技术发展速度极快，及时了解和掌握这些信息，结合医院实际情况有选择地让员工外出学习、培训、进修，尽快培养出掌握先进医疗技术的人才，是医院提高经济效益的一个重要途径。因此，必须加强医务人员的培训工作。在制定长期规划和培训方案中，既要包含低等级的基础培训，为医院长远发展打下良好的基础，也要包括高等级的科研培训，突出培训的针对性，优先选择医院最需要，最能提高技术实力或显示技术优势的方向。只有确保各个层次的人才均可在原来基础上得到能力提升，医院的整体医疗水平才会提高，进而医院才能在获得社会效益的同时，获得更多的经济效益。同时，医院在大量招聘和引进外部人才的同时，更要重视对内部人才的培养，否则会造成他们的心理不平衡，对外来人才产生反感和甚至敌对情绪，势必将严重影响医院的正常运行，甚至造成医院内部人才外流。

5.构建以人为本的医院文化。医院与员工的关系不再是雇主与雇工的关系，而是谋求共同发展的战略伙伴关系。医院要充分了解每一位员工的个人需求和职业发展意愿，为他们提供一个不断挖掘个人潜力和发挥特长的机会和空间，只有当他们清楚地看到自己在医院中的发展前途时，才会有更大动力为医院全心全意地贡献自己的力量，与医院结成长期合作的伙伴关系，从而在真正意义上增强医院的凝聚力和向心力，以此推动医院向着健康稳定的方向发展。

四、结语

医院在发展和完善管理机制中难免会出现这样和那样的观念问题、面临机遇与挑战并存的局面。按照目前医院存在的现状，主要是用人制度的规范完善、人才需求的稳定、激励机制的重视和加强、绩效考核的规范化等等一系列问题，这需要医院管理层和相关的部门集思广益，战略性的人力资源管理能够提高员工满意度和积极性，提高医院的经济效益和社会效益，从而实现医院人力资源管理的可持续发展。

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