论企业人力资源管理的问题与建议

2016-05-30王莹

中小企业管理与科技·上旬刊 2016年2期

摘要：随着我国经济的高度发展及人口的增长，我国的人力作为一种资源为人们所关注。目前许多企业的发展开始重视人力资源的开发，人力资源的管理逐步成为企业发展和市场竞争力的重要决定因素，尤其是在国有企业的发展中，人力资源管理越来越成为领导关注的重点。文章通过解析企业中人力资源管理中存在的问题以及改进措施进行研究。

关键词：人力资源；问题；建议

人力资源是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，它包括体质、智力、知识、技能四个方面。企业如何根据自身特点，建立自身的人才培养及引进机制，充分发挥人力作用以保持企业的核心竞争力，是众多企业管理者需要重点关注，在我国人力作为一种资源来研究也就短短的几十年的时间，所以很多的企业很多时候是忽略的，个人认为目前企业中有一些问题。

1 需要关注的问题

1.1 管理层缺乏人力资源管理意识

在大多数企业领导者认为招来的员工是可以直接用的，要不然招过来干什么。比较少的关注这些人的能力提升、个人价值的实现以及职业生涯规划等，没有注重团队建设或者是坚持一直做的比较少。比较缺乏系统的团队建设方案，往往是想到哪儿做到哪儿，团队成员无法领会到公司的全部战略意图，凝聚力无法完全得到体现。

1.2 管理培训短平快，起不到应用的效果，为了培训而培训的事情经常发生

培训只是为了完成临时的问题而临时安排的培训比较多，或者是为了应付检查和考核进行的简单的时间较短的学习。有效的培训开发至少要与三个方面密切相关，一是公司战略，二是核心业务，三是KPI绩效，很多企业培训缺乏目的性，费时、无用，目标与结果差异很大；

1.3 管理经验缺乏，不能人尽其才

在我国人力作为一种资源起步还比较晚，更多的是借鉴国外的经验，照搬国外的管理经验，没有结合我国人力资源的实际情况，起到的实际效果不是非常明显。很多企业却认为只要多进行实践就可以提升工作水平，没有多大必要将资金投入到员工培训上，这样员工的实际能力没有得到充分挖掘和实用，进而也没有帮助员工实现个人价值的最大化，无法实现企业发展和个人能力提升的良性循环，最终导致员工个人价值以及企业的经济效益无法达到理想水平。

1.4 薪资与社保管理的法制化有待加强

薪资是员工的劳动所得、生活各项开支的来源和基础，人力资源管理中非常重视和关注薪资设计与相关制度安排，它是推动企业战略目标实现的重要工具。然而，在企业人力资源管理具体实践中暴露出来的薪资问题，却严重侵害了员工的个人利益和国家利益。例如在薪资上，现在普遍采用工资主要是基本工资+绩效工资两个部分构成，就是发放工资的基本工资部分作为基本保险凭证，工资的绩效部分以绩效形式发放。这样一来，企业保险费用基数变低，减少了保险费用支出，从而使员工所应享受的相应的福利保险的技术减少，最后大致所得到的就比较少。再有，员工的自我保护意识差，一方面是不自信，另一方面觉得自己是弱势群体，只要影响不大就不计较了，而忽视了法律法规赋予的保障权利以及企业应当提供的相应基本保障。

1.5 信息资源的合理开发利用有待加强

人员的信息管理是公司人事管理的基础，一个准确、及时的人事信息管理，有利于人力资源部对企业的人力资源状况进行完整的分析，并为企业各种经营活动提供相关人事数据，但很多企业信息管理配备不完善，人事数据不准确、不完整，人力资源管理中多个模块无法得到体现和应用。比如说在员工绩效考核中没有注意及时的信息反馈，容易出现不客观、不公平等问题的发生，员工对考核结果的不信任就失去绩效激励的作用，最终影响了企业的经济效益。再有，在人才需求环节缺少对应的信息收集与战略分析，不清楚目前企业的实际用人需求以及目前企业有什么人才可用以及是否能够通过内部培养达到企业的用人标准而盲目地去市场招聘，使企业内部人才流失和浪费，增加企业的运营成本。信息作为一种媒介，是企业生存环境的重要组成部分，但是，一些企业经常忽视信息化工作在日常运作过程中作用，认为较经营来说，它是一个辅助，其作用可以忽略。

2 促进人力资源管理工作的建议

2.1 重视人力资源的建设工作

将人力作为一项资源来开发，不要进行简单的人事管理，要主动出击，注重团队建设，尽可能发挥现有员工的最大价值。注重团队的建设应该是一名成功的领导者的基本素质，了解为你做事的人。管理大企业你要掌握和了解核心管理层所有人的工情况和动态，中小公司务必了解核心和骨干成员的详细情况，比如以一个中小企业为例，作为一名管理者要掌握以下几点：

①你是否清楚地了解企业人员具备的品格素质，是否具有敬业精神；

②是否有着丰富精湛的专业知识技能，能保质保量、按时、高效地完成完成本岗位工作；

③是否对工作中提出的合理要求或出现的问题及时响应，完全贯彻执行项目组领导的决策意图；

④是否具有高度的责任心，作风严谨，为成功完成工作而保持高度热情和付出额外努力。

2.2 建立有效可行的培训方案

企业的发展靠的是人才，员工培训与开发是企业长期发展战略核心工作之一，制订有效可行的培训方案，重视对人才的培养，让员工每隔一段时间都能进行专业化、系统化的理论和实践的学习，也是培养员工忠诚度、归宿感、凝聚力的方法之一。通过制定一系列的培训方案，不仅可以挖掘员工的工作潜能，还能发掘出员工工作积极性，促使员工的工作技能、知识结构和工作效率、工作品质都将得到强化，同事也增进了同事之间的专业交流，从而全面提高企业的整体人才结构构成，也为员工晋升和职业发展提供了机会，增强企业的综合竞争力。

2.3 人尽其才，才尽其用

企业管理工作中的重要内容之一就是人力资源管理，人是企业赖以生存和发展的基础，要对企业员工的工作情况及工作心理进行充分的调查和了解，真正做到以人为本，发挥人才的积极能动性，在现代企业发展中，人力资源管理的关键作用应该得到所有管理者的一致认同，进而强化企业的人力资源管理工作，制定科学、合理的人力资源管理方案，使得人尽其才，才尽其用，使这些人才能够更好地为企业服务，使企业在发展壮大的过程中有可持续发展的人力资源动力，促使企业更好更快地发展。

绩效评估，是人力资源管理的核心职能之一，是评定员工完成岗位工作好坏的评价依据，是一种很好的发现人才的途径，以此作为桥梁不仅可以了解员工的工作状况并对其进行效果评价，也为企业的未来战略发展提供了基础的信息依据，还可以激发员工在完成岗位工作的同时发挥更大的潜能。绩效评估必须制度化，可以对考察和评价个人或小组工作中得到不断的激励促使他们在工作中不断自我完善精益求精。

2.4 制定合理的福利管理和薪酬方案

现代企业管理的重要内容是薪资管理，也是企业进行人力资源开发与管理的一个核心环节。正确认识薪酬管理，对制定薪酬体系、加强企业的竞争力具有重要的作用。严格按照《劳动法》的规定保障员工基本权益，让员工觉得得到尊重。制定合理的薪酬与福利管理方案：

①合理确定员工的总体报酬，构建多层次薪酬激励制度；

②合理设立薪酬结构，制定具有公平性和竞争力的薪酬体系；

③充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则；

④在薪酬支付上注意技巧，企业应及时发放工资和奖金，保持激励的有效性。频繁的福利发放会比大规模的奖励更为有效，注重激励的持续性。减少定期的奖励，让员工提前就知道没有惊喜，多增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果；

⑤实现薪酬与绩效挂钩，根据企业自身的特点和经济效益确定合理的薪资比例以及选择适合的绩效考核模式，将可以发放给员工的薪资划分成多个部分按照绩效考核的等级来区别发放，激发员工的工作积极性，发挥所有的工作技能，目的是提高企业整体绩效水平，用同样的经济代价实现企业效益最大化。

2.5 优化企业信息资源管理结构

企业信息资源管理存在问题的日益凸显，严重影响了企业的经营和发展，对此，我们不得不提出解决方法。

第一，高层领导必须重视，形成从上到下的推力并且提高各级各层具体管理人员对企业信息资源重要性的认识。

第二，通过企业内部培训提高企业所有信息管理参与人员的素质。

第三，改革企业现有管理体制，建立健全企业信息资源管理机构，建立信息中心，赋予其应有的地位，统一对企业信息资源的开发、收集和使用进行管理和协调，避免政出多门。