护理优势专业师资现状及解决对策研究

余文富 王彩云 饶和平

摘要：护理专业毕业生是当前紧缺型人才，我院高职护理专业毕业生承担着为衢州乃至浙江省医疗护理发展输送高技能应用型人才重任。2012年护理专业被浙江省教育厅立项为优势专业建设。我院护理专业教师大多是临床医学背景教师转型，不仅数量严重不足，而且护理专业科班出身比例严重偏低，与护理优势专业建设不相匹配。通过转变高职理念、外出进修提升学历、引进护理研究生等多条途径，增加护理专业教师数量，提升护理专业教师素质，起到明显效果。

关键词：护理；优势专业；师资；现状；解决对策

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）28-0032-02

近些年来的高等教育普及扩张带来的是高等教育的大众化，而高等教育大众化发展的真正动力是大力发展高等职业教育。到目前位置，浙江省高职高专院校已占高等教育的半壁江山。伴随着高等职业教育的快速发展，高职院校师资队伍建设不足的矛盾也日益突显出来，并引起了社会的广泛关注。目前，国内外高职教育研究的一个重要领域是关于师资队伍建设的研究。高职教师师资队伍建设已经逐渐成为国际职业教育关注的一个新的热点。

我校地处浙江西部，是浙西唯一一所高等职业院校。2010年衢州市政府提出要打造四省边际职教中心，我校被列为衢州职教中心的龙头地位。作为浙西地区唯一一所培养护理人才的学校，担负着为衢州乃至全省培养护理人才的任务。我校专业发展符合区域规划定位要求，办好护理专业可进一步增强区域凝聚力，提高周边地区影响力和辐射力。

一、护理专业教师队伍现状

1.衢州职业技术学院医学院护理专业在2010年被列为浙江省特色专业建设，2012年被列为浙江省高职高专院校优势专业建设项目。至2012年底，护理专业在校生779名，师资现状为专业教师21名，兼职教师15名，专任教师中双师素质19名。医学院的前身为浙江省衢州卫生学校，2000年并入衢州职业技术学院。护理专业专任教师中，大多数是临床医学背景的教师，原先主要从事医士专业的教学，真正具有护理背景的专任教师仅有5位，而且年龄结构总体偏大，45岁以上教师占比70%以上，且80%以上是本科学历，他们临床护理经验不足，所以，在教学过程中，更多的是注重理论教学，护理技能操作相对欠缺。

2.高职教育理念熏陶滞后。浙江省衢州卫生学校2000年与衢州师范学校、衢州中等专业学校和浙江师范大学衢州进修部合并成立衢州职业技术学院，2004年与浙江工业大学合并成立衢州学院（筹），之后的6年时间，因为全力“升本”原因，错失2006年高职教育发展的大好时机。直到2010年，衢州职业技术学院再次独立分设，才迎来新的发展机遇。因为受当时条件限制，教师接受高职教育理念的培训明显偏少，一直传承传统的教学模式，兄弟院校已经是国家示范高职院校了，我们才刚刚起步。因此，我校高职的发展与省内兄弟高职院校相比，足足滞后6年。

3.因为教师紧缺，尤其是具有护理背景的教师少，像护理学基础、内科护理、外科护理、急危重症护理等课程的教师更是奇缺，这几门课的教师常常是周学时20学时以上，整天忙于应付上课，在备课等环节投入减少，课堂教学质量得不到提高，甚至新知识、新理念得不到及时更新，教学内容陈旧，与临床一线相脱节。

4.因为衢州地处浙江西部，社会经济发展与浙江省其他地区有一定差距，再加上前几年护理研究生不足，在招收新教师的道路上比较坎坷，招收护理专业毕业的研究生非常困难。

二、解决对策

关于高职院校师资队伍建设的问题。众多学者纷纷开探讨高职院校师资队伍的建设培养问题，有专家提出了高职青年教师过“教学关”、“科研关”和“双师关”的培养模式；有学者提出要想改善高职院校师资队伍的现状和造就高素质的师资队伍，就要从建立有效的激励机制、改革高职教师职称评审制度、提高师资队伍素质和严格规范人才引进机制等方面入手；也有人研究高职院校师资队伍中的结构性短缺、学科带头人和中青年骨干短缺及教师队伍总量不足等问题；还有人指出应从院校的建设目标、指导思想、基本定位和思路以及实施途径等方面，全面建设一支相对稳定的教师队伍；也有学者提出专任护理教师临床实践技能水平不高，兼职教师教学技能欠缺，管理难度大，因而提升师资队伍的教学能力和临床实践水平，是高等卫生职业技术类专业人才培养模式改革的重要支柱，应按照“双向互动，专兼结合”的理念，加强护理专业专兼结合师资队伍的建设。我校根据实际情况，借鉴国内兄弟院校先进经验，做了如下调整。

1.教育教学能力测评。坚持执行学院“立足本院，注重培养，积极引进，提高素质”的方针，抓好护理专业教学团队建设。让每位教师对任教课程说课，使授课教师在备课的基础上向同行或专家系统概括解说对具体课程的理解、所作的教学设计及其理论依据，然后由大家评说，达到相互交流、共同提高教学水平[1]。对所有护理专业专任教师进行教育教学能力测评，评委聘请省内护理专家、兄弟院校专家担任，效果非常显著。

2.近几年加大对护理研究生的引进。学院专门成立师资引进领导小组，近几年学校人事部门及医学院主动赴上海、北京、广州、江西、湖北及浙江本地多家知名高校物色人才，同时常年开通网上招聘信息，发现合适的，采取绿色通道引进。自2013年初至今已引进护理专业研究生10人，大大缓解护理背景师资不足的困境。

3.学历深造、继续教育。自2012年护理专业被列为浙江省高职高专院校优势专业以来，学校专门成立以学院院长为组长的优势专业质量管理与保障领导小组，下设护理优势专业建设办公室，医学院也高度重视，先后数次专题研究优势专业建设方案，尤其重视师资队伍建设。注重专兼职教师的培训，培训形式有骨干教师培训（出国、国培、省培）、访问学者（工程师）、进修、教育部各种教学能力短训、顶岗实践、兼职教师培训、继续教育培训和支持参加学术会议等。2013年以来，已先后遴选5位护理骨干教师赴德国、美国参加交流培训，每年选派3～4位护理教师参加新加坡南洋理工学院“NYP办学理念与教学管理研修班”培训，选派10余位教师参加在国内举办的“德国职业教育理念培训”，每年派出5位教师参加国培项目和顶岗实践。

4.加强兼职教师建设。自2010年以来，聘请医院护理专家组建校外兼职教师教学团队[2]，每学期组织校外兼职教师培训，现在已经聘请校外护理兼职教师26名。2013年4月起又启动了兼职教师流动工作站建设，成立了由专、兼职教师组成的若干个课程组，包括专业核心课程、专业拓展课程等。在现有的省专业带头人培养对象基础上，确定院级专业带头人，并注重青年骨干教师培养。研究探索与兄弟高校进行合作办学，进行师生的交流。建立教学质量评价与激励机制，是提高兼职教师教学质量行之有效的方法。在教学质量的评价与监控中，考核是评价管理效果的重要手段，也是对兼职教师工作业绩的反馈依据。通过建立兼职教师业绩考核档案，将兼职教师的教学水平、教学效果、工作态度、工作质量评价等方面的考核结果记入其业务档案，作为续聘和解聘的依据，形成完备的监控体系。在对兼职教师教学过程的督察检测中，可采取随堂听课、学生问卷调查及同行评教等方式，检查和监督兼职教师的教学质量，给其一个正确的评价和信息反馈，使其能审视工作中的不足，及时改进[3]。同时，根据合理的分配原则将考核结果与报酬奖励挂钩，从而充分调动兼职教师的积极性。

5.加强教师赴临床学习。自2012年以来，每逢暑假，护理专业教师均安排1个月时间下临床学习，在临床体验真实护理情景。每年派出2～4位年轻教师到省内外知名医院进修学习，时间为半年，要求至少到3个科室轮岗。做到进医院之前要有详尽的学习计划，进修结束回校后要制作PPT进行专题汇报，把学习到的经验、新知识与全体教师分享，把临床学到的新知识、新技能融入到教学之中。

通过一系列措施，目前，我院护理专业教师队伍数量和质量都有明显的改观，现有专任教师27人，具有教授4人，双师素质教师24人，来自医院的兼职教师26人，同时还聘请医院护理部主任为护理专业的兼职带头人。教师队伍不仅在教学理念上紧跟形势，而且注重实践技能操作，同时与医院紧密结合，实现了教学过程与工作过程的对接。

参考文献：

[1]王兰芝，闰红丽，于玲玲.课程说课用于护理兼职教师培训的实践[J].护理学杂志（综合版），2012，27（19）：68-69.

[2]汪建国，鲁娟，曾友燕.临床护理兼职教师培训模式的研究[J].中华现代护理杂志，2010，16（6）：695-697.

[3]刘培琴，张容，邹吉权.高职院校兼职教师教学质量提高方法与途径[J].职业技术教育，2011，32（11）：66-69.