人力资源价值管理会计研究

李卓

摘 要：人力资源价值管理会计是现代企业人力资源管理与管理会计的重要内容之一，开展人力资源价值管理会计工作对于企业主更加客观和准确地了解企业人力资源价值、了解阻碍其价值提升的因素进而合理解决，提升企业人力资源竞争力意义重大。文章研究结合现实情况，介绍人力资源价值管理会计的基本理论后，着重分析当前我国人力资源价值管理会计存在的问题，包括传统方法与现代企业人力资源管理不匹配、重视财务分析忽视非财务要素，缺乏有效人力资源价值保护。最后，设计解决方案，希望可以借助顺应现代人力资源管理需求创新会计方法、整合财务及非财务因素强化价值分析，注重人力资源价值的维护等改进人力资源价值管理会计及其功能。

关键词：人力资源；价值管理；会计

中图分类号：F234. 3 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）08-0126-03

人力资源价值管理会计是现代企业人力资源管理与管理会计的融合，正确开展人力资源价值管理会计，对于加强现代企业人力资源价值管理，提升人力资源价值等意义重大。但是，人力资源价值管理会计本身的理论较为复杂，运用中受到企业主理念、财务部门能力等的制约，实践难度较大，还需要进一步探讨和关注。

1 人力资源价值管理会计概述

1.1 人力资源价值管理会计内涵

人力资源价值管理会计也就是以人力资源的价值为对象的管理会计。人力资源的价值：是企业在一定时期内为企业的生产、经营等提供劳务活动所支付的相关费用，包括直接和间接费用等获取人力资源对企业工作的投入等回报，为企业带来未来收益增长空间的特殊资本。人力资源相比于企业的其他资源，具备更强的价值创造力，关系到企业的核心竞争力等重要因素，这就使得人力资源价值管理成为企业的特殊成本，进行人力资源价值管理必须遵循人本原则，着重强调以人为本，提升人力资源的效率，注重人力资源的价值创造力及综合发展。

1.2 人力资源价值管理会计的内容

人力资源价值管理会计的内容包括：企业人力资源的价值计量，企业人力资源成本核算，企业人力资源成本预测与决策，企业人力资源成本预算与控制，企业人力资源成本效益分析等内容。

2 人力资源价值管理会计存在的问题——以A企业 为例

2.1 案例企业介绍

A企业致力于移动领域的创新游戏研发。截止到2015年8月底，该游戏的全球收入每月已经超过5 000万元，同时公司还在研发龙战争等新游戏，在行业的知名度与竞争力不断提升。该企业发展离不开优秀的游戏研发与创新人才，这就使得企业的招聘等成为企业发展的重要影响因素，特别需要加以关注。

2.2 企业人力资源情况

A企业的人力资源方面具备两个突出特点：

第一，该企业的员工年龄集中在20～35周岁，并且20～30周岁的成员占80%以上比重，年轻化是该企业在游戏研发与创新上的一个重要保障与用人特点。

第二，该企业的员工并不一定具备丰富的游戏创造或策划经验，但是都熟悉并热爱网络游戏，具备较强的计算机专业知识。因此该企业在用人上并不强调工作经验，而是关注员工在网络游戏领域的一些技巧、创新观念或者设计理念等，这也是企业年轻化成员丰富且不断增多的一个重要原因。

2.3 企业人力资源价值管理会计存在的问题

2.3.1 人力资源的成本管理存在缺陷

结合企业人力资源成本管理的相关理论，以及A企业人力资源成本管理的实际情况，可以将企业的人力资源成本构成分列如下，即：员工个人基本工资、福利相关费用、绩效奖金及员工培训及重置费用等。结合A企业目前的人力资源成本划分，各部分所占比重，如图1所示。

结合图1可以看出，在A企业的人力资源成本中，员工基本工资占主要比重，而绩效奖金、福利相关费用、重置费用及培训等费用在人力资源成本中占据次要比重。也就是说，A企业在人力资源成本中对员工的激励部分所占比重较低，且较高的重置费用说明，企业的员工流失比较严重，企业人力资源管理对员工忠诚度的影响力不足。这些都是企业人力资源成本管理中凸显的问题。

A企业的人力资源成本管理主要由企业人力资源部门实施，其管理的步骤主要包括：员工工资设计、员工福利设计、绩效考核及监督机制等。就目前此公司人力资源成本管理的情况而言，企业对于员工的人力资源成本开支管理主要集中在货币类成本管理上，这使得当公司的人力资源成本管理存在缺陷。特别是公司的成本管理缺乏对市场同类企业的调查，相同职位的员工，其工资及福利等相关成本管理没有与市场接轨，这使得企业人力资源成本管理脱离市场大环境，不能够为企业未来的人力资源管理提供全面的决策依据和有价值的市场信息。

2.3.2 企业人力资源的价值计量只注重财务因素

A企业的人力资源管理权主要集中在企业的人力资源部，企业目前的人力资源价值管理会计更侧重于财务因素，而忽视了员工的学历、工作经验、创新能力等非财务要素。企业人力资源的价值管理是企业成本管理的重要内容，其根本目的在于通过正确的管理手段，充分调动全体员工的积极性，并在认可企业战略目标的基础上，不断为企业的发展贡献力量。A企业的人力资源价值管理更强调对企业雇员的财务管理，忽视了雇员能够为企业带来的经济效益。企业的人力资源价值管理只是简单地将人力资源成本以货币资本的形式实施划分，不符合人力资源的实际投入与产出，也不能够客观反映员工对企业的贡献。在此情况下，企业管理层就无法全面了解员工的价值，因此也就无法给予员工合理的价值回报。

人力资源价值管理要实现其积极的引导和管理作用，就必须有一套完整的动力机制和传导机制。而A企业在这两个机制的建设方面都不完善，因此极易在人力资源价值管理环节出问题。由图1可以看出，在公司员工的整体收入比例当中，用于提升员工工作积极性的绩效奖金部分仅占工资整体比重的18%。在这样的人力资源管理模式下，企业选择了一种较为偏执的方式，整个管理核心以财务因素为主导，失去了正常的人力资源管理应当为企业创造的动力机制。在这样一种强调财务管理的人力资源管理背景下，企业对员工层的关注和鼓励不能及时传达，致使企业的传导机制受阻。员工认为，在这种环境中，自身价值难以受到企业管理层的认可，在工作中就会缺乏动力，从而大大降低工作效率。这样，当企业对员工价值进行评定时自然又会获得一个较差的结果。

所以，从长远来看，这样一种侧重于财务因素的人力资源管理模式将会使企业管理进入一种恶性循环，给企业的持续发展造成不利影响。

2.3.3 缺乏有效人力资源价值保护

人力资源价值管理的监督机制对于企业成本管理效果的全面实现十分重要，企业需要结合全面的成本管理监督机制及时发现并解决成本管理中的不足。笔者主要结合对A企业人力资源价值管理的制定者、执行者和对象、内容等分析当前企业人力资源价值管理的监督情况，见表1。

从表1可以看出，A企业的人力资源价值管理的制定者以人力资源部为主，另外，很多企业人力资源价值管理存在很大的问题，在此基础上，A企业的人力资源管理中，由A企业人力资源管理部门主导人力资源价值管理方案，并且以绩效管理为核心，员工作为被管理对象，并没有直接参与到价值管理的方案执行中，这样的人力资源价值管理本身并不一定符合员工真实情况，仅仅是绩效也不过是反馈人力资源的部分工作能力，对于人力资源对企业的贡献、在企业发展中的不可替代程度等‘等难以反馈出来，这就影响了人力资源价值管理效果。加上A企业的管理者及人力资源部门对于人力资源管理会计的认知存在一定误区，对于人力资源管理会计的具体范围界定狭窄，难以借助更多的现代手段分析和强化人力资源价值管理，则企业人力资源管理会计的问题自然也就比较突出。

3 改善人力资源价值管理会计的建议

3.1 顺应现代人力资源管理需求，创新会计方法

在全面的人力资源价值管理理念基础上，企业需要建立符合自身人力资源成本构成的完善管理内容机制，形成对主要人力资源成本构成的全面管理，并围绕人力资源的价值创造力提升和人力资源费用的节约开展系列的成本管理方案，进而促使企业在利用人力资源价值管理内容体系进行成本管理时，有效发挥对企业资本的节约利用，并促进人力资源的工作创造力提升，为人力资源成本节约及价值提升，同时实现人力资源价值管理的双重效果。如企业在人力资源价值管理内容缺陷较大，需要全面结合人力资源价值管理理念，引入企业人力资源成本构成机制，建立全面的成本管理内容体系。

3.1.1 企业管理者应改变过去错误的观点

企业的员工也应当提高自己的认识，人力资源价值管理不仅是企业对成本进行的控制，也是企业用于帮助员工提高绩效水平的管理工具。只有改变了管理者和员工对人力资源价值管理的认识，企业的所有人员才能正确得对待企业的人力资源价值管理进行积极的配合。

3.1.2 建立完善的动力传导机制，使得人力成本管理在企业的 实施形成良好的环境氛围

企业必须以人力资源成本构成为基础，结合企业未来战略实现中对人力资源的要求及成本控制目标，设计更具实用性的成本管理内容体系，才能够真正发挥人力资源价值管理对企业发展的重要促进作用。

3.1.3 建立流畅的企业人力成本管理系统

应有企业的人力资源部门具体负责，研究出具一份人力成本管理计划书。企业内部组建一个专业的管理团队来负责具体工作。企业的人力成本管理计划书在获得批准后，人力资源部门要组建一个运行团队，赋予团队成员权限、责任、工作目标。由企业的绩效考核团队来具体负责设计绩效考核的流程，由企业主要管理者对其人力成本的综合管理效果进行评价和检查，正视缺陷、及时改正，不断总结和提高。

3.2 整合财务及非财务因素强化价值分析

提升人力资源价值管理会计功能，还需要打破财务指标局限性，增加更多非财务因素，将员工的福利、培训、升职管理等非财务因素归入人力资源管理会计中，人力资源已经成为企业的重要资产内容，需要纳入财务分析领域。这一指标可通过对员工培训和职业规划、员工能力、对企业的满意度和忠诚度、员工流动与升级等现实情况，经过计算分析，设定适合企业发展的人力资源指标，同时，还需要注重纳入与人力资源价值管理相关的潜在盈利能力指标。通过这两个指标的纳入，辅助企业综合管理开展。

3.3 注重人力资源价值的维护

人力资源价值管理中注重对成本的有效节约，并关注人力资源的创造性提升，企业需要全面利用监督机制对人力资源成本及成本管理进行全面的监督，强化人力资源价值管理中的各项成本管理效果，提升企业管理者、企业员工对于人力资源价值管理的重视。并结合企业的监督机制为企业其他的人力资源管理及成本管理建立较好的实践基础。

3.3.1 建立完善评价监督体系，形成有效的监督约束机制

员工的监督与考核不应仅仅只与员工的工资奖金相挂钩。针对员工的成本管理手段应当多样化，而不能仅仅采用物质管理的方式。实际上，建立完善的评价监督机制和约束机制，形成对企业员工工作岗位及精神和物质的全面激励，也属于人力资源管理对员工的内在激励机制，这说明人力资源价值管理能够同时实现对员工的价值创造力提升和成本的有效控制。

3.3.2 明确各级管理者在人力资源价值管理系统中的责任

企业的人力资源成本很大程度上由人力资源部门独自完成，这样的情况需要改善。将企业的各级管理者联系在企业人力资源价值管理体系中，明确责任并促使企业人力资源价值管理真正的深入到企业发展过程中。企业必须建立全面完善的人力资源价值管理监督机制，全面落实人性化和公正化的监督才能够促使人力资源价值管理得到企业内部的全面支持。

3.3.3 构建有效的人力资源开发方案，提升人力资源的潜在价值

按照人员层次进行培训需求分析，能够让企业更好的运用各种培训技巧来提高培训效果。人员的培训需求分析主要是对员工的工作背景、学识、资历、年龄、工作能力及个性等进行分析。此外，还可以采取任务分析的方式对员工层需求进行分析，任务分析是根据员工岗位职责、担当职务所需要的能力标准，对相同工作状况进行比较分析，以确定员工在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作。

4 结 语

综上所述，企业人力资源价值管理必须结合企业的具体情况，设计符合企业人力资源成本构成特点的成本管理方案，并需要明确其管理流程，结合人力资源价值管理对企业的作用综合评价。企业人力资源价值管理的实现是一项复杂的内容，企业需要全面结合现行的人力资源价值管理，听取员工呼声，更全面的分析成本管理上存在的缺陷，这对于制定更科学的人力资源价值管理方案有着重要的作用。

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