浅谈120急救中心的人力资源经济开发与管理

江景霞

摘 要：现阶段，我国120急救中心的人力资源经济开发与管理存在一系列问题，因此引起了医院管理者的广泛重视。医院人力资源尤其是120急救中心的人力资源管理是医院发展的必然需求，因为120急救中心的人力资源配置水平代表了一家医院的医疗服务水平。因此从传统的人事管理逐渐转化为人力资源管理，说明医院120急救中心进行人力资源管理非常有必要。目前我国120急救中心人力资源管理经济开发中有以下几种问题：①缺乏科学的绩效评估体系；②人才激励机制不够完善；③120急救中心人力资源管理人员的素质有待提高等。笔者将结合医院的人力资源管理与开发实际情况，表明自己的看法，笔者认为需要从以下几个方面入手：①建立科学的绩效评估体系；②完善人才激励机制；③大力提高120急救中心人力资源管理人员的素质等。

关键词：120急救中心；人力资源；经济开发与管理

120急救中心的人力资源是整个医院资源中最为活跃性的因子，起着决定性作用。开发120急救中心的人力资源直接关系到整个医院的整体医疗服务水平，因此也是医院管理中最为重要的一项任务之一[1]。对于综合性医院来说，优化整合120急救中心的人力资源能够显著提高医院的服务质量水平、管理效益水平以及可持续发展动力，120急救中心的人力资源经济的开发与管理是医院现代化建设的重要研究课题之一。

一、人力资源的基本概念

人力资源主要包括的是自然、人力资源，指未进行教育以及培训所形成的自然技能和智力等；与此同时也包括开发之后的人力资源。简而言之，人力资源是一个较为抽象化的概念，人力资源指在一定区域范围内能够被管理者用来实现管理目标继而产生经济效益。

二、医院120急救中心的人力资源经济开发的必要性

1.人力资源开发是顺应医院人力资源管理的必然发展趋势

专业技术人才的合理流动已经成为潮流与趋势，以人才为核心的竞争使得医院展开了人才争夺战。采取先进化以及科学化的人力资源管理技术能够形成一套与市场经济体制相适应的人力资源管理机制，推动员工技能的不断提高，增值人力资源资本，将各类人才聚拢到医疗卫生事业中来，此情况能够最大限度地发挥人力资源的作用，从而实现员工的全面发展与进步。

2.人力资源开发是医院人力资源管理的现实需求

现阶段，我国80%左右的医院均为公立医院，人力资源管理处于传统的人事管理阶段，计划经济的痕迹过于明显。医院内部的人事管理体制缺乏一定的灵活实用性，人力资源管理体制逐渐趋于僵化，导致人力资源的整体效应难以有效发挥。传统人事管理只是将人当成一种单位成本，对工作人员的现有知识与技能应用比较注重，但是对工作人员的今后发展没有充分考虑好。人力资源管理则是将人当成一种资源，非常重视员工的潜力以及职业规划发展。人力资源管理与人事管理之间的主要区别是：①传统人事管理以事情为中心，注重事情的效率，而不注重人，在管理方面是控制人，而不是以人为核心，充分挖掘人的潜；人力资源管理则非常注重人的职业规划，其出发点均从人的角度出发；②市场经济是社会资源配置中的一种基本手段，需要以人才竞争为基础，最终表现市场经济的调配性；传统的人事管理在人才管理方面不够突出，人力资源管理则非常注重对人才的培养，尤其是现阶段所处的时代，人才竞争更为残酷，没有人才医院也将无法继续生存，因此如何培养人才以及引进人才将成为人力资源管理的一个重大课题，与此同时也是医院120急救中心单位发展的重要课题之一。传统人事管理在人才的培养路径上比较狭窄，局限于正规院校教育方面以及职业培训方面。未来人力资源管理将会变得开放化以及动态化，在管理模式方面也更为多元化，人才的评价也逐渐趋向于社会化。例如，职称的评审需要通过政府宏观管理后，个人可以自主申报职称，由单位自主聘任，与此同时，社会上的各种资格考证与中介机构鉴定技能将会越来越多，人才的评价方式也将越来越多样。

从上述角度来看，只有通过不断加强人力资源的开发与利用，才能够从传统的人事管理逐渐走向人力资源开发，继而能够解决当前医院人力资源管理中存在的基本问题。

人力资源管理是最先先进靠谱的管理方法，人力资源管理以人为本，不断地贴近员工，当个人被单位认同之后，在心理方面就会产生感恩遇到伯乐之心，更加会努力地工作，想尽一切办法提高工作效率。因此，从上述角度来看，人力资源管理能够充分调动人的工作积极性，开发人的智力、挖掘人的潜力。

三、医院120急救中心的人力资源管理中存在的主要问题

1.缺乏科学的绩效评估体制

目前来看，我国的各大医院绝大多数是事业单位，大部分的医院绩效考核仍然使用的是事业单位工作人员年度考核体系，医院并没有自己的绩效评估体系[2]。因此，不管什么专业的什么层次的工作人员，所使用的标准仍然是统一化的、标准化的。在考核的内容上，如德、能以及绩等也比较笼统，因此很难精确的反映出不同岗位工作人员的实际工作能力。此种考核形式势必会流于表面。考核之后的结果与员工的聘任也很难挂钩，对于工作人员的积极性来说受到更大的打击。

2.人才激励机制的缺位

由于在计划经济转向市场经济的过程中，医院的人才激励机制出现空缺，所以工资福利制度抑制在延续，没有得到有效的改变。上述制度所带来的问题有：①历史较为悠久的医院，退休工作人员比例较大，因此经济负担比较重；②激励机制过差会导致生产力得不到有效提高；③医院经济管理水平不够高、运作成本高而盈利差。自从我国改革开放之后，国有医院相比起私立医院，在住房、医疗等方面仍然有较大优势，但是上述优势也逐渐在弱化中，人才激励的优势不再存在。

3.人力资源管理工作人员的综合素质有待提高

目前，许多国有医院的人力资源管理者均是在计划经济下延续而来的，没有接受过管理学知识的培训。因此，从上述角度来看，人力资源管理工作人员的专业素质有待提高。根据相关资料研究结果显示，管理者在医院员工总数中所占比例为6～11%，此类管理者的作用远远超过剩余92～96%普通员工在医院组织管理中的作用，因此管理者素质的高度直接影响到医院人力资源开发与利用的水平。

四、提高医院120急救中心的人力资源管理水平的相关对策

1.建立科学的绩效评估体系

薪资是医院120急救中心的人力资源管理过程中的一个重要工具，合理的分配薪资一方面可以提高工作人员的积极性，另外一方面又可以节省医院成本，从而保证医院的整体工作效益趋于良好的发展态势。一旦薪资分配的不够合理，不仅仅会降低工作人员的积极性，还会导致人才的大量流失，使得医院的整体声誉受损。从上述角度来看，在现代医院管理中，建立科学的绩效评估体系非常重要。

2.创新医院人力资源管理的激励机制

实施评聘分离制度，大大增强工作人员的责任感；建立灵活的人员入口新机制，只要你能力强、专业知识过硬以及临床经验丰富就可以进行录用。在选拨人才的过程中，建立公平、公正以及公开等制度，选拔出优秀的人才。在内部选拨时，需要根据员工的基本素质以及培养价值等。

3.大力提高120急救中心人力资源管理人员的素质

对120急救中心人力资源管理人员进行实时培训，跟上时代发展步伐。现阶段，科技的不断进步使得相关管理工作者必须紧跟时代的发展步伐，才能够站稳脚跟，对管理知识不断进行更新，提高人才利用率。

参考文献：

[1]张丹红，倪芳，史莉等.120急救中心护士工作倦怠与社会支持及应对方式的相关性研究[J].中华现代护理杂志，2009，15（21）：2011-2013.

[2]李游莉.加强120急救中心院前急救医疗服务体系的管理[J].世界最新医学信息文摘（连续型电子期刊），2015，15（4）：186-187.

（作者单位：安阳市120急救指挥中心）