基于高校人力资源管理激励机制的研究

程清宇

摘 要：长期以来，高校都被看作是人才的发源地，因此，高校内部的环境优良与否因为其对人才的绝对影响力在很大程度上受到了社会的关注。此外，高校承担了指导人才学习的重任，高校如何做好人力资源管理也极有可能使学生认知上的判断标准发生变化。与此同时，高校内部构建的巨大的人员事务系统也急需高校采取人力资源管理激励机制来推动其高效、稳定的运作。因此，本文特此针对高校人力资源管理的激励机制进行研究分析。

关键词：高校；人力资源管理；激励机制

一、高校人力资源管理激励机制的现状

（1）高校人力资源管理激励机制在极大程度上受到忽视。根据调查数据显示，极大多数高校在进行人力资源管理时对激励机制的建设重视度较低。高校并未意识到建设激励机制的重要性，使得高校人力资源管理激励机制不能深入发展，且人力资源管理甚至产生消极影响。

（2）高校职员的绩效考核规则存在问题。在高校进行人力资源管理的过程中，高校职员的绩效考核对其具有极其重要的意义。[1]然而事实上，根据收集到的数据显示，极大多数的高校在人力资源管理方面的激励机制存在极大的缺陷：不科学的绩效考核规则一方面使得职员的工作成绩无法如实表现，另一方面更可能使职员提交虚假教学报告，拉低总体教学考核水平。

（3）激励机制不成熟，收效甚微。在大多数情况下，能否有效的利用激励机制来激发校内职员的工作热情已成为评判高校人力资源管理水平的重要因素。然而在现实中，大部分的高校中人力资源管理的激励机制极不成熟，采取的措施相对较少。此外，在实施激励措施时，应当注重物质及心灵两者的结合，不能仅仅发展一个方面，造成职员的需求不满。

二、高校人力资源管理中建设激励机制应遵循的原则

（1）以人为本。在建设高校人力资源管理的激励机制之前，高校应当明白其建设意义旨在激发职员的工作热情，提高其工作水平，使其能顺应高校发展要求。遵循以人为本原则需要高校在建设激励机制时多方面考虑职员的需求多元化及个性化发展，契合高校的管理特色及目标。因此，高层领导人员应当在根本上遵循以人为本的原则，深入发展到管理机制中的方方面面，提高人力资源管理水平。

（2）有效性。高校内的人力资源管理具有繁杂琐碎的特点，因此建设一个配套相适应的激励机制也需要耗费极大的资源。所以，保障激励机制的有效性、避免不必要的浪费显得极其重要。只有有效的激励机制才能大程度的达到建设该机制时所预计想要实现的效果，提高职工的归属感，使其对工作更加投入，尽职尽责。此外，要确保建设激励机制的目的及目标对象，使得激励措施极大可能的发挥全部效果。

（3）系统性。“无规矩不成方圆。”高校作为一个完整的体系，内部包括了极多的分支，人力资源管理便是其中的一个。作为一个较重要的旁系，人力资源管理系统对其他分支的工作有着密切的联系，因此人力资源管理激励机制的系统性包括两方面：第一，人力资源管理中的激励机制应当与高校总体的激励机制工作相适应，不能与其产生矛盾；第二，构成人力资源管理的元素应当与人力资源管理激励机制相适应，并且激励机制要尽可能的主动配合其他工作。

（4）坚持精神激励与物质激励相结合。随着经济的不断向上发展，人的精神欲望和物质需求都在不断地膨胀。[2]作为高校职员而言，尽管物质需求相对较低，但高校待遇仍无法满足其需求。职员受到现实压力的不断压迫，使其无法专注于自身工作、打压了其本身的工作积极性。此外，高层管理者在意识到物质激励对职员的积极推动作用的同时，应当明白其局限性并合理的使用精神激励，以达到其他更深层次的慰藉和激励。在某些情况下，精神上和认知上的肯定对某些人而言远比物质奖励更有意义，因此在此时，高校内的管理者应当合理调节激励措施，使得精神激励与物质激励相结合，在实现物质激励的基础上实现精神激励，推动职员的工作热情不断高涨，使得激励措施收效更佳。

（5）差异性。在高校的大环境中，每一位职员都是该系统内的主体，高校人力资源管理激励机制正因主体的复杂性产生两个方面的差异性。一是激励措施的差异化。由于主体既具有个性上的差异、自身条件的差异，也因不同的生活环境具有不同程度上的差异，导致主体有不同的优缺点并且形成了差异化的需求。当主体的长处被压制无法得到表现时，职工会表达出不满及懈怠。此时，高层管理者应当采取相应的措施在一定程度上满足不同职员的需求，有利于提高职员的创造热情。二是激励措施的强度差异化。在高校的绩效评比中，仅仅只有肯定职员的工作、承认绩效的差距才能实现公平公正。有差距才能有竞争，有竞争才能推动发展。

三、建设高校人力资源管理激励机制的措施

高校的人力资源管理激励机制在考虑许包含职员本身的素质水平和成绩报告等多方面后进行设计、管控，利用科学有效的激励措施，达到赏罚分明、激发职员工作热情，营造和谐的高校环境的效果。

（1）不同岗位设置不同的目标，进行差别化的激励。设立工作岗位时，应当根据高校本身的实际需求和现实水平进行全面考虑，避免出现职员剩余或过少的问题。对隶属不同职能范畴的部门进行职员数量控制，尽可能避免因职员数量问题产生冗员或空位的情况。降低高校内系统的运转效率及高校总体教学水平。在收纳职员时，应当根据招聘要求和所需单位的性质不同，进行公平公正公开的招聘及考核，挑选合格的人才。高校的高层管理者应当指导职员按照高校的前景及自身能力水平来设定实际可靠的个人预期目标，并确保个人目标和高效的总体发展方向保持一致。职员按照所设定的目标规划细致的工作内容，在施行时，高校应当进行督导和协助，完成目标的反馈工作。

（2）设置科学的绩效考核规则。在高校的发展过程中，定期对职员进行考核是发展的极大推动力。然而考核包括各个职位、各段时间、各个学科等方面，因此绩效考核规则的科学性显得尤为重要。设置科学的绩效考核规则要求考核过程中的严格控制以及统一的赏罚标准，把考核结果同职员的酬劳结果连结在一起，引起职员的重视。

（3）重视职员的工作培训。职员的水平极大程度上受到高校的发展水平影响，同时高校的发展受到人才能力的限制，所以重视高校职员的工作培训并提升其专业水平有利于人力资源激励机制的发展。此外，在提高职员的自身素质水平的同时，职员的自信心与主动性也将大大提升。

（4）尊重他人的认知及社会观念，保障管理的效率与人性化的兼顾。“以人为本”是现如今的时代核心价值观，因此满足人的基本需求并发展人的基本能力是受到保护的。根据当代社会的价值观而言，自我的实现受到了极大的重视。另外，高校职工作为社会中有素质有知识的优质人群，对于自我的价值以及人性的自尊、自重更为重视。因此，在建立人力资源管理激励机制时，应时刻牢记职员的学术身份而并非经济人，建设更科学合理的机制。

（5）合理科学的利用激励机制，实现激励的效果。科学的激励措施可以高效的促进高校职员尽最大可能的实现自身的价值。激励措施不单单仅局限在物质方面，应当尽可能的满足高校职员的自身需求。在设置激励机制时，应当将个人、团队与组织进行合理的结合，将短期激励与长期糅合，将外部与内部相配合。

（6）设置科学的竞争机制。竞争从始至终都具有双面性，可能形成截然不同的两种结果。在信息爆炸的时代，高校职员应当合理利用竞争机制，在极大程度上激发职员的潜在力量和创造力；可是与此同时，在竞争机制不成熟时，不完善的规则以及不公平的竞争可能造成职员内部的攻击以及倒戈，使得团队凝聚力遭到破坏。因此，设置科学的竞争机制，防止恶性竞争，制定合理、强力的竞争规则有助于激励职员发挥自身能力。

（7）营造良好的高校环境。工作环境在极大程度上会对工作效率产生影响，因此，建设一个良好和谐的高校环境有助于激励高校职员的工作积极性。建设一个优良的心理环境并对其进行合理调控有助于职员形成积极的心理影响，激发其工作热情，对于规则的接受程度加大并且提供了高效工作的心理动力。所以，营造良好的高校环境，设置科学的激励机制，使得职员内心充满成就感，激发工作热情。

四、总结

高校人力资源管理激励机制在极大程度上影响到高校的内部系统运转，甚至对其教学水平有着极大的影响。因此，建设一个科学有效的人力资源管理激励机制显得尤为重要。在物质激励与精神激励相结合的同时，应当注重激励机制所需的有效性及差异性，坚持以人为本，构建科学合理的高校人力资源管理激励机制。此外，高校本身应当对激励机制高度重视，明白其对高校发展的重要意义，积极推动其发展成熟。

参考文献：

[1]王奕. 高校人力资源管理激励机制研究[J]. 中国校外教育，2014，03：15-16.

[2]贺岚. 激励机制在高校人力资源管理中的应用研究[J]. 中南林业科技大学学报（社会科学版），2014，03：85-88.

（作者单位：天津师范大学津沽学院）